北京XX公司薪酬診斷正式報(bào)告書（正式）
北京大地管道燃?xì)夤?
薪酬體系設(shè)計(jì)初步診斷報(bào)告

目標(biāo)和方針制定后，關(guān)鍵的因素是人——毛澤東

一、本報(bào)告研究目的
本報(bào)告為《大地燃?xì)夤拘匠牦w系設(shè)計(jì)初步診斷報(bào)告》，其主要內(nèi)容是在對企業(yè)的初步訪談和資料分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源狀況的基本認(rèn)識(shí)和初步診斷，目的是為下一步正式診斷報(bào)告的出具及薪酬體系的初步設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)，并以此作為同大地公司溝通的材料。

二、本報(bào)告的形式結(jié)構(gòu)
本報(bào)告共分為四個(gè)部分，其中：

第一部分 公司概況分析
主要內(nèi)容為：
1、公司的基本目標(biāo)和質(zhì)量方針
2、公司的組織結(jié)構(gòu)及部門業(yè)務(wù)流程
3、公司人力資源基本狀況
4、公司的企業(yè)文化基本狀況
5、公司現(xiàn)狀的基本結(jié)論
目的是在總體上對企業(yè)形成基本的判斷，作為薪酬體系分析與薪酬體系設(shè)計(jì)的基本資料和出發(fā)點(diǎn)。

第二部分 薪酬體系診斷與設(shè)計(jì)的觀點(diǎn)及原則
主要內(nèi)容為：
1、薪酬體系在整個(gè)公司管理體系中的作用和地位；
2、薪酬體系診斷與薪酬設(shè)計(jì)的基本原則。
目的是為薪酬體系分析和初步設(shè)計(jì)提供相應(yīng)的理論和原則基礎(chǔ)。
第三部分 公司薪酬體系的分析
主要內(nèi)容為：
1、公司戰(zhàn)略側(cè)重的基本分析。
2、公司薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及分析
3、公司薪酬機(jī)制的現(xiàn)狀及原因分析；
4、公司薪酬指標(biāo)體系的問題及原因分析。
5、關(guān)于公司薪酬體系的基本結(jié)論
目的是以公司的基本情況資料、薪酬體系診斷與設(shè)計(jì)的原則以及公司的戰(zhàn)略側(cè)重等相關(guān)分析為基礎(chǔ)，對公司的薪酬體系進(jìn)行全面的分析，形成基本結(jié)論，以此作為對公司薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

第五部分 薪酬體系設(shè)計(jì)的初步構(gòu)想
主要內(nèi)容為：
1、對公司戰(zhàn)略問題的建議；
2、對公司組織架構(gòu)的建議；
3、對公司薪酬體系的基本構(gòu)想；
4、對公司企業(yè)文化建設(shè)的建議。
目的是以此作為同大地公司進(jìn)行進(jìn)一步溝通的材料基礎(chǔ)。

三、本報(bào)告的思路結(jié)構(gòu)
戰(zhàn)略目標(biāo)

人才 資金 技術(shù)


人才機(jī)制 組織架構(gòu) 文化
第一部分 公司概況分析

大地燃?xì)夤臼且患乙越?jīng)營罐裝液化氣、管道天然氣以及燃?xì)饩吲l(fā)零售、燃?xì)夤こ淘O(shè)計(jì)施工為一體的股份制有限責(zé)任公司，公司位于北京市懷柔縣，目前企業(yè)在職人員約100人，截至2001年9月31日公司資產(chǎn)總額15,622,511.99元，公司目前正以懷柔縣為基礎(chǔ)，開拓周邊及全國的燃?xì)馐袌觥?

一、 公司的基本目標(biāo)和質(zhì)量方針
1、公司的基本目標(biāo)：
以3~4年的時(shí)間使企業(yè)達(dá)到中型企業(yè)的規(guī)模，用5年的時(shí)間使企業(yè)的銷售額達(dá)到1個(gè)億，10年的時(shí)間達(dá)到上市公司的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在管理上達(dá)到同行業(yè)一流水平。
2、公司的質(zhì)量方針
全天候安全供氣，同行業(yè)服務(wù)一流，上水平管理創(chuàng)新。
二、公司的組織結(jié)構(gòu)及部門業(yè)務(wù)流程
1、公司的部門及其職能
（略）
2、公司的部門業(yè)務(wù)流程
（略）

