江茗甄 老師
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日前,新加坡南洋理工大學(xué)王建國教授在舉行的《六維管理模式與企業(yè)核心競爭力》講座上,介紹了他獨(dú)創(chuàng)的王氏理論這一管理的前沿課題。王建國認(rèn)為,現(xiàn)代企業(yè)要用六維管理模式為自身建立個(gè)性,形成核心壟斷力,這是別人學(xué)不到的核心競爭力。 北大大學(xué)生陸步軒,陜西的高考狀元,最后卻去賣豬肉。為什么讀書的還不如不讀書...
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我國目前處理勞動(dòng)爭議案件的程序?yàn)橐徊枚徶?。即:勞?dòng)爭議發(fā)生后,申請(qǐng)人在法定期限內(nèi)先向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng),經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)處理并作出裁決后,對(duì)該裁決不服的當(dāng)事人,在法定期限內(nèi)向人民法院起訴,經(jīng)人民法院審理并作出裁判后,對(duì)該裁判不服的,在法定期限內(nèi)上訴于二審人民法院,經(jīng)二審人民法院審理...
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隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益完善和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步確立,企業(yè)成為市場(chǎng)的主體,對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的要求也越來越高,因此對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的研究就顯得尤為重要,這一領(lǐng)域的研究無疑將對(duì)職業(yè)化企業(yè)家隊(duì)伍的建立和建設(shè)起到促進(jìn)作用。 一、職業(yè)企業(yè)家的素質(zhì) 企業(yè)家的素質(zhì)高低是企業(yè)成敗的關(guān)鍵,大量的事實(shí)已經(jīng)無可爭辯地證明,一個(gè)...
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非典型企業(yè)人才,通俗地講,就是指不是企業(yè)需要的員工。你到一個(gè)企業(yè)去做管理診斷,沒有人會(huì)公開承認(rèn)企業(yè)里有這類人,更不會(huì)認(rèn)為自己是非典型企業(yè)人才。所以,這種現(xiàn)象的特征之一就是隱蔽性。畢竟,從人力資源管理理論上講,一個(gè)企業(yè),尤其是幾千人、上萬人的大企業(yè),各種職位齊全,難道還不能讓一個(gè)員工找到合適的位置?這...
趙民 388查看全文
當(dāng)年輕的中國企業(yè)首次面臨轉(zhuǎn)型,面臨裁員,面臨文化與戰(zhàn)略相沖突時(shí),已閱企無數(shù)的西方外腦機(jī)構(gòu)又如何看?為此,本刊專訪了全球人力資源專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)翰威特公司的轉(zhuǎn)型咨詢專家董仁(Christian Doeringer)。 〖戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,文化先行?〗 《中外管理》:在翰威特看來,企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)文...
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選人、選對(duì)人是一個(gè)組織建立競爭優(yōu)勢(shì)的開始,單單依靠面試官的個(gè)人學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)判斷是不夠的。一般來講,一個(gè)組織要想順利實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo),選拔到人事匹配的英才,最大限度的規(guī)避應(yīng)聘高手的陷阱,最佳方法是以制度作保證,建立一個(gè)有效的選聘流程: 首先要進(jìn)行深入的工作分析,明確在工作中哪些事例體現(xiàn)了良好的績效,哪些事例...
丁雪峰 297查看全文
職位晉升對(duì)企業(yè)選擇人才、激勵(lì)員工具有重要作用。然而,現(xiàn)在許多企業(yè)實(shí)行的職位晉升制度,即由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工業(yè)績大小擇優(yōu)晉升高一級(jí)職位的選拔方式,存在著許多缺陷。 這種方式在設(shè)計(jì)思想上忽略管理工作的獨(dú)特性,犧牲了組織效率。它是基于如下假設(shè):一個(gè)人在目前崗位上成績突出,就一定能在更高崗位上有所成就...
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一、戰(zhàn)略本質(zhì) 我們?cè)谔接懫髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略本質(zhì)之前,首先探討一下戰(zhàn)略本質(zhì)。大家知道,戰(zhàn)略這個(gè)概念最初只應(yīng)用于軍事領(lǐng)域。那么,軍事領(lǐng)域里的戰(zhàn)略指的是什么呢?迄今為止,人們對(duì)戰(zhàn)略眾說紛紜,始終沒有統(tǒng)一的定義。我認(rèn)為之所以發(fā)生這種困難現(xiàn)象,主要是由于人們把一個(gè)簡單的概念搞復(fù)雜了。其實(shí),戰(zhàn)略是一個(gè)復(fù)合詞,是戰(zhàn)+略...
