跨國企業(yè)用人之道揭秘
最近市場上有一本不錯(cuò)的書：《人在企業(yè)》。此書介紹了IBM、Cisco、Intel等跨國企業(yè)在中國的人力資源管理，內(nèi)容詳實(shí)而有價(jià)值。
IBM的“高效績文化”
在談到IBM時(shí)，此書介紹道: 每一個(gè)員工工資的漲幅，會(huì)有一個(gè)關(guān)鍵的參考指標(biāo)，這就是個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃。只要你是IBM的員工，就會(huì)有個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃。制定承諾計(jì)劃是一個(gè)互動(dòng)的過程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來共同商討這個(gè)計(jì)劃怎么做切合實(shí)際，幾經(jīng)修改，你其實(shí)和老板立下了一個(gè)一年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點(diǎn)，你自己對(duì)一年的目標(biāo)非常明白，剩下的就是執(zhí)行。大家團(tuán)結(jié)緊張、嚴(yán)肅活潑地干了一年，到了年終，直屬經(jīng)理會(huì)在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng)理當(dāng)然也有個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃，上頭的經(jīng)理會(huì)給他打分，大家誰也不特殊，都按這個(gè)規(guī)則走。IBM的每一個(gè)經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權(quán)力，他可以分配他領(lǐng)導(dǎo)的那個(gè)組的工資增長額度，他有權(quán)力決定將額度如何分給這些人，具體到每一個(gè)人給多少。IBM在獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工時(shí)，是在履行自己所稱的“高效績文化”。
朗訊：HR經(jīng)理首先是職業(yè)經(jīng)理人
而該書談到朗訊時(shí)，引用了朗訊人力資源總監(jiān)的這個(gè)觀點(diǎn)：HR經(jīng)理在今天的企業(yè)中，首先應(yīng)該是職業(yè)的經(jīng)理人，這一點(diǎn)他和其他經(jīng)理沒有什么區(qū)別。所以要做一個(gè)成功的HR經(jīng)理，首先要問自己是不是一個(gè)稱職的管理者。人力資源管理本身也是一門科學(xué)的管理體系，不僅要有專門的人力資源管理知識(shí)，而且還要有跨學(xué)科知識(shí)的支持，比如心理學(xué)、組織行為學(xué)等，這些方面的要求都會(huì)反映到人力資源管理中。
Cisco：讓工作和家庭生活平衡
為了不裁人，所以要找最好的人。Cisco的業(yè)績發(fā)展不是先找人來開拓市場，而是市場業(yè)績?cè)谇芭?，然后找人跟進(jìn)這項(xiàng)業(yè)務(wù)，以業(yè)務(wù)拉動(dòng)人的高速發(fā)展模式使Cisco在40個(gè)季度中沒有一個(gè)季度讓股東失望。
Cisco還認(rèn)為士氣跟工作和家庭生活的平衡的關(guān)系很大，公司需要幫助員工尋找一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)。員工在Cisco工作，他能夠勝任挑戰(zhàn)，而且有許多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，也能對(duì)家庭有所照顧，這三個(gè)加在一起才能提高滿意度。
Motorola：6種最基本的權(quán)利
摩托羅拉在招聘時(shí)注重這樣一個(gè)素質(zhì)：看這個(gè)人有沒有發(fā)展意識(shí)，既要發(fā)展自己，同時(shí)也必須發(fā)展別人。因?yàn)閱T工在摩托羅拉發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。應(yīng)屆畢業(yè)生則看他的社會(huì)活動(dòng)能力，看他愿不愿意學(xué)習(xí)，了解他的團(tuán)隊(duì)精神以及這個(gè)人是否能適應(yīng)變化和正確地看待變化。
招聘速度是衡量人事工作的一個(gè)指標(biāo)，對(duì)投遞簡歷的應(yīng)聘者反應(yīng)速度越快，優(yōu)秀的應(yīng)聘者成為公司職員的可能性就越大。有些職位的招聘會(huì)非?？?，而相對(duì)高層的職位則比較謹(jǐn)慎。這是摩托羅拉的經(jīng)驗(yàn)積累。
摩托羅拉公司每個(gè)員工都有一張IDE卡，這張卡代表了任何一名摩托羅拉員工都擁有的6種最基本的權(quán)利，上面非常簡單地用英文寫了6個(gè)問題，這是員工每個(gè)季度都要問自己、問公司的六個(gè)問題。這六個(gè)問題是：1.您是否有一份對(duì)于摩托羅拉公司的成功有意義的工作？2.您是否了解能勝任本職工作、并且具備使工作成功的知識(shí)？3.您的培訓(xùn)是否已經(jīng)確定并得到適當(dāng)?shù)陌才乓圆粩嗵岣吣墓ぷ骷寄埽?.您是否了解您的職業(yè)前途，并且它會(huì)令您鼓舞，確實(shí)可行，而且正在付諸行動(dòng)？5.過去的30天來，您是否都獲得了中肯的意見反饋以有助于改進(jìn)工作績效或促成您的職業(yè)前途的實(shí)現(xiàn)？6.您個(gè)人的情況，例如性別文化背景是否得到正確的對(duì)待而不影響您的成功？
每個(gè)季度的IDE問話實(shí)際上就是考核，考核自己，也考核主管。到年終對(duì)六個(gè)問題做總結(jié)，這是績效管理的一部分。
聯(lián)想的崗位輪換
聯(lián)想將人才分為不同的層次，第一層是能獨(dú)立做好一攤事情的人才，第二層是能帶領(lǐng)一班人做好事情的人才，第三層是能審時(shí)度勢，具有戰(zhàn)略眼光的人才。對(duì)于每一層的人才，聯(lián)想都會(huì)為其設(shè)計(jì)自己的職業(yè)發(fā)展空間，讓每個(gè)人看到自己未來的發(fā)展目標(biāo)。
現(xiàn)在，電腦公司輪崗已經(jīng)形成了一種制度，做得最好的是大區(qū)人員的輪換。通常，公司會(huì)把空崗的情況通報(bào)給全體員工，然后是員工自愿報(bào)名，最后由公司決定。派往各大區(qū)的人員一般為1～2年?，F(xiàn)在一些大區(qū)輪崗回來的人員有的轉(zhuǎn)入管理序列，有的繼續(xù)從事業(yè)務(wù)工作。這些人員由于有了最前沿的基礎(chǔ)經(jīng)歷，做起事情來就有根有底，不虛不飄。
北電網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)部挖人
