青島海爾董事會(huì)大換血 “70、80后    332

自年初以來，青島海爾董事會(huì)接連發(fā)生高管辭職事件，至今已有5名高管相繼請(qǐng)辭。26日，青島海爾公告披露，新的高管人選已經(jīng)確定，海爾集團(tuán)首席財(cái)務(wù)官譚麗霞等人進(jìn)入董事會(huì)名單。記者注意到，除了新當(dāng)選的獨(dú)立董事肖

 作者：華西都市報(bào) 詳情

家樂福在國內(nèi)報(bào)紙登支持奧運(yùn)廣告    441

自家樂福部分門店員工換上紅色國旗裝宣稱支持奧運(yùn)后，家樂福開始在中國部分知名報(bào)紙大幅刊登支持北京奧運(yùn)宣傳廣告。 　　記者發(fā)現(xiàn)，4月27日出版的上海《新民晚報(bào)》A8版上有半版內(nèi)容是家樂福祝福北京，支持奧運(yùn)

 作者：聯(lián)合早報(bào) 詳情

HR要成為員工心目中的“大眾情人    269

眾所周知，HR未來的發(fā)展方向是成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，但在現(xiàn)實(shí)中，老板總是更加注重財(cái)務(wù)業(yè)績，強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)壓力，HR工作只能是暫時(shí)先放一放。 于是，很多人開始感嘆、責(zé)備：老板根本不重視我們的工作、營銷部的人根本

 作者：中國人力資源開發(fā)網(wǎng) 詳情

如何看待員工忠誠危機(jī)    421

如何理解員工高速流動(dòng)和忠誠危機(jī)問題呢？ 首先，中國的人才市場(chǎng)已經(jīng)進(jìn)入高速流動(dòng)階段，而且是多向交叉流動(dòng)。原來人才流動(dòng)單向，只有上山（從小城市到大城市就業(yè)），沒有下鄉(xiāng)（從小城市到大城市就業(yè)），現(xiàn)在區(qū)域流動(dòng)

 作者：友泰 詳情

小品牌要會(huì)找大經(jīng)銷商    548

許多業(yè)務(wù)員愿意找大經(jīng)銷商，但讓業(yè)務(wù)員頭疼的問題是，如何打動(dòng)大經(jīng)銷商，說服大老板們?cè)敢饨?jīng)銷呢？ 問題和解決問題的方法一道產(chǎn)生。業(yè)務(wù)員只要多動(dòng)腦筋，吸引大經(jīng)銷商的方法很多，如： 業(yè)務(wù)員既可以用產(chǎn)品銷售力和

 作者：王榮耀 詳情

戰(zhàn)略成功學(xué)創(chuàng)始人黃子豪講“股權(quán)激勵(lì)”    297

企業(yè)的發(fā)展周期一般都會(huì)經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期，在每個(gè)階段都要解決員工的短期激勵(lì)和長期激勵(lì)的問題，不同階段有不同的策略，比如初創(chuàng)期，很難有現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)給員工，長期激勵(lì)特別是股份就成為首選了。激勵(lì)

 作者：黃子豪 詳情

工作和生活的平衡影響員工士氣    451

HR Focus最近就工作與生活的平衡調(diào)查了242名HR專業(yè)人員，發(fā)現(xiàn)工作與生活的平衡對(duì)雇用、保持、工作效率、士氣有著很強(qiáng)的影響，特別是在保留員工方面已經(jīng)成為一個(gè)有競爭力的工具。 　　調(diào)查顯示，HR面

 作者：管理@人 詳情

低績效員工：解雇還是發(fā)展    428

公司內(nèi)有一批績效表現(xiàn)差強(qiáng)人意的員工，部門經(jīng)理認(rèn)為處于剛好能夠接受的水平，需要得到改善。高管則認(rèn)為這些員工糟糕的績效說明他們的能力有問題，建議HR有步驟地解雇這些績效差的員工。部門經(jīng)理卻不同意，HR該怎

 作者：王占玲 詳情

從蠢驢到狐貍—員工工作人格解析    494

相同的員工，在工作中表現(xiàn)的風(fēng)格不同，這應(yīng)該是正常的。一個(gè)人的工作風(fēng)格必然的受到其性格的影響。但是，讓經(jīng)理人與主管們納悶的是，員工的工作風(fēng)格與其外在的性格表現(xiàn)并不完全一致。一個(gè)火爆脾氣的員工，恰恰工作風(fēng)

 作者：崔金生 詳情

勿以重金挽留員工    526

通過提供更好的薪資福利來挽留有價(jià)值的員工，無論從員工士氣到薪酬結(jié)構(gòu)方面都對(duì)企業(yè)危害甚大。 編者按：無庸質(zhì)疑，在我們做工作訣擇的時(shí)候，錢起著舉足輕重的作用。因此，當(dāng)雇主想挽留員工時(shí)首先想到的是錢。但錢真

 作者：Scott Hays 詳情

激勵(lì)不能靠錢買    422

那么，你為何還得付錢呢 Bob Filipczak 著 錢與我們的工作有著不可名狀的聯(lián)系。簡單說來，人們?yōu)槠髽I(yè)工作，企業(yè)付錢就給他們。但是，當(dāng)企業(yè)要求人們更努力工作，在工作中盡職盡責(zé)、發(fā)揮自己的創(chuàng)造性

 作者：Bob Filipczak 詳情

激勵(lì)：管理的核心    557

薪酬激勵(lì)薪酬的物質(zhì)核心 激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)目前普遍采用的一種激勵(lì)手段，因?yàn)橄鄬?duì)于內(nèi)在激勵(lì)，企業(yè)管理者更容易控制，而且也較容易衡量使用效果。 所謂有效的薪酬激勵(lì)只是相對(duì)于傳統(tǒng)的利用工資

