績效管理
目標管理：永不落伍的管理制度 439
從個人的日常生活安排、家庭的建立與維護、公司或事業(yè)的經(jīng)營、機關(guān)或政府的行政，以至于各種跨國性組織的營運，這些不同層次、不同規(guī)模的組織或系統(tǒng)的經(jīng)營及運作，都是管理所指涉的對象。所以，管理的意義就難有精確
作者：王勇 詳情
業(yè)績評估的困境與策略 332
一直以來，業(yè)績管理中的評估問題始終是管理領(lǐng)域的熱點話題。在中國，人治與法治的經(jīng)典辯題更使評估帶著轉(zhuǎn)變管理觀念，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的意味粉墨登場，成為我們本土企業(yè)人力資源管理變革的首要議題之一。從德、
作者：易才網(wǎng) 詳情
績效考評的七大風(fēng)險 347
績效考評在許多組織中流行起來。然而，在實際工作中，管理者和員工每到月底、年中和年終的考評時，常常感到焦慮、煩躁甚至痛恨?？冃Э荚u成了雞肋，因為績效考評的重大作用和必要性在理論和實踐中已有公認，所以許多
作者：姜進章 詳情
1、swot分析法： strengths：優(yōu)勢 weaknesses：劣勢 opportunities：機會 threats：威脅 意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢與劣勢，把握環(huán)境提
作者：人力資源資訊網(wǎng) 詳情
如何尋求企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的最優(yōu)激勵和利潤分配模式？如何讓總經(jīng)理跳起來摘蘋果，并且讓董事長和總經(jīng)理都能認可蘋果的分配辦法？ KPI指標的博弈 近年許多企業(yè)都在大力推進KPI(KPI，關(guān)鍵績
作者：商智資源 詳情
有目標，還要有工作追蹤 538
根據(jù)管理大師德魯克的觀點，目標管理所要達到的兩個核心目的，一個是激勵，一個是控制。通過設(shè)定目標對整個組織的行為進行控制，從這個意義上講，那就不光是設(shè)定目標，而是要使整個組織把各種資源調(diào)動起來，圍繞目標
作者：王勇 詳情
KBI管理理念及其標準 415
眾所周知：企業(yè)績效管理是對公司各部門和各級員工在一定時間、一定空間和一定職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的工作業(yè)績和工作行為所進行的全過程管理。由于建立在部門和員工個人業(yè)績基礎(chǔ)上的公司業(yè)績是企業(yè)人力資源管理的終極指南，
作者：倪楠 詳情
績效測評的新工具 384
如何測量人力資源管理部門的績效，這一直是困擾企業(yè)的一個大問題。對于人力資源部門而言，一方面，它要對生產(chǎn)部門、銷售部門人員的績效進行測評，衡量他們給企業(yè)創(chuàng)造的價值大?。涣硪环矫?，它卻始終無法就自身績效做
作者：原智時代 詳情
績效考核體系如果不能夠提升企業(yè)的競爭力，那么該考核體系的作用將是微乎其微的。目前很多人事經(jīng)理在設(shè)計績效考核體系時都能夠把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和績效考核聯(lián)系起來，希望通過績效考核來實現(xiàn)的企業(yè)的遠大目標；在考核
作者：朱聰揚 詳情
績效考評常見的六種誤解 322
臨近年末，企業(yè)里都開始搞年終績效考評?？稍趯嶋H操作中，對績效考核尚存許多誤解，歸納起來，大致有六種。 誤解一：績效考評就是對人進行考核 績效兩字，英文原意是表現(xiàn)。也就是說，現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中的績
作者：邵麗蓉 詳情
潛規(guī)則：民企管理的迷障 313
主持人：本報記者 賀朝暉 嘉賓： 曾偉：中山大學(xué)中外管理研究中心教授、著名中小企業(yè)管理專家 王剛：廣州歐博管理研究所所長、廣東外語外貿(mào)大學(xué)客座教授、資深企業(yè)管理專家 鄒富發(fā)：廣州歐博管
作者：金羊網(wǎng)民營經(jīng)濟報 詳情
兵法與企業(yè)管理 362
企業(yè)家大都對軍人抱有濃厚的興趣。柳傳志說他心中的聯(lián)想集團應(yīng)該是像古羅馬軍隊那樣，無論進攻還是撤退都能夠保持隊形不亂；松下幸之助常說中國古代先哲孫子是天下第一神靈，我公司職員必須頂禮膜拜，認真背誦孫子兵
作者：陳江淮 詳情
績效考核，怎樣“考”出實效 448