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在諸多裁員實(shí)踐中,如何確定合理的裁員標(biāo)準(zhǔn)并且開誠布公地與員工溝通對(duì)于最大限度的減小裁員的負(fù)面影響有著舉足輕重的作用。 公司是否聘用一名員工歸根到底是根據(jù)該名員工可為公司帶來的價(jià)值決定的,裁減一名員工也是因?yàn)樗o公司帶來的價(jià)值預(yù)期相對(duì)較小。但是員工以前年度的業(yè)績表現(xiàn)與他未來對(duì)公司貢獻(xiàn)的大...
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目前,電信企業(yè)對(duì)員工個(gè)人的考核大都采用KPI,KPI計(jì)算的主要依據(jù)是崗位說明書和績效合同。這在絕大多數(shù)企業(yè)中是很有效的一種績效考核方式,但是在電信企業(yè)則顯得有些不足。電信企業(yè)是一個(gè)基于復(fù)雜生產(chǎn)過程的服務(wù)性組織,絕大多數(shù)工作的獨(dú)立性很差,需要相互之間的支持和配合,而KPI考核的是關(guān)鍵業(yè)績,沒有辦法完全...
張建華 371查看全文
松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助先生,被日本稱為經(jīng)營之神。他在用人方面有其獨(dú)到的理解。我們可以把他的思想總結(jié)為:糊涂用人智慧mdash;mdash;70原則。這種管理思想,是中國中庸思想的發(fā)展,通過70原則,在70的層面上獲得均衡,可以有效地處理用人中的矛盾問題。水至清則無魚,也許70原則能更有效地解決用...
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作為一個(gè)常年與應(yīng)聘者打交道的招聘者,北京中青職業(yè)技能培訓(xùn)中心的培訓(xùn)總監(jiān)李君曾面試過很多應(yīng)聘者。她說,其實(shí)招聘者所提出的考查應(yīng)聘者的問題萬變不離其宗,即盡可能全面地了解應(yīng)聘者的各方面情況。什么樣的回答是最好的答案,并沒有一定之規(guī),但以下的回答是值得應(yīng)聘者參考的: 你是如何知道本公司招聘的 回答...
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所謂四大,指的是國內(nèi)最有實(shí)力的四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所,即PwC、KPMG、Eamp;Y、DTT。會(huì)計(jì)專業(yè)的我當(dāng)然也把四大作為申請(qǐng)的重點(diǎn)。雖然以前我聽過許多關(guān)于這4家公司的傳言,但它們的具體名字我是在填申請(qǐng)表時(shí)才弄清楚的。 盡管傳說管院會(huì)計(jì)專業(yè)的畢業(yè)生進(jìn)四大基本無憂(后來我們這屆的結(jié)果證明該傳說并不符...
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作為一種新的用工形式人才租賃服務(wù)受到了單位和個(gè)人的極大關(guān)注。但是人才租賃到底是怎么樣的一種用工形式﹖具體怎么樣操作和實(shí)施﹖近日記者采訪了全國較早開展人才租賃服務(wù)、目前已成功租賃外包人員一千余人的武漢光輝人才顧問有限公司總經(jīng)理朱光輝。 人才租賃的形式 所謂人才租賃,是指用人單位通過人才中介機(jī)...
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關(guān)于求職,關(guān)于面試,我們讀過太多太多規(guī)則,但它們一定對(duì)嗎?今天,我們?yōu)槟阒赋鰩讞l其實(shí)并不完全正確的金科玉律。 簡歷上的履歷部分總是差不多。 既然你要應(yīng)聘的公司和職位各有不同,那么你的簡歷也沒道理千篇一律。應(yīng)該根據(jù)要應(yīng)聘的職位特點(diǎn),突出自己簡歷上的相關(guān)履歷,讓簡歷看起來更有說服力。比如你要應(yīng)聘...
