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選拔與聘用

應(yīng)聘民企高管“五大原則” 544

男怕選錯行，女怕嫁錯郎。從職場方面來講，無論男女，選錯行也好，嫁錯郎也罷，應(yīng)該都是一次對職業(yè)的錯誤選擇。本文想說的，是對于那些有了多年的職場經(jīng)歷，已經(jīng)擔任過幾年企業(yè)中高層職務(wù)的職場人，在重新選擇職業(yè)并

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招聘話題大家談 416

　《人力資源》雜志最近就招聘方面的有關(guān)話題采訪了國內(nèi)著名人力資源專家學者符益群先生、黃岳鈞先生和劉先明先生。他們專業(yè)功底深厚、分析問題高屋建瓴。下面且聽他們各抒己見。　　符益群：柏明頓人力資源管理咨

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招聘過程中的員工操守風險識別與控制 225

如今能讓老板們睡不著覺的也就是兩件事，一件是市場的殘酷競爭，另一件就是手下員工的操守風險。俗話說，家賊難防，小偷小摸倒也罷了，要是碰上一手搞垮英國巴林銀行的尼克李森那種員工真是不可救藥、不堪設(shè)想、不寒

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企業(yè)用人的前提是“知人” 221

許多老總感嘆，關(guān)鍵時候沒人能用；也有的老板養(yǎng)了一大批閑人，代價不小卻收效甚微。表面看來，他們的問題是不會用人，而真實的原因多是因為他們不知人。幾乎每個管理者都知道，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)興衰成敗的關(guān)

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如何客觀合理開展員工背景調(diào)查 210

　經(jīng)權(quán)威機構(gòu)調(diào)查顯示，在中國的求職者中，有45左右的求職者的實際工作經(jīng)歷、學習、培訓等情況，會與其提供的簡歷存在出入，在這45的人當中，95都是在工作經(jīng)歷或教育經(jīng)歷方面做了手腳。因此，很多公司為了保障

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如何應(yīng)對應(yīng)聘者的“揚長避短” 244

為了提高招聘面試的效果，必須充分了解一般應(yīng)聘者的心理與行為。雖然說每一個應(yīng)聘者，都有一些不同的心理與行為特點，但其中還是有一些共性可循的。其中最典型的是揚長避短現(xiàn)象。　　即使最誠實的人，也知道在面試

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基于素質(zhì)模型的行為事件面試及實例剖析 191

行為事件面試方法的主要目的是了解應(yīng)聘人員的真實素質(zhì)，通過其過去的行為預(yù)測其未來可能的表現(xiàn)。行為事件面試方法的優(yōu)勢是傳統(tǒng)的面試方法所不能比的。這種面試方法是讓應(yīng)聘人員在指定的范圍內(nèi)描述出非常具體的工作事

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喬春洋：激勵的概念 219

喬春洋：激勵的概念激勵本來是一個心理學概念，它表示某種動機產(chǎn)生的原因。當人的動機系數(shù)被激發(fā)后，處于一種活躍狀態(tài)，對行為有著強大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕硕?。在管理學中，激勵被賦予了新的含義，

作者：喬春洋詳情

如何獲取、應(yīng)用、留住和培育頂級人才 237

企業(yè)獲取、應(yīng)用、留住和培育頂級人才是一件高風險、高回報的投資，需要慎之又慎，而且，需要進行精心、科學和系統(tǒng)的策劃、準備、評估和安排，才能成功！　　頂級人才主要是指總監(jiān)以上職位的人才，包括董事長、總裁

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如何獲取、應(yīng)用、留住和培育地方人才 439

地方人才有限，找不到優(yōu)秀人才，怎么辦？　　地方交通不便，生活環(huán)境較差，吸引不到優(yōu)秀人才，或優(yōu)秀人才人才流失，怎么辦？　　很多企業(yè)處于較為偏僻，人口規(guī)模不大，人才流動性不強、交通不夠方便的二三級城市

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如何獲取、應(yīng)用、留住和培育行業(yè)人才 282

行業(yè)人才經(jīng)常被競爭對手挖角，怎么辦？　　行業(yè)人才主要是指那些具有較為豐富行業(yè)經(jīng)驗的人才。例如金融業(yè)人才、房地產(chǎn)行業(yè)人才、IT行業(yè)人才等。　　一、企業(yè)獲取、應(yīng)用、留住和培育行業(yè)人才的操作難點　　從

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如何獲取、應(yīng)用、留住和培育中高級人才 378