北電網(wǎng)絡(luò)有一個(gè)很深的感受是人力資源經(jīng)理需要了解公司的業(yè)務(wù)和自己的客戶，這樣在制定人力資源政策時(shí)就會(huì)非常有目標(biāo)。在北電網(wǎng)絡(luò)，通常員工大概工作兩年就會(huì)有輪崗的機(jī)會(huì)，當(dāng)然輪崗要征詢員工的意見。如果員工有輪崗的要求，可以向人力資源部提出來，然后人力資源部會(huì)在別的部門給他機(jī)會(huì)，有時(shí)侯別的部門也會(huì)將這種需求提交給人力資源部，雙方如果都有意，可以通過面試交流，如果大家都同意的話，這個(gè)員工通常就會(huì)到新崗位進(jìn)行工作試用。為了避免內(nèi)部部門之間相互挖人，北電網(wǎng)絡(luò)在制度上有一些基本要求，例如必須在一個(gè)崗位工作滿18或24個(gè)月，另外，挖人方經(jīng)理要給供人方經(jīng)理提前打招呼。
北電網(wǎng)絡(luò)認(rèn)為一個(gè)管理者的潛能包括四個(gè)方面：一是學(xué)習(xí)的能力，北電網(wǎng)絡(luò)認(rèn)為一名員工的學(xué)習(xí)能力比他的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)可能更重要，因?yàn)槭袌鲈诎l(fā)生快速變化，知識(shí)不斷更新，學(xué)習(xí)的速度和能力就變得非常關(guān)鍵；二是贏得工作成績的能力，領(lǐng)導(dǎo)不但要善于計(jì)劃，而且要善于贏取結(jié)果; 三是帶動(dòng)、影響別人的能力，這是領(lǐng)導(dǎo)者的基本，每個(gè)經(jīng)理都要有發(fā)展別人的能力；四是對(duì)公司業(yè)績的貢獻(xiàn)。
Intel的建設(shè)性對(duì)抗
Intel鼓勵(lì)員工的建設(shè)性對(duì)抗。Intel認(rèn)為，員工之間因?yàn)榻鉀Q問題而引發(fā)的種種爭執(zhí)是不可避免的，遮蓋問題也是不對(duì)的，因?yàn)閱栴}不會(huì)自行消失。這些對(duì)立與抗?fàn)幨潜匾模驗(yàn)樗韥碜苑N種不同角度的見解，以求解決問題。關(guān)于以結(jié)果為導(dǎo)向的5點(diǎn)規(guī)則是：1.設(shè)立挑戰(zhàn)和競爭的目標(biāo)；2.關(guān)注產(chǎn)出；3.假想責(zé)任；4.建設(shè)性地對(duì)抗和解決問題；5.無缺點(diǎn)地執(zhí)行。
《人在企業(yè)》序：前方100米是人才風(fēng)暴
等我歷時(shí)1年，對(duì)10多家知名企業(yè)人力資源部進(jìn)行深入采訪，歇下來給接受過我采訪的IBM、朗訊公司的人力資源總監(jiān)打電話時(shí)，發(fā)現(xiàn)他們已經(jīng)不在那個(gè)位置上了。這使我首先非常驚訝，但很快復(fù)歸平靜――在這些大型跨國公司里，人力資源已經(jīng)活躍到企業(yè)經(jīng)營的前臺(tái)，人才的流動(dòng)和更迭每年高到15%以上，變化已經(jīng)是常態(tài)。一個(gè)有趣的現(xiàn)象是，如果你離開一家國企，10年后回去看看，會(huì)發(fā)現(xiàn)勞資處的人除了皺紋基本沒有什么變化。
速度是許多公司衡量人力資源工作的一項(xiàng)指標(biāo)。例如招聘，一個(gè)人力資源管理先進(jìn)的公司，可能會(huì)在1星期內(nèi)招聘50人，而且可以保證這50人中80%都非常優(yōu)秀。朗訊中國公司創(chuàng)造了1星期內(nèi)招聘100人的記錄，在搶人如搶購的知識(shí)員工爭奪戰(zhàn)中，快就是優(yōu)勢。再如一個(gè)人力資源管理先進(jìn)的公司，新員工進(jìn)來的時(shí)候他的電話已經(jīng)接通，很快領(lǐng)到辦公用品、電腦email地址開通，半小時(shí)內(nèi)他已經(jīng)接受了第一個(gè)員工培訓(xùn)。
招聘到優(yōu)秀人才對(duì)許多公司來說事情已成功了一半。我采訪的IBM、Motorola、Cisco、Lucent、Intel、北電網(wǎng)絡(luò)這些年?duì)I業(yè)額超百億美元的世界著名企業(yè)，對(duì)待吸納優(yōu)秀人才的態(tài)度非常認(rèn)真。為了獵到比對(duì)手更優(yōu)秀的人才，他們動(dòng)用了人才招聘會(huì)、報(bào)刊廣告、網(wǎng)站、獵頭、校園招聘、內(nèi)部推薦等一切手段，招聘在這些企業(yè)里成為完善嚴(yán)密的體系。各公司人力資源部的舉動(dòng)直接面對(duì)競爭，甚至在許多競爭策略上都雷同。Cisco鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦候選人，如果員工推薦來的候選人通過了各種測試進(jìn)入公司，推薦者將獲得一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)點(diǎn)數(shù)，這個(gè)點(diǎn)數(shù)可以為員工出國旅游提供機(jī)票。北電網(wǎng)絡(luò)和Intel對(duì)推薦有功人員則獎(jiǎng)勵(lì)一筆可觀的現(xiàn)金。
培訓(xùn)是高回報(bào)投資
許多人力資源管理先進(jìn)的企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入員工即顧客時(shí)代，人力資源部開始視內(nèi)部員工為自己的顧客，滿足顧客的需求，讓顧客滿意，保持顧客的熱情，挖掘顧客的潛能，是企業(yè)將人力資源轉(zhuǎn)化為具備競爭力的人力資本的重要途徑。
成功的企業(yè)不一定注重人力資源，但是一直成功的企業(yè)一定非常注重人力資源。
CISCO是一家超速發(fā)展的企業(yè)，為了防止臃腫官僚，公司確立的基調(diào)是始終保持一個(gè)中小企業(yè)的靈活性。Cisco發(fā)展速度已經(jīng)使公司不是靠招人去發(fā)展業(yè)務(wù)，而是不斷創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)，讓人去追趕業(yè)務(wù)，每個(gè)人的成長空間很大。如果員工量和質(zhì)的成長不能跟上公司業(yè)務(wù)的成長，勢必貽誤時(shí)機(jī)。培養(yǎng)員工和企業(yè)同步快速增長是Cisco的一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略投資。
Cisco在新員工進(jìn)來的第一天就告訴他們?cè)贑isco成功的12個(gè)訣竅，讓員工能夠快速融入公司文化，成為公司的得力干將。Cisco提出的理念是人人是自己的經(jīng)理。員工培訓(xùn)在許多外企里已經(jīng)成為一項(xiàng)非常完善的系統(tǒng)工程，每個(gè)員工每年接受培訓(xùn)的平均時(shí)間在40個(gè)小時(shí)以上，員工培訓(xùn)費(fèi)用會(huì)達(dá)到營業(yè)額的1%～3%。
Motorola專門為員工培訓(xùn)成立了Motorola大學(xué)。愛立信在中國成立了愛立信中國學(xué)院。IBM在中國的培訓(xùn)有"魔鬼訓(xùn)練營"的雅號(hào)。Cisco在無處不在、永不關(guān)閉的互聯(lián)網(wǎng)世界里形成了獨(dú)具特色的e-learning多媒體培訓(xùn)環(huán)境，員工在工作和學(xué)習(xí)之間沒有界線，你隨時(shí)可以拿起耳機(jī)來進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)。