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面試是企業(yè)尋找合適員工的最重要手段之一,HR鐘情的面試形式主要有哪些呢?赫敦(上海)管理顧問有限公司近日邀請(qǐng)眾多知名歐美企業(yè)的HR總監(jiān)們談了他們的觀點(diǎn),歸納出面試形式一籮筐。 為了綜合考察應(yīng)聘者的素質(zhì),近年來HR們研究出了不少模型,補(bǔ)充了原先單一的以面試官與應(yīng)聘者對(duì)談為主的面試形式。 A.面...
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借 刀 殺 人 借刀殺人,就是自己不露面,不動(dòng)手,而是通過不光彩的手段,利用第三者的力量,來撤換或整垮某個(gè)對(duì)手。這是一種非常卑劣的陰狠招數(shù),領(lǐng)導(dǎo)者萬萬不可救藥隨意搬弄,搞不好會(huì)使你害人反倒害已,吃不了兜著走。 某些心術(shù)不正的領(lǐng)導(dǎo)者,在運(yùn)用這一詭計(jì)時(shí),往往把功夫下在借字上,常見的借法有: (1) ...
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天下熙熙,皆為利來;天下攘攘,皆為利往。這句古語多少指出了人的某些本性。在利的誘惑面前,人們往往會(huì)迷失方向,喪失原則,被人利用,落入深不可測(cè)的陷阱之中。 有的奸詐詭譎的領(lǐng)導(dǎo)者,利而誘之,是最常見、最詭譎的一種。它利用人們普遍存有的生理需要和物質(zhì)欲望,施計(jì)用謀,巧設(shè)圈套,誘使意志薄弱者或思想意識(shí)不...
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這里所說的投桃報(bào)李,是指領(lǐng)導(dǎo)者從維護(hù)自己的私利出發(fā),運(yùn)用手中執(zhí)掌的權(quán)力,無原則地偏袒或重用另一領(lǐng)導(dǎo)者,或他的親友,以此作為交換條件,再從對(duì)方那里索取自己企望得到的好處。 這種用人行為,明顯違背用人法律,只是一種低檔次的卑劣的權(quán)力交易,以及建立在私利基礎(chǔ)上的短期行為。 在現(xiàn)實(shí)生活中,投桃報(bào)李,...
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有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者違背正常的用人規(guī)律,故意將完整的權(quán)力,分割或若干部分,分別交給多個(gè)互存戒心的下屬掌握,讓他們互相制約,互相監(jiān)督,誰也威脅不了上司的地位,這種方式叫做整權(quán)分割。 一些老奸巨滑的領(lǐng)導(dǎo)者,在使用才華出眾的下屬時(shí),總是出于一種十分復(fù)雜的矛盾心理,既要用他,又要防他,因此,,就不得不玩弄整權(quán)分割...
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很多公司合并,不是一方被餓死,就是另一方被噎死。 很多公司并購之后,往往只能從形式上完成合并,而原來兩家公司的人員、績效,總會(huì)在合并成立新公司后發(fā)生較大規(guī)模的流失,最終事與愿違,合并雙方都難以達(dá)成初始的目標(biāo)。如果是兩家大公司實(shí)施合并,其組織整合、優(yōu)化的進(jìn)程更加復(fù)雜,對(duì)實(shí)際操作人員的能力和耐力挑戰(zhàn)也更...
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在某種意義上,外面的敵人幫助亞科卡實(shí)現(xiàn)了愿景,毀掉了萊韋斯克的愿景。 在上一期,我們從內(nèi)外部情境角度分析了萊韋斯克(魁北克人黨創(chuàng)始人,力主魁北克獨(dú)立,后在全民公決中失敗)和亞科卡(1978年擔(dān)任克萊斯勒公司總裁,帶領(lǐng)該公司實(shí)現(xiàn)一系列轉(zhuǎn)型)兩人的戰(zhàn)略愿景的不同風(fēng)格。我們接下來將從這些愿景所處的戰(zhàn)略環(huán)境...
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內(nèi)部管理審計(jì)通常是由股東委托第三方的咨詢公司,或者從集團(tuán)公司總部派出的第三方審計(jì)委員會(huì)來進(jìn)行的。這類審計(jì)除了財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)管理方面的內(nèi)容以外,還有針對(duì)人力資源管理的審計(jì),通常的方法除了使用一個(gè)準(zhǔn)備好了的問卷以外,還會(huì)訪談人力資源管理的負(fù)責(zé)人,甚至內(nèi)部客戶,例如其他用人部門的經(jīng)理。在某些公司,這類審計(jì)僅僅...