三、公司人力資源基本狀況
1、人力資源基本情況
（略）
2、公司部門主管人員構(gòu)成狀況
（略）
3、公司的人力資源流程基本狀況:
公司在人力資源管理流程，即招聘、錄用、績效考核、培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)上，都進(jìn)行了嘗試性的實(shí)施，具有了形成整個(gè)體系的基礎(chǔ)。比如公司具有自己的結(jié)構(gòu)化面試系統(tǒng)，具有自己的企業(yè)文化小組和規(guī)范人員引進(jìn)程序。但公司的人力資源流程仍沒有形成體系，各個(gè)環(huán)節(jié)的協(xié)同效應(yīng)沒有全部得到發(fā)揮。
4、公司的薪酬體系基本狀況：
隨著公司關(guān)于部門主管績效考評指標(biāo)體系的完成，公司目前逐步建立了以績效考核為中心的考評機(jī)制和工資體系，員工的考核以績效考核為基本參數(shù)，部門主管的考核以目標(biāo)管理和績效考核并重的方法，部門的考核以部門主管的績效考核考核和部門的年度指標(biāo)的考核相結(jié)合。從總的方面來講，公司的薪酬考核體系內(nèi)容全面、具體。但公司的薪酬體系在體現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略和部門業(yè)務(wù)銜接以及考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性上仍有有待于改進(jìn)之處。

四、公司的企業(yè)文化基本狀況
公司目前建立了以新入廠知識(shí)分子為主體的企業(yè)文化小組，由人力資源部培訓(xùn)師負(fù)責(zé)，這對企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和獨(dú)具個(gè)性積極向上的企業(yè)文化的形成奠定了基礎(chǔ)，也是管理者科學(xué)管理意識(shí)的體現(xiàn)。但目前公司的企業(yè)文化建設(shè)仍然需要進(jìn)一步的加強(qiáng)，新生的積極的企業(yè)文化并沒有完全在企業(yè)中確立主導(dǎo)的地位，企業(yè)文化小組作為正式組織與非正式組織的銜接作用沒有得到充分發(fā)揮。企業(yè)文化建設(shè)仍沒有上升到企業(yè)核心價(jià)值觀的高度。

五、公司現(xiàn)狀的基本結(jié)論
從總的方面來講，公司經(jīng)過了兩次企業(yè)改制，具有制度上的優(yōu)勢、財(cái)務(wù)狀況良好、高層管理者具有開放的思維、開拓進(jìn)取的精神，心胸開闊，重視人才，公司的發(fā)展前景樂觀。
就公司的人力資源管理體系而言，公司的考評及工資體系比較完善，具有良好的基礎(chǔ)，但相應(yīng)缺乏系統(tǒng)性。公司迫切需要解決的問題集中在兩個(gè)方面：
1、隨著公司業(yè)務(wù)的進(jìn)一步擴(kuò)展，缺乏優(yōu)秀人才的問題進(jìn)一步暴露。公司如何吸引、培養(yǎng)和保留優(yōu)秀人才成為公司人力資源管理的重心，本課題組通過與高層管理者溝通，確定薪酬體系的設(shè)計(jì)來逐步解決這一問題。
2、公司的企業(yè)文化建設(shè)。公司企業(yè)文化建設(shè)集中體現(xiàn)在新老關(guān)系上，任何企業(yè)都存在新老關(guān)系問題，適度的新老觀念沖突是推動(dòng)公司文化發(fā)展和企業(yè)成長的基本動(dòng)力。因?yàn)檫@一方面更多是定性問題，本課題組建議通過專題討論的形式來提出建議。





第二部分 薪酬體系的診斷與設(shè)計(jì)的觀點(diǎn)及原則
薪酬體系作為公司各項(xiàng)管理體系之一，必須同公司的其它管理體系相互配合形成系統(tǒng)的管理體系結(jié)構(gòu)，為公司實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，體現(xiàn)最高管理者對公司發(fā)展的戰(zhàn)略意圖服務(wù)的。下面從公司的戰(zhàn)略意圖出發(fā)，分為兩個(gè)方面分別介紹薪酬體系的地位及作用和診斷與設(shè)計(jì)的原則。