所以聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志親任聯(lián)想管理學(xué)院院長就不足為奇了。
世界著名公司在對(duì)管理者的培訓(xùn)上更加不遺余力。企業(yè)文化的傳承和制度的良好執(zhí)行，中層管理者起到至關(guān)重要的作用。劣質(zhì)的管理必然導(dǎo)致員工的離心，管理者的素質(zhì)高低直接形成一個(gè)公司的管理水平的高低。對(duì)管理者的培訓(xùn)還是企業(yè)留人的重要投入?，F(xiàn)代人力資源理念認(rèn)為，企業(yè)的每個(gè)管理者都是人力資源經(jīng)理。管理者不善于管人，會(huì)傷及員工士氣，降低團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，中國古語：統(tǒng)率無能，累死三軍道出劣質(zhì)管理的低效率危害。
Intel經(jīng)理人的成長要經(jīng)過三個(gè)階段的培訓(xùn)，一是managing@intel，這項(xiàng)培訓(xùn)主要介紹經(jīng)理人在Intel的一些做事的流程和制度，讓經(jīng)理們對(duì)管理層的事情有更多的了解。第二步是管理任務(wù)周期培訓(xùn)(Managing task circle-Training),這個(gè)培訓(xùn)過程是告訴管理者如何去進(jìn)行管理，是對(duì)管理業(yè)務(wù)技能的訓(xùn)練。最后是如何管人的培訓(xùn)(managing the people),這是Intel培訓(xùn)中非常重視的一點(diǎn)，Intel認(rèn)為管人的經(jīng)理必須要有很好的溝通技能和發(fā)展員工的能力。
在著名企業(yè)里，對(duì)管理者的培訓(xùn)項(xiàng)目繁多，跨區(qū)跨國，大都在星級(jí)酒店、度假勝地舉行，開銷巨大，成效亦豐。
CEO是最大的人力資源
除了中層管理者的培訓(xùn)，各公司在培養(yǎng)和選舉接班人上，更加不厭其繁地執(zhí)行一套嚴(yán)格的科學(xué)流程，這種慎重完全不亞于政治選舉。美國許多公司重金獵取CEO的過程頗似藏傳佛教里尋找轉(zhuǎn)世靈童。
CEO是一個(gè)企業(yè)里最大的人力資源個(gè)體，其領(lǐng)導(dǎo)靈魂作用在公司里越來越顯著，如果CEO不能發(fā)揮其作為企業(yè)領(lǐng)袖的前瞻性和在企業(yè)文化里確立基調(diào)的作用，企業(yè)這篇恢宏樂章就難以演奏。IBM首席執(zhí)行董事長郭士納1993年進(jìn)入IBM引起媒體廣泛報(bào)道的第一件事情不是大刀闊斧的改革，而是他一改IBM前任總裁埃克斯自己有專用電梯通道的官僚作風(fēng)，親自給所有員工發(fā)了一封email。
一個(gè)巨大到有幾十萬員工的企業(yè)，其CEO如果不具備鮮明的人格魅力和超卓的才能，對(duì)所有員工來說是一件不幸的事，強(qiáng)大的競爭壓力使企業(yè)的每一任CEO必須是杰出的，不存在"前人栽樹后人乘涼"。明星企業(yè)的CEO成為媒體關(guān)注的焦點(diǎn)，其日常生活幾乎被明星化了，同樣如果其不具備完整的人格，將很難被員工從心理上接受。Motorola在各地區(qū)推選總裁時(shí)，考察的5大素質(zhì)中首要素質(zhì)是德。許多世界著名公司選自己的舵主莫不如此。
管理的最高境界是什么？
管理的最高境界是無私。
管理的最高境界是忘我。
管理的最高境界是沒有管理。
在我采訪的總裁中，大家回答這個(gè)問題的答案都不盡相同，但是有一個(gè)內(nèi)核是相同的，就是，企業(yè)領(lǐng)袖已經(jīng)職業(yè)化了，他沒有自己的命運(yùn)，企業(yè)的命運(yùn)就是他的命運(yùn)。如果一個(gè)企業(yè)領(lǐng)袖沒有這樣的認(rèn)識(shí)，他本身就違背了企業(yè)的意志。所以CEO的存在和消失由企業(yè)來決定，CEO需要這種自知之明,自知之明本身就是企業(yè)家的素質(zhì)。企業(yè)家不是用表情征服員工，而是大腦。
近1年來，許多國際大企業(yè)的明星領(lǐng)袖開始考慮自己何時(shí)退出企業(yè)的歷史舞臺(tái)。原因一是在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，他們感覺自己的思想已經(jīng)有些落伍，應(yīng)該讓更具思想活力的人上臺(tái)。另一個(gè)根本的原因是企業(yè)的競爭力周期越來越短，企業(yè)開發(fā)出的一種新產(chǎn)品，以前可能會(huì)在30年內(nèi)領(lǐng)先，現(xiàn)在卻會(huì)在3年內(nèi)消失。10倍速的淘汰速度，使企業(yè)領(lǐng)袖更換頻迭。
IBM宣布任命帕米桑諾擔(dān)任總裁兼首席運(yùn)營官，并有望在未來接替現(xiàn)任董事長兼首席執(zhí)行官郭士納的職位。郭士納在授命新聞發(fā)布會(huì)上強(qiáng)調(diào)，"在進(jìn)入IBM轉(zhuǎn)型的下一階段時(shí)，我們需要新的組織途徑，以加強(qiáng)對(duì)市場選擇和進(jìn)一步成長機(jī)會(huì)的關(guān)注和把握。"
CA公司總裁兼運(yùn)營長桑吉-庫馬爾(SanjayKumar)取代公司奠基人王嘉廉，成為新任執(zhí)首席執(zhí)行官，以期發(fā)展新型業(yè)務(wù)。比爾.蓋茨則更早將首席執(zhí)行官之位讓給鮑爾默，自己則潛心技術(shù)。中國青年財(cái)富代表人物網(wǎng)易公司丁磊也效法蓋茨，退擁技術(shù)。
總之，一個(gè)CEO最完美的職業(yè)生涯終點(diǎn)應(yīng)該是趁自己清醒的時(shí)候找一個(gè)清醒的人來接班。
不要操縱員工
因?yàn)槭裁词羌?lì)什么是操縱員工心里非常清楚，沒有誠意或缺乏對(duì)人了解的管理，終將被員工識(shí)破而拋棄。
薪水是企業(yè)給員工最重要的勞動(dòng)回報(bào)，但是已經(jīng)不僅僅是薪水了。
企業(yè)文化和員工關(guān)懷成為著名企業(yè)對(duì)員工產(chǎn)生長效磁力的最新途徑。
為了使員工有一種不為官所累，被官所壓的感覺，北電網(wǎng)絡(luò)在公司推行消除職位級(jí)別(Deband)的運(yùn)動(dòng)。員工可以選擇做個(gè)人貢獻(xiàn)者(individual contributor)和管理者(peoplemanager)。這兩條道路里面分有不同層次，個(gè)人貢獻(xiàn)者的待遇可以和很高的總監(jiān)級(jí)別相同。他們對(duì)每個(gè)員工用編號(hào)JCI(職位復(fù)雜性指標(biāo))描述，這些指標(biāo)一方面代表了員工的工作職責(zé)，同時(shí)通過職位分析和人才市場的行情，對(duì)這個(gè)職位進(jìn)行薪酬定價(jià)。員工之間以這種代號(hào)減偌了職位對(duì)比。
聯(lián)想電腦公司據(jù)說有人喊楊元慶為楊總就罰款50元。