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只有當(dāng)戰(zhàn)略愿景和情境結(jié)合起來時(shí)才是我們所說的戰(zhàn)略風(fēng)格。 卡理斯瑪型(魅力型)領(lǐng)導(dǎo)的核心是戰(zhàn)略愿景,這是一種長久以來人們津津樂道但卻很少研究的東西。我們將通過對(duì)兩位魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的分析,來探究戰(zhàn)略愿景的本質(zhì)及其所處的情境、戰(zhàn)略風(fēng)格的根源及其所處的情境、以及戰(zhàn)略遠(yuǎn)見發(fā)展的過程。 戰(zhàn)略愿景的內(nèi)外部情境 戰(zhàn)略...
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職業(yè)經(jīng)理人的執(zhí)行力可以說是當(dāng)下管理界最為熱門的話題,很多人在談?wù)?。但我本人認(rèn)為執(zhí)行力一詞多少會(huì)令人產(chǎn)生一些誤解。因?yàn)椋ㄕZ錄)管理界提到的執(zhí)行力所強(qiáng)調(diào)的是組織的能力,而非個(gè)人的能力。所以我認(rèn)為執(zhí)行體系一詞更能反映出其真實(shí)涵義。在西方管理界對(duì)執(zhí)行體系的重視也是近幾年的事情,但是縱觀海內(nèi)外,一些偉大的企業(yè)...
460查看全文
要讓大象能夠像孔雀一樣輕盈地起舞,關(guān)鍵就在于如何設(shè)置一種使大象步履變得輕快的舞蹈方式。矩陣管理就是一套可以讓大象企業(yè)輕便進(jìn)前的舞蹈mdash;mdash; 為什么選擇矩陣管理 作為企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的一種進(jìn)化,矩陣管理結(jié)構(gòu)正在被越來越多的企業(yè)所采用。 矩陣式管理是指通過橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系的管理方式,平衡企...
林景新 310查看全文
現(xiàn)今大家逐漸把知識(shí)分享用來解決問題,例如行政院人事行政局觀摩臺(tái)新銀行后做某些改變,即為知識(shí)分享。故今天研討會(huì)重點(diǎn)會(huì)放在知識(shí)的廣度。去年六月參加ASTD、SHRM大會(huì)后,發(fā)現(xiàn)整個(gè)人力資源思考與格局都會(huì)改變,同時(shí)也會(huì)發(fā)現(xiàn)世界在改變。人力資源策略并非只是產(chǎn)、銷、人、發(fā)、才的管理,而是應(yīng)思考公司競爭優(yōu)勢(shì)、底...
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1、人力資源管理必須關(guān)注三個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn): 人力資源經(jīng)理必須視同經(jīng)營者,把自己的工作用三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量,一是利潤;二是成本;三是時(shí)間。人力資源管理者必須把自己看作是經(jīng)營者,所以在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理項(xiàng)目時(shí)必須關(guān)注項(xiàng)目的人力資本、企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo),以成本、利潤為中心,視人力資源工作為企業(yè)造利潤,必須能為企業(yè)...
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隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起,國際競爭的界面從最終產(chǎn)品前移到知識(shí)創(chuàng)新的成果,從生產(chǎn)、市場(chǎng)前移到產(chǎn)品研究和開發(fā)階段甚至礎(chǔ)研究階段;競爭的層次從企業(yè)上升到國家科技創(chuàng)新能力的競爭。正是為了適應(yīng)這種新的國際競爭態(tài)勢(shì)的需要,當(dāng)今世界正進(jìn)入信息社會(huì)。世界發(fā)達(dá)企業(yè)的管理出現(xiàn)了以下六種新趨勢(shì): 一、戰(zhàn)略管理 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的一...
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過去的一年中,許多著名的職業(yè)經(jīng)理人陸強(qiáng)華、李漢生、姚吉慶、吳士宏等相繼離開其供職企業(yè),他們的任職時(shí)間大多只有兩三年。面對(duì)這些現(xiàn)實(shí),2003年5月7日,在上海某高校的教學(xué)樓里,正在攻讀MBA的王小達(dá),第一次對(duì)自己讀MBA的選擇提出了疑問,他的期望是讀MBA之后,做一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人?,F(xiàn)在,王小達(dá)迷惑地問...