一、薪酬體系的地位及作用


公司作為經(jīng)過兩次體制改革和三次技術(shù)改造的企業(yè)，高層管理者有實(shí)現(xiàn)高速企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)烈愿望，在基本確定了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的情況下迫切希望解決的是人才問題。如何能夠吸引優(yōu)秀的人才，培養(yǎng)激勵(lì)人才，使其成為主動(dòng)而且具有能力的人是問題的關(guān)鍵。
在吸引人方面：公司的外在形象，公司良好的文化氛圍是企業(yè)獲得人才的軟因素，對于公司獲得高級人才具有關(guān)鍵性的作用。公司薪酬的總體狀況和薪酬合理性是吸引人才的硬因素，是公司獲得一般人才的關(guān)鍵因素，也是公司獲得高級人才的基本條件。
在激勵(lì)人方面：公司合理的組織機(jī)構(gòu)可以使合適的人在合適的崗位上，做到人盡其才。公司的企業(yè)文化可以培養(yǎng)員工積極向上的精神，形成統(tǒng)一的力量，完成公司的戰(zhàn)略性發(fā)展。公司良好的薪酬體制是保持員工工作熱情的物質(zhì)基礎(chǔ)，是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的物質(zhì)保證。

二、 薪酬體系診斷與薪酬設(shè)計(jì)的基本原則
薪酬體系作為公司管理體系的一部分，在體現(xiàn)對公司戰(zhàn)略目標(biāo)支持上和公司的其他管理體制形成相互配合的系統(tǒng)，在對公司的薪酬體系診斷和設(shè)計(jì)時(shí)，我們以以下的原則作為分析和設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

1、對戰(zhàn)略的支持性原則
公司的宗旨是公司存在的理由，公司的宗旨是通過公司設(shè)定的階段性戰(zhàn)略目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的。公司總的發(fā)展戰(zhàn)略決定公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及調(diào)整戰(zhàn)略，決定公司的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略、市場營銷戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該充分考慮公司的發(fā)展戰(zhàn)略，為公司的生產(chǎn)、組織、市場營銷和人力資源戰(zhàn)略服務(wù)。
戰(zhàn)略的側(cè)重原則體現(xiàn)在對公司的不同部門有不同的資源投入比例，在薪酬體系設(shè)計(jì)上體現(xiàn)不同的指標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和不同的考核辦法。
2、目標(biāo)一致性原則
公司設(shè)立員工的薪酬應(yīng)該和員工所在部門的績效相關(guān)，和公司總的績效相關(guān)；部門主管的薪酬和本部門的指標(biāo)相聯(lián)系也要和公司的總體績效相關(guān)，公司的部門考核和部門的員工以及主管的績效相關(guān)。使員工的利益和公司的總體利益協(xié)調(diào)一致。

3、成本收益原則
公司的薪酬成本、人工成本應(yīng)該和公司的總體收益相關(guān)，使員工的薪酬和公司的經(jīng)營狀況掛鉤，體現(xiàn)動(dòng)態(tài)性的原則。

4、均衡的原則
薪酬設(shè)計(jì)的均衡原則體現(xiàn)在內(nèi)部均衡、外部均衡和自我均衡的原則。內(nèi)部均衡是指公司的不同崗位和不同部門之間的考核體現(xiàn)公平性，相同的績效將獲得相同的薪酬。外部均衡體現(xiàn)在公司的薪酬水平應(yīng)該和本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平形成一定的優(yōu)勢或者不處于劣勢地位。自我均衡原則體現(xiàn)在員工的以往表現(xiàn)和員工的現(xiàn)在表現(xiàn)形成可比性，做到不同時(shí)期的績效表現(xiàn)獲得不同的薪酬水平。

5、短期激勵(lì)和長期激勵(lì)的原則
公司對部門主管的考核應(yīng)該體現(xiàn)出短期收益和長期收益相結(jié)合的原則，公司部門主管在短期內(nèi)（一年）的收益可能具有波動(dòng)性，而長期收益應(yīng)該體現(xiàn)公司的長期發(fā)展趨勢，年薪制和股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合的原則。

6、考核組織的制衡原則
薪酬是企業(yè)中的敏感因素，考核薪酬的組織機(jī)構(gòu)和部門應(yīng)該具有制衡性，
第一， 薪酬的核定者（部門主管）、審核者（人力資源部等）、發(fā)放者（財(cái)務(wù)科）和監(jiān)督者（特別小組）齊全；
第二， 薪酬的考核流程形成封閉的回路和相互制約的體系。
在本報(bào)告的下面部分，我們在對公司的薪酬體系的診斷和設(shè)計(jì)將以以上的觀點(diǎn)和原則作為基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。
第三部分 公司薪酬體系分析