職責(zé)分明，人格平等，是現(xiàn)代企業(yè)干群關(guān)系的基本定格。
企業(yè)文化是留住員工的一項(xiàng)非常重要的軟指數(shù)。對(duì)于不為生活負(fù)擔(dān)所累的高收入員工來說，如果沒有很好的企業(yè)文化，苦心挽留恐怕都難奏效。
Cisco的CEO錢伯斯可以稱得上是一個(gè)收購專家，在收購過程中除了考察該企業(yè)的技術(shù)因素，其中最重要的一點(diǎn)是這個(gè)公司的文化與Cisco有多大差異。所以每次收購，錢伯斯都要帶領(lǐng)一個(gè)"文化考察團(tuán)"--人力資源部成員參與到收購班子里，考察被收購公司的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的精神和管理理念能否和Cisco融合在一起。
朗訊公司在脫離AT&T之時(shí)，公司的高級(jí)管理人員反問：什么是朗訊之本？大家想到首先要樹立自己的價(jià)值觀和公司使命，但是很快發(fā)現(xiàn)用白紙黑字寫的理念比較虛，很難和實(shí)際行動(dòng)結(jié)合，公司專門組織了一個(gè)文化學(xué)習(xí)班，出去尋找朗訊需要的企業(yè)文化。他們?cè)谪?cái)富500大企業(yè)中去總結(jié)這些高效能公司(highperformancecompanies)的文化共通處。經(jīng)過考察，朗訊的文化班子結(jié)合公司的內(nèi)情，確立了自己需要建立的文化――GROWS，這已經(jīng)成為朗訊公司的行為準(zhǔn)則。
高薪酬者生存
小布什當(dāng)選上了美國總統(tǒng)，他的工資是克林頓的兩倍。發(fā)生在薪酬領(lǐng)域最有趣的事情是給美國總統(tǒng)核定工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，美國總統(tǒng)克林頓20萬年薪的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)與美國總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不匹配，美國國會(huì)專門聘請(qǐng)了世界著名咨詢公司HayGroup為美國國會(huì)作薪酬方案，確定下一任美國總統(tǒng)的年薪為40萬美元。
在2000年的收入排行榜上，高居榜首的是美國前任CA公司的首席執(zhí)行官查爾斯-王(王嘉廉)，他去年的個(gè)人收入達(dá)到6.5億美元，其中6.45億美元來自公司贈(zèng)與的股票。排在第二位的是美國鑄造網(wǎng)絡(luò)公司的CEO羅伯特-約翰遜，他全年的收入為2.31億美元。前年獨(dú)占花魁的迪斯尼公司總裁邁克爾-艾斯納降到了第三，收入為5100萬美元。這些數(shù)據(jù)表明，高科技公司成為高收入的名利場，而且總裁們的收入已經(jīng)開始"離譜"了，這個(gè)離譜就是離開了傳統(tǒng)的工資報(bào)酬體系，而出現(xiàn)以大額股票回報(bào)等方式進(jìn)行的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)式的利益共享。
曾經(jīng)問一位千萬級(jí)財(cái)富的企業(yè)家如何看待財(cái)富，他認(rèn)為一個(gè)人需要的財(cái)富是有限的，財(cái)富最終屬于社會(huì)。51job人才網(wǎng)站CEO甄榮輝認(rèn)為，人在錢的問題上有一個(gè)"經(jīng)濟(jì)獨(dú)立"的額度，如果超過那個(gè)額度，追求更多的是事業(yè)中的快樂。毋庸置疑，適當(dāng)高的薪酬，肯定能夠使員工安心于創(chuàng)造。
2000年中華英才網(wǎng)站進(jìn)行了一次網(wǎng)上不記名薪酬調(diào)查，這些數(shù)據(jù)反映了薪酬的總體趨勢。數(shù)據(jù)顯示，薪酬的前三甲排位在行業(yè)里發(fā)生了明顯變化。以北京為例，"錢"景最好的行業(yè)為計(jì)算機(jī)行業(yè)，平均年薪為50096元，其次是銀行、保險(xiǎn)、證券、投資行業(yè)(年薪46583元)和律師、會(huì)計(jì)師等專業(yè)服務(wù)行業(yè)(年薪45514元)。最沒有"錢"途的行業(yè)為種養(yǎng)業(yè)和政府、國家機(jī)關(guān)、公共事業(yè)單位，平均年薪低于20000元。記得幾年前銀行、金融、律師和會(huì)計(jì)是炙手可熱的行業(yè)。如今以計(jì)算機(jī)為代表的高科技企業(yè)真正站起來了，一舉打敗了金融服務(wù)行業(yè)(銀行、保險(xiǎn)、證券、投資、律師、會(huì)計(jì))，大量創(chuàng)新的高科技企業(yè)成為就業(yè)新寵，這是社會(huì)的巨大進(jìn)步。江澤民說"創(chuàng)新是一個(gè)民族的靈魂"，如果在社會(huì)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)新行業(yè)的回報(bào)不走在社會(huì)的前列，創(chuàng)新肯定不是大規(guī)模的。
但是我們不得不面對(duì)一個(gè)事實(shí)：中國企業(yè)面臨著強(qiáng)大的薪酬落差弱勢。
在國企、民營企業(yè)、合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)中造成人才流動(dòng)的根本動(dòng)力還是巨大的薪酬落差。高薪酬成為爭奪人才最直接和最具殺傷力的武器。2000年，北京市人才市場的某一次外企招聘專場會(huì)展位爆滿，一些外企對(duì)人才"我的愛，赤裸裸"，公開打出價(jià)碼：碩士年薪6萬～10萬元，博士年薪8萬～15萬元。香港不久前規(guī)定大陸名牌大學(xué)博士到香港工作，月薪底薪是2萬～2.5萬港元(不包括獎(jiǎng)金、福利)。朗訊公司用來挽留優(yōu)秀員工的一種方式是如果員工干足一定年限，可以拿走相當(dāng)于25%年薪的一筆現(xiàn)金。CISCO中國公司對(duì)待員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和全球統(tǒng)一，每年員工能夠獲得相當(dāng)于股票期權(quán)的現(xiàn)金回報(bào)。
薪酬是人才爭奪的第一武器，沒有硝煙，也無法阻擋，因?yàn)閾駱I(yè)自由。
對(duì)于新興創(chuàng)業(yè)公司，薪酬已經(jīng)不能適應(yīng)管理員工期望的需求，員工看重的不是薪酬，而是"一夜暴富王與侯"。創(chuàng)造力對(duì)應(yīng)的是模糊薪酬。期權(quán)和創(chuàng)業(yè)股份是許多投資人和管理者劃定利益的一根有效金索，股份的偉大意義在于，它將資本家相對(duì)化，智力能夠作為資本投入。從資本誕生以來，一直由資本雇傭人才的歷史被改寫，大量網(wǎng)站的誕生昭示一個(gè)人才雇傭資本的標(biāo)準(zhǔn)模式：我有很好的商業(yè)模式，你有錢，我雇傭你的錢來干我的事業(yè)，成功后給你分成。
新經(jīng)濟(jì)企業(yè)的明顯特征是技術(shù)含量高，產(chǎn)權(quán)明晰，股權(quán)分散，技術(shù)可以充當(dāng)股份，人力作為一種重要資本成為企業(yè)的核心競爭力。國內(nèi)三大網(wǎng)站新浪、搜狐、網(wǎng)易具備這種經(jīng)濟(jì)特征。