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如何安置創(chuàng)業(yè)功臣    432

非權(quán)限內(nèi)一律不得過問 山西Ａ集團(tuán)總裁的夫人出任集團(tuán)財(cái)務(wù)總監(jiān)，只按照崗位描述中的工作內(nèi)容與權(quán)責(zé)范圍分管財(cái)務(wù)工作，其他非權(quán)責(zé)范圍的工作一律不過問。實(shí)行退養(yǎng) 河南Ｂ集團(tuán)：總裁的夫人在企業(yè)發(fā)展為集團(tuán)后，實(shí)

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企業(yè)各階級(jí)的激勵(lì)機(jī)制    433

新興（辦）公司的激勵(lì)機(jī)制 首先，一個(gè)人拿多少和怎么拿是完全不同的兩回事。你給一個(gè)人一百萬甚至一千萬，并不能保證他會(huì)努力給你工作，即使他出于良心確實(shí)會(huì)拼命給你干。問題的關(guān)鍵在于，必須使員工的收入和他的業(yè)

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金錢激勵(lì)、長期激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)    414

美國管理專家戴維得middot;里斯在《管理技巧》一書中詳細(xì)論述了企業(yè)系統(tǒng)建立報(bào)酬體系的重要性，內(nèi)容涵蓋三個(gè)方面的內(nèi)容：金錢刺激的短期效果、股權(quán)等長期激勵(lì)措施和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案。并對(duì)這３個(gè)內(nèi)容進(jìn)行了具體

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激勵(lì)員工的方法和藝術(shù)    419

信任激勵(lì)法一個(gè)社會(huì)的運(yùn)行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會(huì)就無法正常有序地運(yùn)傳。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力對(duì)于成才講更為重要。信任激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。干群之間、上下級(jí)之

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優(yōu)秀員工激勵(lì)：加薪好還是發(fā)獎(jiǎng)金    615

假如你是一位老板，因一名員工業(yè)績相當(dāng)出色而準(zhǔn)備獎(jiǎng)勵(lì)他，此時(shí)，你是一下子發(fā)給他５０００元獎(jiǎng)金，還是每月給他增薪４００元？ 據(jù)調(diào)查，對(duì)此問題，贊成前者和后者的人數(shù)大致相等。 歸納起來，主張一次性發(fā)放獎(jiǎng)金

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物質(zhì)激勵(lì)    701

物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式 對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)分為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)。 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括三種基本形式：計(jì)件制、計(jì)效制和傭金制三種，下面做一些簡要介紹。 １．計(jì)件制 一種是簡單計(jì)件制，這種方法易于掌握，計(jì)算

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讓總裁夜不成眠三件事    405

如何吸引和留住人才 誰是企業(yè)青睞的有用的人？我們能否再造一千個(gè)柳傳志？怎樣開發(fā)現(xiàn)代能力素質(zhì)？讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？國際知名咨詢有限公司德勤公司近幾年對(duì)全球２００家成長最快的公司進(jìn)行跟

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勞資對(duì)立及其緩解策略    444

勞資對(duì)立最著名的例子莫過于１９９９年ＮＢＡ（美國職業(yè)籃球聯(lián)盟）的停罷事件。由于勞方（球員工會(huì)）不滿資方的工資條件，全體進(jìn)行罷賽。雙方相持不下，到問題解決時(shí)，賽季時(shí)間已過半，不僅球迷怨聲載道，而且ＮＢ

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激（獎(jiǎng)）勵(lì)員工的原則    512

激勵(lì)措施有很大的風(fēng)險(xiǎn)性，在制定和實(shí)施激勵(lì)時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。下面是一些關(guān)于激勵(lì)的原則，注意這些原則，能提高激勵(lì)的效果。激勵(lì)要因人而異 由于不同員工的需求不同，相同的激勵(lì)措施起到的激勵(lì)效果也不盡相同。即便

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管理者如何協(xié)調(diào)處理員工人際關(guān)系矛盾    699

人際關(guān)系與員工激勵(lì) 何為人際關(guān)系？教科書及相關(guān)的理論書籍中大都對(duì)人際關(guān)系這樣定義：人們依賴一定的媒介，通過個(gè)性交往而形成的思想、物質(zhì)與情感交流關(guān)系，是人類社會(huì)關(guān)系直接、具體與現(xiàn)實(shí)的反映。 這個(gè)定義，對(duì)

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給予員工想要的    538

員工的１２個(gè)需求及實(shí)現(xiàn) 全球著名的管理咨詢顧問公司蓋洛普公司曾經(jīng)進(jìn)行了一次關(guān)于如何建立良好工作場(chǎng)所的調(diào)查。所謂良好的工作場(chǎng)所必須是這樣的地方： １、員工對(duì)自己的工作感到滿意； ２、員工還要有良好的

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西安楊森雇傭一個(gè)整人    481

比利時(shí)楊森是以發(fā)明新藥為主的公司，創(chuàng)始人楊森博士一生的主要追求是將更多更好的新藥介紹給更多的人。他對(duì)中國懷有好感，他說：如果我發(fā)明的新藥不能供占全世界人口１／５的中國人使用，那將是莫大的遺憾。于是，

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微軟公司的留人高招    321

有人問：為什么硅谷不可以復(fù)制﹖一位投資家回答：購股選擇權(quán)發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。把股份分配給公司雇員，使他們成為股東，隨著公司財(cái)富的增加，這些股票的價(jià)值可能猛漲。一旦人們成為主人，成功對(duì)他們來說關(guān)系著

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