績(jī)效考核待解七個(gè)“結(jié)”    370

企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要層層分解的目標(biāo)管理系統(tǒng)，并進(jìn)行階段性的考核、反饋、溝通和指導(dǎo)。這一過(guò)程是企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)施的過(guò)程，各種業(yè)務(wù)部門和職能部門需要共同形成合力，才能保證全過(guò)程的成功。如果再考慮到各

 作者：白雪 詳情

自我評(píng)估練習(xí)    369

自我評(píng)估練習(xí) 活動(dòng)（目標(biāo)） 第一步：我現(xiàn)在處于什么位置？（了解目前職業(yè)現(xiàn)狀） 思考一下你的過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)。畫一張時(shí)間表，列出重大事件。 1、 2、 第二步：我是誰(shuí)？（考察自己擔(dān)當(dāng)?shù)牟煌巧?利用3

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360度反饋評(píng)價(jià)    411

360度反饋評(píng)價(jià)在國(guó)內(nèi)也被稱為360度考核。用詞的差別反映了觀念的差別?；蛟S，正是這個(gè)差別造成了360度反饋評(píng)價(jià)在中國(guó)水土不服。 360度反饋評(píng)價(jià)，也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)，

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良好的績(jī)效管理 企業(yè)的“定心丸”    376

在年底時(shí)，績(jī)效考核又成為各企業(yè)人力資源部門的重頭戲，但如何建立完善的績(jī)效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，都是人力資源經(jīng)理們所頭疼的問(wèn)題。姚燕洪先生是臺(tái)灣中華人力資源管理協(xié)創(chuàng)會(huì)理事長(zhǎng)，他曾幫

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國(guó)內(nèi)績(jī)效管理之五大流派    348

在企業(yè)浸染多年，親身體驗(yàn)了人力資源管理的幾個(gè)階段。木然過(guò)，沉思過(guò)，焦慮過(guò)，迷茫過(guò)，也激情澎湃過(guò)。忽一日，以恬淡心態(tài)，如局外人般來(lái)看國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理時(shí)，不禁啞然。在人力資源管理系統(tǒng)中，績(jī)效管理是公

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小老鼠引發(fā)的績(jī)效管理    366

三個(gè)和尚沒(méi)水吃的后續(xù)hellip;hellip; 深夜，三個(gè)和尚雖然都渴極了，卻仍然互不理睬。這時(shí)，一只小老鼠神氣活現(xiàn)地跑出來(lái)。它登上燭臺(tái)，弄倒了蠟燭，燒著了幔布。哎呀！寺廟著火了！ 三個(gè)和尚沖到寺外

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建立科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)    335

當(dāng)前，中國(guó)企業(yè)既要迎接世界經(jīng)濟(jì)的全球化，又要適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期。面對(duì)諸多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，許多企業(yè)都在探索改善企業(yè)整體績(jī)效、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效方法。如何建立科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，成為人們普遍關(guān)注的熱

 作者：仲理峰 詳情

績(jī)效考核三級(jí)跳    374

了解一個(gè)學(xué)生的考試成績(jī)，學(xué)校經(jīng)常會(huì)采取月考、段考、期終考試等形式；但要了解員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn)，企業(yè)管理者應(yīng)該如何來(lái)考一考呢？建立績(jī)效考核制度，通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為

 作者：余晴菲 詳情

企業(yè)管理中不可忽視的缺勤管理    364

在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，管理者總是會(huì)注意薪酬管理、績(jī)效管理和培訓(xùn)管理等相對(duì)重要的管理，而忽視一些基礎(chǔ)性的管理，比如企業(yè)的缺勤管理。因?yàn)槿鼻?，在短期?nèi)，經(jīng)理們是不會(huì)察覺(jué)到具體小時(shí)，你很難量化出他所造

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人力資本管理：激勵(lì)約束雙管齊下    390

清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授魏杰在日前說(shuō)，國(guó)有企業(yè)不重視激勵(lì)機(jī)制，出現(xiàn)了留不住人的現(xiàn)象，民營(yíng)企業(yè)雖然重視了激勵(lì)機(jī)制，但是對(duì)約束機(jī)制的建立非常忽視，結(jié)果人力資本照樣要跑。因此，對(duì)人力資本而言，不能光強(qiáng)調(diào)激勵(lì)

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績(jī)效考核為什么不能成功    394

績(jī)效考核的好處多多，理當(dāng)普遍運(yùn)用才是；然而，主管和員工卻常裹足不前，因?yàn)樵谑┬羞^(guò)程中，某些先天上的問(wèn)題，使其效益大為失色。 　?。ㄒ唬?組織方面 　　在考核過(guò)程中，難免造成情緒上主觀的評(píng)價(jià)，一旦形諸筆

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怎樣為企業(yè)人力資源管理評(píng)估    331

伴隨人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，人們逐步接受將人作為一種最寶貴的資源加以使用和管理的觀念，一直在探索盡可能準(zhǔn)確地計(jì)算人力資源投入--產(chǎn)出效益的科學(xué)方法，形成了運(yùn)用會(huì)計(jì)方法來(lái)評(píng)估人力資源活動(dòng)，即人力資

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如何看待績(jī)效管理    383

績(jī)效管理總體包括三方面內(nèi)容：目標(biāo)管理、績(jī)效考核和員工輔導(dǎo)。 目標(biāo)管理為許多企業(yè)所采用，效果因企業(yè)不同而各有差異； 績(jī)效考核是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，現(xiàn)在每個(gè)企業(yè)都想在內(nèi)部實(shí)施，但其難度很大，績(jī)效考核不能照抄照