中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長彭劍鋒教授稱這個(gè)時(shí)代為人才主權(quán)時(shí)代，主要特征是人才在這個(gè)時(shí)代有了更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作自主決定權(quán)。另外一個(gè)獨(dú)具的特征是資本在追逐知識(shí)與人才。企業(yè)的購并兼并，在某種程度上都是在攫取人才和技術(shù)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)企業(yè)其核心價(jià)值基本上附著在這些人才身上，這些附著核心價(jià)值的人一旦離開這個(gè)企業(yè)，整個(gè)企業(yè)的競爭力就消失了。
已經(jīng)不僅僅是創(chuàng)業(yè)者持股了，許多企業(yè)開始實(shí)施全員持股。北京杰合偉業(yè)物流軟件公司從誕生的那一天起就采取員工自愿持股制。在美國財(cái)富評(píng)選的500強(qiáng)企業(yè)中90%企業(yè)實(shí)行員工持股，美國上市企業(yè)有90%實(shí)行員工持股計(jì)劃。有人把員工持股企業(yè)和非員工持股企業(yè)進(jìn)行比較，結(jié)果，已持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率高了1/3，利潤高50%，員工收入高25%～60%。有資料顯示，國外員工持股量占公司總股本的5%～25%左右，一般來說，董事長大概占12%，財(cái)務(wù)總監(jiān)3%～7%，市場總裁工2%～5%，銷售總裁占2%～3%，主管占0.1%～0.5%。
薪酬體系隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體趨勢不斷在發(fā)生變化。
由于社會(huì)保險(xiǎn)福利制度比較完善，美國40%以上的企業(yè)開始實(shí)施一種彈性福利制度，將薪酬和福利制定成快餐式的選項(xiàng)，員工可以自己確定自己是需要得到現(xiàn)金還是需要得到福利。顯然老年員工和剛剛畢業(yè)的員工對(duì)醫(yī)療和保險(xiǎn)的需要就不一樣，彈性福利使公司的報(bào)酬體系更加人性化和合理化。
在薪酬體系發(fā)展中出現(xiàn)的另一個(gè)新現(xiàn)象是由于職務(wù)差帶來的收入差在加劇。在美國，高層職員的薪酬水平是低層職員的20倍。中國企業(yè)同樣也有加大薪酬落差的趨勢。聯(lián)想集團(tuán)臨時(shí)工最低工資是月薪200元，高層領(lǐng)導(dǎo)最高工資月薪3萬多元，完全可以用"天壤之別"來形容。
什么樣的人適合做人力資源工作？
一個(gè)企業(yè)的人力資源部應(yīng)該有多大？在采訪中純粹從統(tǒng)計(jì)規(guī)律得出一個(gè)數(shù)據(jù)：人力資源部的員工比例大體是公司員工人數(shù)的1%。這不起眼的1%員工Motorola人力資源總監(jiān)李重彪說是"企業(yè)文化的監(jiān)護(hù)者，是員工心聲的代言人。"這一點(diǎn)沒有錯(cuò)，他們傳遞出來的企業(yè)品性，是員工可以直接感受到的。員工反映企業(yè)問題最正當(dāng)?shù)耐緩讲皇窃诓栌囡埡笳務(wù)撜l的不是，而是到人力資源部去談自己的想法。所有做人力資源工作的人都有兩個(gè)最明顯的體會(huì)：一是感到非常煩瑣勞累，同時(shí)又覺得很有趣。對(duì)許多剛剛接觸人力資源工作的人來說，有趣大于累，然而真正要將此作為一種職業(yè)，如果本身沒有一個(gè)職業(yè)規(guī)劃，就只有剩下累了。
在采訪中經(jīng)常問的一個(gè)問題是：人力資源經(jīng)理要具備什么素質(zhì)？他們的回答不盡相同，基本上包括：要有耐心、要有熱情、要非常了解公司的業(yè)務(wù)。有資料總結(jié)出未來戰(zhàn)略型的人力資源經(jīng)理應(yīng)該能扮演五種角色：
a.一個(gè)精明的生意人；
b.一個(gè)優(yōu)秀的人際關(guān)系專家；
c.一個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)計(jì)者；
d.一個(gè)卓越的心理專家；
e.一個(gè)識(shí)多見廣的博學(xué)專家。
而且要成功扮演這些角色，他還必須具備以下16種能力：
1.自我發(fā)展能力；
2.適應(yīng)能力；
3.重新配置資源的能力；
4.建立和預(yù)測商業(yè)影響的能力；
5.一流的解決問題的能力；
6.推動(dòng)公司變革的能力；
7.不斷用知識(shí)武裝自己的能力；
8.處理模糊或不完全信息的能力；
9.控制指揮的能力；
10.提高快速反應(yīng)并使之成為競爭優(yōu)勢的能力；
11.成為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的專家或顧問的能力；
12.成為世界一流管理專家的能力；
13.善于公關(guān)以及與其他公司員工合作的能力；
14.會(huì)推銷自己并使之成為雇主首選的能力；
15.善于領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展人力資源管理部門的能力；
16.善于運(yùn)用科學(xué)技術(shù)以推進(jìn)發(fā)展人力資源開發(fā)與管理的能力。
看了這些能力，你可以說這個(gè)人是個(gè)總裁。
Cisco公司全球人力資源總監(jiān)的辦公室就在總裁錢伯斯的隔壁，錢的另一個(gè)鄰居是CFO。許多公司開始將人力資源部從成本中心轉(zhuǎn)向利潤中心。朗訊中國公司人力資源總監(jiān)李劍波離開朗訊，成為亞信公司VP(副總裁)，主管人力資源工作。一個(gè)趨勢是：人力資源在企業(yè)中的地位越來越高，企業(yè)對(duì)人力資源管理者的要求也越來越高。
中國非常缺乏具備現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)的人力資源經(jīng)理，中國企業(yè)卻越來越需要高專業(yè)素質(zhì)的人力資源管理人才，人力資源專業(yè)業(yè)已成為一個(gè)炙手可熱的專業(yè)。
中國企業(yè)加入WTO后的人才實(shí)力
人才爭奪已經(jīng)是一個(gè)國際性的話題。
美國每年簽發(fā)的11.5萬技術(shù)移民簽證中，有一半以上是來自印度的信息技術(shù)專業(yè)人員，并且這個(gè)總數(shù)還有不斷上升的趨勢，有望達(dá)到每年20萬。
德國為了吸引IT人才不惜修改法令。2000年2月，借漢諾威信息技術(shù)博覽會(huì)之機(jī)，德國總理施羅德提出了德國要招聘外國信息技術(shù)人才的設(shè)想，并于3月13日宣布，德國將出臺(tái)一系列有關(guān)從國外招聘信息技術(shù)人才的新政策，以期快速招聘2萬名外國信息技術(shù)人才。僅僅兩個(gè)半月之后的5月31日，德國內(nèi)閣頂住了國內(nèi)工會(huì)因?yàn)槭I(yè)率居高不下，"飯碗"稀缺的壓力，通過了向從非歐盟國家引進(jìn)的信息技術(shù)人才發(fā)放"綠卡"的規(guī)定，敞開了自己國家的大門。