中高級人屬于企業(yè)的關(guān)鍵人才或核心人才，是企業(yè)的中堅力量！　　中高級人才的獲取、應(yīng)用、留住和培育應(yīng)從團隊角度進行考慮。　　企業(yè)獲取、應(yīng)用、留住和培育中高級人才是一件高風險、高回報的投資，需要慎之又慎

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如何獲取、應(yīng)用、留住和培育專業(yè)人才 210

專業(yè)人才個性強，難管理，怎么辦！　　專業(yè)人才流失嚴重，怎么辦！　　專業(yè)人才主要是指那些具有專門技術(shù)、專門能力的人才。例如市場人才、研發(fā)人才、采購人才、計算機人才等。　　一、企業(yè)獲取、應(yīng)用、留住和

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國企競聘上崗的7大難題 431

2002年伊始，北京同仁堂集團爆出一則新聞：同仁堂總部機關(guān)的260名干部被集體解聘，重新競聘80個崗位。　　2002年幾乎同一時間，中鐵建工集團也爆發(fā)出一則新聞：本部機關(guān)的213名干部被集體解聘，重

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淺析企業(yè)的人才培養(yǎng) 273

在公司的發(fā)展過程中，有很多因素都是它本身所無法控制的，比如說從經(jīng)濟的不穩(wěn)定狀態(tài)到競爭對手難以預(yù)料的行動，在這種情況下，公司就更應(yīng)該對自己能夠控制的一個重要因素---員工的素質(zhì)，尤其是那些身居要職的員工

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看李文武如何談人才觀 328

什么叫人才只要你想尋求答案，馬上有很多觀點充賽你的聽覺與視覺。眾說紛紜，你不知道聽那個的好。人才是所有組織競爭的關(guān)鍵。為什么要說人才是競爭的關(guān)鍵？這是因為一個組織是人構(gòu)成的，而且組織運作、管理、生存、

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這樣面試最有效：招聘面試的十大方法 201

　如果說，招聘是企業(yè)不斷輸入新鮮血液的入口，那么，面試就是那個鋒利的針頭。　　面試是面試官通過與應(yīng)聘者會面，觀察應(yīng)聘者對于特定條件的反應(yīng)，對應(yīng)聘者進行較為深入的了解，判斷其是否達到勝任某項職位要求的

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員工離職的原因和管理 222

一個百年長盛的品牌的打造，需要從企業(yè)內(nèi)部做起，從企業(yè)每一個基層員工的內(nèi)心做起，從點點滴滴的小事做起。今天，譚小芳老師與您交流的內(nèi)容是：離職員工的管理問題。　　員工離開公司的理由很多，可謂是千千萬萬，

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企業(yè)員工招聘的人力資源風險研究 189

　招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績效考評并齊的世界性管理難題。這是因為：一是尋找人才的源頭難，即在什么地方、用什么方式找到所需要的優(yōu)秀人才。真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才難。條件與待遇常

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面試時被問及職業(yè)規(guī)劃，該如何回答？ 213

求職者在面試中會遇到各種各樣的招聘官提問？其中關(guān)于職業(yè)規(guī)劃的問題越來越受企業(yè)HR重視。近期前來向陽生涯做職業(yè)咨詢的許多客戶都反映，他們在求職面試時，常常會被面試官問至自己是如何做職業(yè)規(guī)劃的。到底怎樣的

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名牌企業(yè)的另類面試方式 149

日產(chǎn)公司：請你吃飯　　日產(chǎn)公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往干事風風火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應(yīng)聘的員工，日產(chǎn)公司都要進行一項

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人員流失才是企業(yè)的最大成本 225

在企業(yè)做咨詢項目時，我最關(guān)心的是企業(yè)核心員工的流失率。員工辭職離開企業(yè)，尤其是核心員工離開企業(yè)，對企業(yè)會是一種損失，嚴重的會影響到企業(yè)的運營，一位企業(yè)老板深有感觸地對筆者說：人員流動頻繁對企業(yè)造成的損

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網(wǎng)絡(luò)時代簡歷制作八大秘訣 202

隨著我國互聯(lián)網(wǎng)的普及，網(wǎng)絡(luò)求職成了現(xiàn)代人快速、準確地投遞簡歷的首選。網(wǎng)絡(luò)求職求才十分方便、高效，因此越來越多的企業(yè)不但花錢在求職網(wǎng)站上刊登人事廣告，同時也在自己企業(yè)的網(wǎng)站上公布求賢信息。作為權(quán)威的職業(yè)