在以上的分析過程中，我們認(rèn)為公司的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該以公司的戰(zhàn)略作為基點(diǎn)，下面我們將從公司的戰(zhàn)略出發(fā)展開公司薪酬體系的分析。

一、公司的戰(zhàn)略側(cè)重分析
（一） 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)
以自身的成本小，技術(shù)先進(jìn)、具有設(shè)計(jì)施工運(yùn)營的整合能力為中心，快速開發(fā)周邊及全國的市場，培育新的利潤增長點(diǎn)。
在同行業(yè)中服務(wù)一流，上水平管理創(chuàng)新。
（二）公司的競爭形式分析
 公司所具有的競爭優(yōu)勢如下：
1、 公司擁有的天然氣壓縮的專利技術(shù)；
2、 公司的天然氣壓縮技術(shù)具有低成本的優(yōu)勢；
3、 公司具有完整的設(shè)計(jì)施工及運(yùn)營管理的配套能力；
4、 同時(shí)擁有獨(dú)家經(jīng)營北京懷柔縣的管道天然氣市場的權(quán)利。該項(xiàng)業(yè)務(wù)可以為公司提供穩(wěn)定的現(xiàn)金流，從而支撐發(fā)展性業(yè)務(wù)。
5、 公司在懷柔罐裝液化氣具有穩(wěn)定的現(xiàn)金流入，并在一段時(shí)間內(nèi)提供穩(wěn)定的利潤來源?？梢宰鳛殚_拓市場的資金基礎(chǔ)。
6、 服務(wù)部經(jīng)營的燃?xì)饩邩I(yè)務(wù)也能為公司提供現(xiàn)金流入和利潤。
7、 目前，隨著公司的ISO認(rèn)證工作的開展，ISO文件體系對公司原有的部門業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了科學(xué)的規(guī)范，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展打下制度基礎(chǔ)。
 公司的劣勢如下：
1、 企業(yè)規(guī)模有限，在發(fā)展過程中對各部門的投入在絕對量上有限。
2、 從發(fā)展的角度看，建站業(yè)務(wù)投資大，運(yùn)營現(xiàn)金流入慢，具有一定的不確定性。
3、 公司建站業(yè)務(wù)受氣源的限制。
4、 公司人才儲(chǔ)備不能滿足公司發(fā)展的需要。
 我們的機(jī)遇如下：
1、 全國類似經(jīng)營的企業(yè)只有6家左右，競爭的態(tài)勢并不嚴(yán)峻，如華生、新奧是大管網(wǎng)開發(fā)為主，中油翔科不具有設(shè)計(jì)施工及運(yùn)營管理的整合能力。
2、 國外用的天然氣使用率為20%，我國只有2%，存在大量的潛在市場。
3、 西氣東輸可以解決氣源成本問題。
4、 北京申奧成功，加強(qiáng)城市環(huán)保，“煤改氣”可以帶來市場機(jī)遇。