印度1999年年底在信息產(chǎn)業(yè)方面的雇員有28萬人。然而據(jù)印度政府的估計(jì)，其國內(nèi)2000年對(duì)軟件專業(yè)人員的需求是18萬人，而它所能提供的人數(shù)最多只有12萬人。與之相對(duì)應(yīng)的是，估計(jì)在今后5年內(nèi)印度每年考慮到國外工作的軟件技術(shù)人員約有10萬人。
這種人才培養(yǎng)"墻內(nèi)開花墻外結(jié)果"的事實(shí)在中國普遍存在。自改革開放以來，中國的出國留學(xué)人員累計(jì)共達(dá)40多萬，但學(xué)成歸國者僅占約33%。各跨國公司已經(jīng)將人才爭奪戰(zhàn)的舞臺(tái)擺在中國，許多外國公司中國研究院就像一快干燥的人才海綿在強(qiáng)力吸附中國的精英人才。
根據(jù)有關(guān)市場調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在中國國有企業(yè)的成本結(jié)構(gòu)中，員工成本占企業(yè)銷售收入的11.4%，而三資企業(yè)員工成本只占銷售收入的5.6%，在信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的外資企業(yè)員工成本就更低，只占到銷售收入的4.5%。這一組數(shù)據(jù)意味著，外企給員工的待遇不但非常高，而且他們可以增長的薪酬空間是國有企業(yè)的2.5倍，所以在人才市場他們以絕對(duì)優(yōu)勢將優(yōu)秀人才盤進(jìn)帳下。
狹隘的人才自保方式是不可取，也是不可能的。從長達(dá)1年半的采訪和交流，我更加具體地認(rèn)識(shí)到中國許多企業(yè)在管理人才方面與世界先進(jìn)企業(yè)存在的差距。正視差距是每個(gè)企業(yè)管理者對(duì)人才管理觀念更新的第一步。人力資源管理是一門綜合科學(xué)，不可能像懸賞捉拿，一蹴而就，而是像對(duì)待企業(yè)重組和產(chǎn)權(quán)改造一樣，從基礎(chǔ)架構(gòu)，到操作方法和步驟，一步步推進(jìn)，緩見成效。
《人在企業(yè)》：在CISCO成功須知
背景
Cisco系統(tǒng)公司1984年成立，總部在美國加州圣荷塞,是一家標(biāo)準(zhǔn)硅谷模式的高科技公司，創(chuàng)始人是來自斯坦福大學(xué)的一對(duì)教授夫婦，一開始兩位教授的電腦互相不交談，1986年他們做了第一個(gè)Router（路由器），這是Cisco的核心產(chǎn)品。1990年Cisco公司在NASDAQ上市,股票代號(hào)CSCO，是NASDAQ高科技板塊的第二大企業(yè)，市值達(dá)到4000億美元。1990年的1美元Cisco股票現(xiàn)在價(jià)值1000多美元。Cisco創(chuàng)業(yè)資本是高技術(shù)專利，公司很快實(shí)現(xiàn)了財(cái)富的積累，也聚集了大量高技術(shù)人才，目前Cisco全球有2萬多名員工。1999年Cisco系統(tǒng)公司營業(yè)額121.5億美元。Cisco系統(tǒng)公司成為全球領(lǐng)先的網(wǎng)絡(luò)解決方案供應(yīng)商。
1994年，Cisco公司開始在中國成立代表處，目前在中國的思科系統(tǒng)（中國）網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司已經(jīng)有員工近500人。Cisco系統(tǒng)公司在中國成立了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實(shí)驗(yàn)室，為國內(nèi)多家網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司和研究所提供網(wǎng)絡(luò)解決方案的性能測試、ATM寬帶交換機(jī)的性能測試、千兆位路由光纖傳輸和虛擬局域網(wǎng)的性能評(píng)估測試。這是Cisco公司在全球的第三個(gè)大型實(shí)驗(yàn)室，也是其在亞洲最大的網(wǎng)絡(luò)實(shí)驗(yàn)室。Cisco公司幾乎參加了中國所有大型網(wǎng)絡(luò)項(xiàng)目的建設(shè)。
Cisco一詞源自舊金山的英文名SanFrancisco的尾詞，公司Logo靈感來自美國金門大橋形象，寓意Cisco系統(tǒng)公司通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)接全人類。
1997年，Cisco被評(píng)為美國《工業(yè)周刊》100家管理最佳公司中列第一位；1999年Cisco被評(píng)為100家網(wǎng)上最受歡迎的公司第一名；今年，《財(cái)富》雜志將Cisco公司列為美國100佳工作場所的第4名。這只是有關(guān)Cisco系統(tǒng)公司的枯燥數(shù)據(jù)，當(dāng)記者進(jìn)入Cisco公司內(nèi)部時(shí)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)充滿全新理念的企業(yè)就在我們身邊。
招聘總動(dòng)員
Cisco的招聘廣告是：我們永遠(yuǎn)在雇人。對(duì)優(yōu)秀人才Cisco永遠(yuǎn)有興趣。在Internet世界里，最關(guān)鍵的是人才的取得和保留。Cisco在Internet領(lǐng)域走得非?？欤灾抡麄€(gè)業(yè)界人才的供應(yīng)跟不上Cisco成長的速度。
全面招聘
Cisco公司的招聘方式是全面撒網(wǎng)，報(bào)紙招聘廣告、網(wǎng)站、獵頭、人才招聘會(huì)等都用上，面對(duì)Cisco每年60％的增長速度對(duì)人才張開的巨口，這些方式都顯得不夠得力。人力總監(jiān)關(guān)遲頭痛的問題是“招聘廣告試過不成功，網(wǎng)站不成功，原因是這些方式非常Open，沒有定向目標(biāo)。上海有一個(gè)網(wǎng)絡(luò)招聘的公司說他們有一個(gè)過濾的程序，能夠?qū)⒃S多不合要求的求職者擋在外面，但我們還沒有試過。好的方式還沒有，所以是摸著石頭過河。”Cisco公司經(jīng)常到IT界專門的人才會(huì)議中做人才資源收集工作。對(duì)Cisco公司最有效的方式是用獵頭公司，這樣的成本很高，但是面對(duì)大量高技術(shù)人才缺乏的情況，Cisco還是有大概40％的員工是獵頭公司找來的，Cisco用獵頭公司招人是從上到下不分職位。Cisco還有大概10％的應(yīng)聘者是通過員工互相介紹進(jìn)來，Cisco有一項(xiàng)特別的鼓勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工介紹人加入Cisco，方式有點(diǎn)像航空公司累積旅程。Cisco的規(guī)定是：介紹一個(gè)人來面試就給你一個(gè)點(diǎn)數(shù)，每過一道面試關(guān)又有一個(gè)點(diǎn)數(shù)，如果員工最后被Cisco雇用，則有事成的獎(jiǎng)金，這些點(diǎn)數(shù)最后累積折成海外旅游。這是Cisco創(chuàng)造性的做法，讓所有員工都是獵頭代理，有合適的人一定會(huì)介紹到公司來。