 作者：HR管理世界網(wǎng) 詳情

HR經(jīng)理為何栽在績(jī)效考核上    411

一家IT公司的人力資源部經(jīng)理在一年內(nèi)換了5個(gè)人，每一個(gè)新來(lái)的人力資源經(jīng)理都是在績(jī)效考核上栽跟頭，每一新上任的人力資源經(jīng)理都把前任失敗的績(jī)效考核推翻重來(lái)一遍，結(jié)果仍然是失敗。這個(gè)公司的問(wèn)題很典型，很多I

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績(jī)效管理，別讓考核絆住了腳    447

綜觀績(jī)效管理的理論與實(shí)踐，可以看出，談考核的多于談管理的，談結(jié)果的多于談過(guò)程的，能從系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待績(jī)效管理的人更是不多見。談績(jī)效言必稱考核，談考核言必稱量化，似乎除了考核與指標(biāo)的量化，績(jī)效管理再也無(wú)其

 作者：中國(guó)經(jīng)理人網(wǎng) 詳情

周邊績(jī)效的概念    402

Motowidlo和Scotter提出了一個(gè)有關(guān)績(jī)效的模型。他們將績(jī)效劃分為兩個(gè)方面，一個(gè)方面定義為任務(wù)績(jī)效，另一個(gè)方面定義為周邊績(jī)效。任務(wù)績(jī)效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完

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企業(yè)中非業(yè)務(wù)人員如何考核？    429

企業(yè)中業(yè)務(wù)人員可考查其業(yè)績(jī)，然而企業(yè)中一些非業(yè)務(wù)部門，比如行政部門，甚至業(yè)務(wù)部門中的有些非業(yè)務(wù)人員，他們的業(yè)績(jī)?nèi)绾慰己耍?素質(zhì)考核與業(yè)績(jī)考核要先分后合。在一些企業(yè)的現(xiàn)行考核制度中，業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考評(píng)分

 作者：HR世界 詳情

小企業(yè)績(jī)效考核：不要最好只要最適合    344

適當(dāng)?shù)目?jī)效考核是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的催化劑，它能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。適當(dāng)?shù)目?jī)效考核讓員工的個(gè)人目標(biāo)最大程度的配合公司整體目標(biāo)，從而使公司的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。目前，國(guó)內(nèi)越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，許多企業(yè)

 作者：尤建峰 詳情

績(jī)效衡量的四個(gè)陷井    406

在企業(yè)績(jī)效管理中，績(jī)效衡量扮演著一個(gè)舉足輕重的角色：使用得當(dāng)它可以成為大幅度提高組織績(jī)效的助推器，使用不當(dāng)則會(huì)變成組織變革和績(jī)效提升的攔路虎。 有效地使用績(jī)效衡量方法可以對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況進(jìn)行及時(shí)的反饋。

 作者：馬東方 詳情

如何提高員工個(gè)體績(jī)效    562

現(xiàn)在許多企業(yè)受西方現(xiàn)代管理思潮的影響，對(duì)公司的內(nèi)部管理也采取了一些口號(hào)管理的方式，例如一些文件和會(huì)議紀(jì)要中都會(huì)提及mdash;mdash;實(shí)現(xiàn)員工從讓我干到我要干的轉(zhuǎn)變。但如果不去研究、分析轉(zhuǎn)變的影響

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績(jī)效考核：企業(yè)人力資源管理的滑鐵盧    398

績(jī)效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對(duì)于企業(yè)管理的重要性已在我國(guó)企業(yè)得到廣泛認(rèn)同，相當(dāng)一批企業(yè)在這方面進(jìn)行了積極探索，并投入了較大的精力。但是令人遺憾的是，我們看到真正通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的的企

 作者：劉昕 詳情

提升核心能力與績(jī)效管理    372

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力由環(huán)境關(guān)系、資源、能力、知識(shí)四個(gè)要素組成。這些要素相互作用構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的層次結(jié)構(gòu)，層次結(jié)構(gòu)決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有層次性、相互作用、動(dòng)態(tài)性、內(nèi)生性的特點(diǎn)。企業(yè)核心能力是競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成要素中層次最高的

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外企績(jī)效考評(píng)十法    445

這里歸納出外資企業(yè)常用的績(jī)效考評(píng)方法，供企業(yè)借鑒。 一、等級(jí)評(píng)估法。把被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，按優(yōu)、良、合格、不合格對(duì)被

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績(jī)效指標(biāo)的四個(gè)特性    367

北大縱橫管理咨詢公司咨詢顧問(wèn)魏雙勤對(duì)企業(yè)人力資源管理有自己的一套見解，本文只是這些見解的一部分，請(qǐng)看她對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的看法mdash;mdash; 　　績(jī)效考核對(duì)于科學(xué)評(píng)定員工業(yè)績(jī)、確定公平薪酬、人事

 作者：魏雙勤 詳情

績(jī)效管理是什么，不是什么？    458

績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò)程。這個(gè)過(guò)程是通過(guò)員工和他或她的上級(jí)之間達(dá)成的業(yè)績(jī)目標(biāo)協(xié)議來(lái)保證完成的，績(jī)效管理對(duì)員工既定的工作職責(zé)，員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響，員工和上級(jí)之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善

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