如何增強企業(yè)員工凝聚力

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運營總監(jiān)高級研修班

綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容

如何增強企業(yè)員工凝聚力
眾所周知,假如一個企業(yè)人心渙散,其發(fā)展必定不長久。何志毅總裁在《金科玉律》刊首語中曾指出:企業(yè)盛衰轉(zhuǎn)換,根本在于文化!而企業(yè)文化建設(shè)的終極目的,我認(rèn)為就是增強員工凝聚力。那么,如何增強員工凝聚力呢?我試圖從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面分別闡述,結(jié)合這兩年從事人力資源管理實踐,談?wù)勎覀€人看法。

一、收入

人是經(jīng)濟性動物。因而,在人才流動過程中,經(jīng)濟因素必將占有很大比重。收入的多少,不僅僅可以體現(xiàn)為物化的東西,更重要的是對個人價值某種程度上的肯定,從而實現(xiàn)員工自我滿足感。但是,純粹的高收入,只能說在對外方面具有較強大的競爭性,它也許能暫時吸引人才,卻未必能長久留住人才,關(guān)鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。有兩家企業(yè),A企業(yè)不分職位、工種,月薪統(tǒng)一定為3000,而B企業(yè)則按員工個人能力及所做貢獻(xiàn)大小,將收入劃分為若干檔次,雖然最高者月薪不到2500,但從實現(xiàn)自我價值角度考慮,B企業(yè)比A企業(yè)更具有競爭優(yōu)勢,也更能獲得有才干者的青睞。所以,我的第一個觀點:拉開收入檔次,用量化的經(jīng)濟指標(biāo)來衡量員工不同的能力和價值,在企業(yè)內(nèi)部建立能力優(yōu)先機制。

在工資分配中,我們還應(yīng)防止收入硬化。我比較反感那種一成不變的工資制度,而更傾向于按工作年限實行年薪遞增制,讓員工切實感到資歷的增長和個人利益息息相關(guān)。有個寓言,說的是猴子朝三暮四的故事??偭繉镒觼碚f并沒有變化,但朝四暮三,群猴憤怒,朝三暮四,皆大歡喜。我想,假如是朝二暮四,群猴肯定更加樂不可支。將這種理論移植到工資分配中,必將產(chǎn)生極大的激勵作用。有時,純粹量的增長確實能在員工心理造成泡沫式滿足。

二、工作滿意度

工作滿意度也即員工對工作的滿意程度。廖泉文教授在《職業(yè)匹配過程的主動策劃》一文中,將工作滿意度下降看作職業(yè)匹配過程第三個障礙,說明廖教授對工作滿意度也比較關(guān)注。如何提高工作滿意度,是我在實際人事管理工作中經(jīng)常接觸到的問題。

1、 為員工創(chuàng)造一個優(yōu)美、安靜的辦公環(huán)境。舒適的辦公環(huán)境不僅能提高員工工作效率,還能樹立公司自身形象,激發(fā)員工的自豪感。惡劣的辦公環(huán)境會使員工感覺差人一等,產(chǎn)生自卑情緒,從而嚴(yán)重挫傷工作上的積極性。

2、 在條件許可的情況下,盡可能提供通勤車服務(wù),既為員工上下班提供方便,,也以切實行動表明公司對員工的關(guān)心。同時,載有公司名稱和標(biāo)志的班車在大街上行走,本身就是一種廣告效應(yīng)。

3、 在公司內(nèi)形成尊重員工勞動的氣氛,尤其是領(lǐng)導(dǎo)者,不能輕易否定員工的勞動成果。須知,培養(yǎng)員工積極性就好比堆雪人,要毀了它,一盆水足矣,但要恢復(fù)過來,可就不是一日之功了。

4、 建立員工建議制度。我一直覺得:完善的職工建議制度十分可行,當(dāng)員工的建議得到重視時,能獲得極大的滿足感,進(jìn)而提高員工的積極性和工作滿意度。美國柯達(dá)公司在這方面可以說是卓有成效,他們從總經(jīng)理到基層管理人員都對建議制度相當(dāng)重視,并在各部門設(shè)立專門的建議辦公室。該公司總經(jīng)理喬治?伊斯曼甚至認(rèn)為:一個公司的成敗與職工能否提出建設(shè)性意見有很大關(guān)系。