（三）公司的發(fā)展重點(diǎn)和部門戰(zhàn)略側(cè)重
目前能夠?yàn)楣編憩F(xiàn)金流的經(jīng)營項(xiàng)目主要有：罐裝液化氣的銷售；管道天然氣的銷售；燃?xì)夤こ痰脑O(shè)計(jì)、施工及運(yùn)營管理；熱水器及燃器具的銷售。
公司在懷柔地區(qū)的罐裝液化氣占到三分之一的市場份額，形成穩(wěn)定的現(xiàn)金流來源，但發(fā)展的潛力有限；管道天然氣尚有1.2—1.3萬戶的發(fā)展?jié)摿?，因?yàn)橛歇?dú)家經(jīng)營權(quán)，所以并不需要作為資源投入的主要方向。通過對公司的初步訪談，中層領(lǐng)導(dǎo)形成一定的共識(shí)，即公司未來的發(fā)展主要是依托低成本的天然氣壓縮技術(shù)，結(jié)合自身的工程設(shè)計(jì)施工及運(yùn)營管理能力開拓周邊即全國的燃?xì)夤こ碳斑\(yùn)營管理市場；同時(shí)，作為多角化經(jīng)營的家庭用品的銷售業(yè)作為公司開拓經(jīng)營領(lǐng)域的試點(diǎn)。
為此，公司的發(fā)展重點(diǎn)和公司的部門側(cè)重：
 作為公司的業(yè)務(wù)組成，灌裝站業(yè)務(wù)是獲利性業(yè)務(wù)，主要工作在于降低成本，獲得利潤。
 作為懷柔地區(qū)的管道天然氣業(yè)務(wù)，由于具有市場的壟斷能力，作為維持性業(yè)務(wù)，適度投資，國家放開市場后，必然能培養(yǎng)成利潤性業(yè)務(wù)。
 作為外域的建站是發(fā)展性業(yè)務(wù)，由于：①氣站工程建設(shè)后，可以壟斷運(yùn)營；②隨著市場的放開，競爭會(huì)越來越激烈?；谝陨蟽牲c(diǎn)，必須樹立“領(lǐng)先一步，步步領(lǐng)先”的觀念。強(qiáng)調(diào)速度，在保證適度利潤的情況下，采用快速發(fā)展的戰(zhàn)略。
 燃器具的銷售業(yè)務(wù)作為公司多元化發(fā)展的試點(diǎn)，作為公司現(xiàn)金和利潤的來源點(diǎn)。
對于戰(zhàn)略側(cè)重的不同部門，公司應(yīng)該采用不同的考核機(jī)制和管理辦法。市場部強(qiáng)調(diào)發(fā)展指標(biāo)，工程科、施工處強(qiáng)調(diào)質(zhì)量、成本指標(biāo)，灌裝站、服務(wù)部強(qiáng)調(diào)利潤指標(biāo)。

二、公司的薪酬體系分析
由于公司的部門工種很多，故依據(jù)以上的觀點(diǎn)和原則在報(bào)告的本部分采用以下的分析方法：
具體的分析方法為：以公司的戰(zhàn)略為核心采用三維組合的方法，舉例來說：

職能部門的員工的薪酬結(jié)構(gòu)的分析
圖3—1 薪酬體系分析框架


（一）公司薪酬總額分析
1、目標(biāo)一致性分析
公司三年以來人工成本和公司的利潤的關(guān)系如下圖所示：

從以上的分析來看，公司的人工成本和公司的利潤都是呈現(xiàn)上升趨勢，但由于員工人數(shù)的增加，是薪酬總額增長的一個(gè)重要原因，所以兩者并不具有相關(guān)性，公司的收益沒有直接和員工的收益掛鉤。

2、外部均衡性分析
 公司員工月平均收入在懷柔地區(qū)的競爭力
公司員工的平均工資是1023元，懷柔地區(qū)的最低工資為787元，總體上說公司的工資處懷柔地區(qū)中上水平。但一些外資企業(yè)和外地的民營企業(yè)平均工資在1500-2000元之間，相比還有一定的差距。
 公司主管人員月平均收入在懷柔地區(qū)的競爭力
公司的主管平均年薪在3萬元左右，在懷柔地區(qū)也處在中上水平，但相對于高薪單位的10-15萬元的年薪額，公司的薪酬水平對于中高級人才的吸引力還不夠。
從數(shù)據(jù)來看，公司的員工和主管的收入基本體現(xiàn)外部均衡，但是為了吸引優(yōu)秀的人才，公司主管的薪酬水平應(yīng)該有所提高，形成一定的競爭優(yōu)勢。

3、內(nèi)部均衡性分析
 公司部門主管和員工的平均工資的分析對比
2000年公司部門主管與員工平均收入比較（考核數(shù)量）
管理層工資獎(jiǎng)金平均 48207.87556
部門主管工資獎(jiǎng)金平均(含財(cái)務(wù)科) 34576.36167
部門主管工資獎(jiǎng)金平均(不含財(cái)務(wù)科) 31629.13
普通員工工資獎(jiǎng)金平均 10275.29778

2000年公司部門主管與員工平均收入比較（實(shí)發(fā)數(shù)量）
管理層工資獎(jiǎng)金平均 35576.51778
部門主管工資獎(jiǎng)金平均(含財(cái)務(wù)科) 30349.83833
部門主管工資獎(jiǎng)金平均(不含財(cái)務(wù)科) 28419.806
普通員工工資獎(jiǎng)金平均 10275.29778

從所得的數(shù)據(jù)來看，公司主管和員工的薪酬有一定的差距，但就一般的民營企業(yè)4—6倍的收入差距相比較小。


 公司部門主管間的收入差距分析
北京XX公司薪酬診斷正式報(bào)告書（正式）