對年底的工作業(yè)績評價與考核，為什么員工總是不滿意？經(jīng)理們總是很頭疼？為什么企業(yè)中人力資源效益與考核經(jīng)常是兩層皮？ 人力資源專家指出，如果一個企業(yè)不能把握住績效考核的導(dǎo)入時機和前提條件，那么這項工作
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18個要點讓你取勝績效管理 296
提示一：從完成工作的結(jié)果出發(fā)來制定績效指標和標準。 這里有一個重要的分歧，即對績效的評估到底是針對最終的結(jié)果表明還是過程中的行為。由于對行為進行監(jiān)控需要耗費大量的時間，而且對于到底什么樣的行為是好的行
作者：易才網(wǎng) 詳情
KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企
作者：易才網(wǎng) 詳情
企業(yè)員工的分線管理 330
企業(yè)員工的分線管理是濰坊電業(yè)局根據(jù)電力企業(yè)的特點，從實際出發(fā)，形成的人力資源管理的新方法。 分線管理的內(nèi)涵、特征和原則 分線管理的內(nèi)涵 分線管理就是通過科學(xué)的崗位分析和量化的績效考評，將員工分為一線、
作者：企業(yè)管理 詳情
績效管理的邏輯順序不可違反 299
哲學(xué)的觀點認為：維系人與人、事與事、人與事的根本所在是期間存在的邏輯關(guān)系，任何的事情之間都有著嚴密的邏輯關(guān)系，離開了邏輯關(guān)系的維系，我們將陷入混亂的局面?？冃Ч芾碛绕淙绱恕? 績效管理作為一個嚴謹科
作者：趙日磊 詳情
當(dāng)一個企業(yè)決定主動的去把握自己的命運，而不是讓企業(yè)的發(fā)展放任自流時，他就需要進行完善與系統(tǒng)的績效考核了，同時也要把員工個人的利益（主要是薪酬）與企業(yè)的利益和員工個人的績效結(jié)合起來。 企業(yè)的發(fā)展與成長都
作者：鄧成華 詳情
績效考核與管理假設(shè) 511
績效考核作為人力資源管理的一項重要職能，其重要性和必要性已經(jīng)越來越被很多企業(yè)所接受，很多的企業(yè)在建立績效考核管理系統(tǒng)方面可謂不遺余力，還有很多企業(yè)聘請專業(yè)咨詢機構(gòu)協(xié)助建立或者優(yōu)化績效考核系統(tǒng)。然而，客
作者：林彬 詳情
制度，讓基層管理規(guī)范化 312
現(xiàn)在社會上做管理的人群中，有人存在著這么一種想法：一個出色的管理人員必須具有較強的個人魅力，一個管理水平較高的單位也肯定是被一個個人魅力較強的人管理著。換句話說就是：要想做好管理工作，要想把一個單位管
作者：覃勇 詳情
盡管世界500強企業(yè)有80以上都在使用平衡記分卡，但卡普蘭教授卻斷言，一半以上都是用錯的。 自從去年3月份來到上海之后，她已經(jīng)成為我最喜歡的城市之一。這里真是一個美侖美奐的購物天堂。今年6月伊始，平衡
作者：施宇 詳情
一個生長在孤兒院中的小男孩，常常悲觀地問院長：像我這樣的沒人要的孩子，活著究竟有什么意思呢？院長笑而不答。 有一天，院長交給男孩一塊石頭說：明天早上，你拿著這塊石頭到市場上去賣，但不是真賣，記住，無論
作者：朱國春 詳情
2004年八大管理新思潮 299
時移勢遷，風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)，企業(yè)經(jīng)營面對十倍速時代的挑戰(zhàn)，管理思潮也跟著改變，當(dāng)經(jīng)營挑戰(zhàn)日新月異之際，熱門的管理新思潮是什么？ 1、六西格瑪 六西格瑪?shù)墓芾碜鞣ㄆ鋵嵰研沃心辏@幾年被通用與摩托羅拉、花
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和諧是管理的最高境界 318
殘缺可能是管理的最高境界。作為個體的集合，組織就如一個大樹林，不同的鳥兒聚在其中，構(gòu)成了一個復(fù)雜的生態(tài)環(huán)境。面對于此，有效的管理決不是一個單純過程，它應(yīng)當(dāng)具有針對性、包容性和靈活性，否則，管理就喪失了
作者：姜帆 詳情
如何不讓年終考核流于形式 344
快到年終，許多企業(yè)的人事部門開始為年終的績效考評做準備。然而，從筆者接觸的企業(yè)看來，大部分企業(yè)的年終績效考核是流于形式。最近，一家知名管理期刊的調(diào)查表明：如何建立有效的績效考核系統(tǒng)被列為困擾中國企業(yè)的
作者：胡紅衛(wèi) 詳情
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