5、 實行員工參與制度。古人認(rèn)為:“民可使由之,不可使知之”。但在現(xiàn)代社會,人們都希望了解所屬環(huán)境發(fā)生的一切事情。根據(jù)馬斯洛的需求理論,人有安全和自我實現(xiàn)需求。如果讓員工及時了解組織運行狀況,鼓勵他們積極參與管理,以滿足其自我價值實現(xiàn),必能增加員工責(zé)任感,提高員工士氣。因而,那句古語我認(rèn)為應(yīng)改成:“民當(dāng)使知之,方可使由之”。

6、 工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化,就是通過科學(xué)測量,確定合理的工作負(fù)荷和工藝流程,避免員工因負(fù)擔(dān)過重或過于輕松而失去對工作的興趣;工作豐富化就是在單調(diào)的工作中增加一點情趣,激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感,如美化工作名稱、適當(dāng)增加決策性內(nèi)容、具有相同工作特征的職位進(jìn)行定期輪換等。

三、親和力

提高親和力,實質(zhì)上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領(lǐng)域,通過人際關(guān)系的交往來增強凝聚力。

1. 創(chuàng)辦內(nèi)部報刊雜志,為員工提供一個發(fā)表意見、交流心聲的園地。在企業(yè)設(shè)計中,最重要的應(yīng)是MI即企業(yè)理念設(shè)計,而內(nèi)部報刊雜志就是進(jìn)行MI設(shè)計最佳的載體。

2. 在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質(zhì)祝福,會讓員工深切感受到公司大家庭般的溫暖融和之情。這比空洞的說教更具震撼力。如果公司規(guī)模不大,生日聚會將更使員工終生難忘。

3. 實行定期交流制度,讓領(lǐng)導(dǎo)和員工共聚一堂,總結(jié)過去的經(jīng)驗,規(guī)劃未來的發(fā)展。如果公司規(guī)模大,則可以讓員工在公司統(tǒng)一安排的前提下自由組合,輪流參加公司各種會議。我之所以提倡自由組合,就是考慮到企業(yè)內(nèi)部可能有非正式組織存在,讓有共同語言的員工一塊參加,可以解除他們的心理負(fù)擔(dān),從而將自己真實的想法都坦誠地說出來,使公司領(lǐng)導(dǎo)能真實地把握員工的心理動向,從而尋找管理上的差距,強化對員工的管理。

4. 盡量豐富員工的業(yè)余生活,有計劃地舉辦一些活動,如歌詠比賽、電影包場、參觀等。關(guān)于參觀,美國羅杰?米的做法值得借鑒。他認(rèn)為派出150名員工而不是2-3名代表,花上整整10天時間去參觀某行業(yè)展覽,既能有效地提高員工的整體素質(zhì),又能增強員工的親和力。

四、員工保障心理

為員工提供充實的生活保障,增強員工保障心理,對于增強公司凝聚力起著強大的基礎(chǔ)性作用。

1. 為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險。社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂,積極投身于自己所從事的工作。

2. 提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款。在現(xiàn)代人的觀念中,住房占有相當(dāng)大的比重。解決了住房問題,就等于卸去員工身上一大包袱,從而能更安心于工作。我在正大集團青島公司工作期間,曾制訂一套住房方案,打消了許多人的跳槽念頭。

3. 建立資遣制度。許多人認(rèn)為在三資、民營企業(yè)干活,老板說了算,工作沒有保障。建立資遣制度,在員工年老體衰或因能力欠缺不能勝任時,根據(jù)員工服務(wù)年限和職位給予一定的資遣費,將會從一定程度上安定員工的情緒,改變員工的觀念,從而更舒心地投身于工作。

4. 建立工資基金制度。國營企事業(yè)單位建立工資基金,是為了有利于監(jiān)控。而民營、三資企業(yè)建立工資基金,目的還在于消除員工不穩(wěn)定心理。我曾就職于一家民營環(huán)保企業(yè),由于沒有建立工資基金,整整拖欠員工兩、三個月的工資。這樣的企業(yè)如果還能留住人才,那簡直是奇跡。