進(jìn)入學(xué)校培養(yǎng)員工
Cisco的發(fā)展速度要求員工能夠自己很快獨(dú)當(dāng)一面，所以對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生使用得比較少。Cisco從1999開始在一些大學(xué)設(shè)立有一個(gè)虛擬的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院（NetworkingAcademy），通過提供一些設(shè)備和課程，讓學(xué)生熟悉Internet環(huán)境，而且對(duì)學(xué)生有一個(gè)筆試的CCNA認(rèn)證，讓學(xué)生對(duì)Internet有個(gè)基本的了解。Cisco在過了這一關(guān)的學(xué)生中挑選一些人做見習(xí)員工。另外Cisco也在學(xué)校開始一些助理工程師的培養(yǎng)，以后這些學(xué)生經(jīng)過半年到一年的培養(yǎng)，成為Cisco正式的工程師。
Cisco公司在1999年招了150人，應(yīng)聘的人很多，但是成功率非常低。
人人都需領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)
Cisco招聘一個(gè)人，除了有基本條件的要求外，還要求應(yīng)聘者有領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)。因?yàn)樵贑isco每一名員工都是一個(gè)單兵作戰(zhàn)的單位。例如Cisco的系統(tǒng)工程師，不是簡單做產(chǎn)品規(guī)格，工程師可能要到客戶那里去做報(bào)告，需較好的表達(dá)能力。所以Cisco在招聘時(shí)考慮應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，需要有領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)和專業(yè)精神，對(duì)工作的需要和客戶的需要都能有敏銳的反應(yīng)。“Cisco的業(yè)務(wù)不是做一次買賣，而是與客戶建立一種長久的關(guān)系，需要員工能夠感覺客戶的需要就是Cisco的需要，這樣的敏感度和成熟度必需反應(yīng)到每個(gè)人的身上。對(duì)于做行政的部門，也需要他們給別人提供好的服務(wù)。”
到Cisco應(yīng)聘主要是通過面談。招聘的大致經(jīng)歷是首先挑選簡歷，然后用人部門直接安排時(shí)間與應(yīng)聘者面談，一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)入Cisco一般最少要跟5～8個(gè)人交談，任何職務(wù)都要經(jīng)過這個(gè)過程。
一票否決制
1999年Cisco給員工推出一個(gè)培訓(xùn)，教會(huì)招聘者很專業(yè)的面談技巧，所有的雇人經(jīng)理都要學(xué)習(xí)這個(gè)課程。如果這個(gè)課程你很早學(xué)過，以后要復(fù)習(xí)，目的是讓招聘者保持敏感度。在面試的過程中，應(yīng)聘者需要通過很多項(xiàng)目的交談，每個(gè)負(fù)責(zé)招聘的人有一份面談?dòng)涗?，每個(gè)人與應(yīng)試者面談后最后有一個(gè)評(píng)價(jià)，Cisco用的是全體通過制，例如在8個(gè)負(fù)責(zé)招聘的人中，如果有一個(gè)人說NO，那么應(yīng)聘者就沒有機(jī)會(huì)被錄用。
反問面試員
Cisco非常重視面談的開始和結(jié)束，Cisco強(qiáng)調(diào)面試人員需要一個(gè)完整的培訓(xùn)。招聘者不只是懂得問什么問題，還要給應(yīng)聘者一個(gè)愉快的環(huán)境，讓應(yīng)聘者不要等得太久。面試員的一個(gè)責(zé)任是在面試程序上做總結(jié)，所有面試員面試結(jié)束后會(huì)問那些應(yīng)聘者，有什么環(huán)節(jié)他們做得不好，希望他們對(duì)面試提出意見。如果應(yīng)聘者多次對(duì)招聘人員在某些方面的意見都是一致的，例如說等了一個(gè)小時(shí)，時(shí)間太長，Cisco內(nèi)部會(huì)針對(duì)應(yīng)聘者提出的問題做修正。Cisco美國公司做得更細(xì)致，對(duì)那些應(yīng)聘者有一個(gè)跟蹤電話，并附給他們正式表格，讓應(yīng)聘者談對(duì)上次面試有什么看法，這樣公司對(duì)自己的招聘真正有一個(gè)監(jiān)督。
跟蹤追跡
Cisco平均一天會(huì)收到50份求職書，在Cisco的人才庫里隨時(shí)有一個(gè)250人的動(dòng)態(tài)候選人，并有獵頭公司對(duì)個(gè)別人進(jìn)行追蹤，知道這個(gè)人目前的動(dòng)向，任何時(shí)候都能找到這個(gè)人。Cisco的人事軟件全世界聯(lián)網(wǎng)，人力資源管理很多通過網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)。例如調(diào)整工資、招聘、公司政策發(fā)布，都是通過網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)的。員工在網(wǎng)上任何時(shí)候都能夠得到這些信息。
一個(gè)居住網(wǎng)絡(luò)的公司
Cisco統(tǒng)計(jì)過，通常一個(gè)應(yīng)聘者從見面到進(jìn)入Cisco的過程有5周，2000年的目標(biāo)是提高到3周。如果Cisco最后一關(guān)的面試成功，你就是Cisco的員工，Cisco會(huì)在24小時(shí)內(nèi)將工作待遇（offer）提交出去。Cisco員工網(wǎng)絡(luò)化管理程度很高，對(duì)每個(gè)工作有一個(gè)描述，并有一個(gè)職位代號(hào)，如果將新聘員工的代號(hào)輸入系統(tǒng)，系統(tǒng)很快就給出一個(gè)與之匹配的待遇。如果員工的代號(hào)超出了系統(tǒng)，系統(tǒng)會(huì)跳出來提示。
關(guān)于獵頭公司
Cisco將獵頭公司鎖定在一兩家，一家為主，一家做備份。另外Cisco還會(huì)再找一家獵頭公司，專門對(duì)個(gè)別人進(jìn)行追蹤。但是獵頭公司的整體水平還需提升，因?yàn)楣镜乃胶瓦@個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人關(guān)系很大，一旦項(xiàng)目負(fù)責(zé)人走了，水平也下去了。
重視人力資源
Cisco公司90年代中期才全面進(jìn)入亞洲，公司在人力資源方面有大量投資。在美國，Cisco屬于非常重視人力資源的公司之一，Cisco總裁辦公室旁邊的辦公室就是人力資源部。2000年，Cisco公司人力資源工作的重點(diǎn)不再僅僅是招人，而是使人力資源管理成為Internet環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)者。