5. 完善休假制度。休假在員工生活中也是一項很重要的內(nèi)容。在休假制度中,不僅應(yīng)包括國家法定節(jié)假日,還應(yīng)根據(jù)公司實際和員工服務(wù)年限給予相應(yīng)的休假待遇。如工作滿兩年者,可以帶薪休假半個月等。休假和工作的關(guān)系,我個人理解為文武之道,一張一弛,二者皆不可偏廢。

6. 解決員工檔案問題。在中國特定的政治、經(jīng)濟環(huán)境下,檔案還嚴(yán)重地制約著人才在完全意義上的自由流動。我曾戲言:人是活的,檔案是死的,但在中國,活的還得跟著死的走。根據(jù)矛盾論的觀點,事物總有它的兩面性,如果換一種思維角度,其實這也不失為我們留住人才的一個捷徑,那就是在人才交流中心設(shè)立專戶,將員工的檔案全部調(diào)轉(zhuǎn)過來,由公司統(tǒng)一支付檔案管理費,統(tǒng)一控制,既解除了流動人才心理上的檔案情結(jié),又有利于公司對員工的統(tǒng)一控制和管理。另外,對于集團化企業(yè),我還有一個大膽的想法:能不能將各分公司優(yōu)秀人才的檔案全部調(diào)至北京或香港,由集團總部統(tǒng)一控制,統(tǒng)一管理?當(dāng)然,這只是我個人設(shè)想,是否具有可操作性尚難斷定。

五、個人發(fā)展

一個公司如果能給員工提供充分的發(fā)展空間,使員工的個人能力和素質(zhì)隨著公司的發(fā)展而成長,這個公司與員工的相互認(rèn)同感越高,凝聚力就越強。個人發(fā)展對公司而言就是能力開發(fā)、現(xiàn)在有一種人才銀行的觀點,認(rèn)為人才量的方面是硬銀行,質(zhì)的方面是軟銀行,人力資源開發(fā)就是要讓公司軟銀行方面的“固定資產(chǎn)”能不斷增值。

1. 鼓勵員工參加繼續(xù)教育,盡可能獲得各類證書,并對成績優(yōu)良者給予一定的獎勵,如增加考核分、報銷學(xué)費等。

2. 對于大型集團化企業(yè),可以借鑒正大集團的做法,建立統(tǒng)一的培訓(xùn)基地,各地分公司可按照總部安排分期分批派員參訓(xùn)。由于集體參訓(xùn),既降低了培訓(xùn)成本,又有利于各分公司之間的交流。

3. 鼓勵員工向更高層次發(fā)展,對作出突出貢獻(xiàn)的員工,公司不僅不刁難,還將給予一定的獎勵。

曾有人向我提出不同意見,認(rèn)為這些舉措只能助長員工的離心力,但我堅持認(rèn)為:任何舉措,不可能不付出一點代價。在初始階段,這些舉措也許會導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工流失,但必將吸引更多、更好的員工加入我們的行列。對于公司發(fā)展,我們應(yīng)著眼于長期規(guī)劃,而不能拘泥于短期利益。

六、人事考核

在人事管理領(lǐng)域,考核是最具基礎(chǔ)性的工作,其他人事管理,諸如薪資分配、獎勵、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等,都得經(jīng)由考核得出科學(xué)的結(jié)論再對照實行,因此,要增強員工的凝聚力,必須建立一套科學(xué)、公正的人事考核制度。過去的考核,帶有濃厚的個人色彩,考核程序簡單化,考核方法獨裁化,考核要素隨意化,考核結(jié)果自然失真,甚至出現(xiàn)較大的偏差。而制度性的人事考核,將根據(jù)員工不同的職位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行差別考核,既保證考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性,又考慮到考核對象的差異性。由于考核的相對公平,員工對自己所處位置和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化,自然能有效地消除內(nèi)部摩擦,增強員工的凝聚力。

對企業(yè),尤其是民營企業(yè)和三資企業(yè)來說,如何增強員工的凝聚力,具有極大的理論價值和現(xiàn)實作用,本文僅僅從經(jīng)驗的角度出發(fā),談?wù)剛€人觀點,不成熟之處,尚請不吝賜教。


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