在Cisco成功需知
一名新員工到Cisco后，經(jīng)理會(huì)告訴他關(guān)于如何在Cisco快速進(jìn)入角色，并取得成功的一些小知識(shí)。這些是：
1.從經(jīng)理那里為你的小組和其他經(jīng)?；?dòng)的組要一張組織圖。
2.向經(jīng)理、同事或師傅要整個(gè)公司至上而下的組織結(jié)構(gòu)圖。
3.迅速熟悉在Cisco工作的幾種關(guān)鍵的聯(lián)絡(luò)工具，例如email、語音信箱、Web頁面，經(jīng)常檢查和反饋這些信息。
4.快速形成一些習(xí)慣，例如在你收到語音信件和email的同一天必須給予回復(fù)。
5.通過使用指南和Web去找自己需要的信息。
6.在到Cisco的兩星期內(nèi)，向你的經(jīng)理了解以下問題：
⑴誰是你部門的同事和師傅；
⑵你部門的使命和目標(biāo)是什么；
⑶你的經(jīng)理對(duì)你三個(gè)月的業(yè)績?cè)u(píng)估期待和目標(biāo)是什么；
⑷你最首要的任務(wù)和重點(diǎn)是什么；
⑸在你的工作中什么培訓(xùn)將對(duì)自己的新工作有益；
⑹你經(jīng)理喜歡的聯(lián)絡(luò)方式和通訊方式是什么。
7.安排時(shí)間去和你的同事見面，他們能夠提供你以下信息：⑴你的部門如何工作；⑵你的客戶是誰；⑶你同事認(rèn)為你必須和誰見面；⑷和誰聯(lián)系獲得自己所需資源；⑸當(dāng)他們開始工作時(shí)他們希望被問的問題是什么。
8.明白自己在Cisco公司對(duì)自己的職業(yè)和專業(yè)發(fā)展所肩負(fù)的責(zé)任，通過經(jīng)理獲得這方面的指導(dǎo)。
9.記住那些可能被授權(quán)能夠做決定的雇員。
10.閱讀Cisco每周兩次的簡明消息，這些包括員工的動(dòng)向、執(zhí)行官的聲音、競爭消息、高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的要聞，這些消息和簡訊是你提供給全球商務(wù)伙伴的重要信息。
11.計(jì)劃參加Cisco每季度的公司會(huì)議。這是保持Cisco當(dāng)前業(yè)績的重要方式，通過網(wǎng)絡(luò)和其他員工學(xué)習(xí)到更多關(guān)于成功和挑戰(zhàn)的知識(shí)。主動(dòng)去認(rèn)識(shí)他們，發(fā)現(xiàn)他們?cè)诟墒裁矗赡芩麄儗頃?huì)幫助你。
共享遠(yuǎn)景
在業(yè)界流傳一個(gè)笑話是：Cisco的薪水太具有鼓勵(lì)性，擔(dān)心大家實(shí)現(xiàn)了個(gè)人經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，提早退休。
薪資結(jié)構(gòu)
Cisco的薪資結(jié)構(gòu)由三部分構(gòu)成：一部分為固定薪資，一部分是獎(jiǎng)金，還有一部分是股票。因?yàn)樵谥袊荒軐?shí)現(xiàn)股票支付，所以Cisco在中國根據(jù)一定的比照方式用現(xiàn)金支付給員工。薪資的固定部分比獎(jiǎng)金多，股票部分是最具誘惑的一部分，股票是按國際一致的標(biāo)準(zhǔn)，一年給員工兌現(xiàn)一次。Cisco的整體薪資水平就像Cisco的成長速度一樣處于業(yè)界領(lǐng)導(dǎo)地位。為了保持領(lǐng)導(dǎo)地位，Cisco一年會(huì)做至少兩次薪資調(diào)查，不斷更新。Cisco薪水的原則是中間值偏上，獎(jiǎng)金是上上，股票價(jià)值是上上上，加起來在業(yè)界的水平是上上。據(jù)說競爭者對(duì)Cisco比較敏感，因?yàn)镃isco的薪資水平非常有競爭力。
Cisco在待遇和升職時(shí)不考慮學(xué)歷，人力資源總監(jiān)關(guān)遲很干脆地說：“如果一個(gè)人畢業(yè)了10年或20年后，唯一能夠?qū)e人說的是他是名校畢業(yè)的，這樣的人我沒有興趣。”
Cisco的薪資標(biāo)準(zhǔn)主要跟職位有關(guān)系。薪資漲幅跟每個(gè)人的能力直接掛鉤，業(yè)績好會(huì)多漲，業(yè)績平平漲得少。同樣的工作，老員工可能漲的比例少，因?yàn)榛鶖?shù)大。
“薪水可以請(qǐng)人進(jìn)來，薪水不足以讓一個(gè)人不離開。所以最重要的是這個(gè)人進(jìn)來之后的發(fā)展過程。包括有挑戰(zhàn)的工作。但是Cisco有公平的競爭環(huán)境，充足的培訓(xùn)來鼓勵(lì)員工。”
Cisco有一個(gè)非常有特色的服務(wù)，就是緊急醫(yī)療幫助，在全球所有國家的員工都能共享這種服務(wù)。這個(gè)系統(tǒng)可以給員工提供一個(gè)全球全天候的安全保障，員工可以獲得一家全球醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的24小時(shí)緊急服務(wù)。這些服務(wù)甚至超出了醫(yī)療范圍，包括急病和社會(huì)不安因素、人身意外等構(gòu)成的危險(xiǎn)，員工所遇的任何問題都能夠通過打同一個(gè)對(duì)方付費(fèi)電話獲得幫助，無論員工出差在什么地方，都能夠獲得全面支持。
在硅谷，Cisco的一大片辦公樓像竹筍般長出來，成為硅谷發(fā)展最快公司的一個(gè)象征。為了讓員工安心工作，Cisco在硅谷買來很貴的地皮，在一般只用來蓋寫字樓的地方蓋上了托兒所。為了給公司員工提供上班的便利，Cisco在辦公室和員工住宅社區(qū)修了專用鐵道。
隨時(shí)評(píng)估
Cisco的個(gè)人收入和業(yè)績緊密掛鉤，而且評(píng)估不是一年一次，而是每周每月每季度都評(píng)。銷售人員除了業(yè)績?cè)u(píng)估外，還要做目標(biāo)管理（MBO）。因?yàn)镃isco認(rèn)為過程會(huì)導(dǎo)致你的結(jié)果。銷售業(yè)績?cè)u(píng)估每周做一次，而對(duì)客戶滿意度的調(diào)查全世界放在一起做。通過三個(gè)方面的評(píng)估，構(gòu)成了個(gè)人業(yè)績。Cisco每年的薪資調(diào)整計(jì)劃根據(jù)年度薪資調(diào)整考核進(jìn)行，整個(gè)公司制定的總體加薪比例是根據(jù)業(yè)績和競爭性條件因素來制定的。
分散評(píng)估的妙處
進(jìn)入Cisco的員工接受評(píng)估的時(shí)間不一樣，在Cisco有三個(gè)評(píng)估時(shí)間：4月、8月和10月，看員工進(jìn)來的時(shí)間靠近哪個(gè)時(shí)間，他就在那個(gè)時(shí)間接受業(yè)績?cè)u(píng)估。這樣做還有一個(gè)好處，如果所有員工的評(píng)估工作一起做，人力資源部的工作量就很大，分開做可以在工作量和財(cái)務(wù)資金上都分散壓力。
制定目標(biāo)
每年制定目標(biāo)時(shí)，員工先自己填完一個(gè)表格，里面寫了他所做的事情，以及做那件事情的成功因素和自己的發(fā)展計(jì)劃，然后交給經(jīng)理，經(jīng)理看了后再做些修改，可能會(huì)從發(fā)展上給他一些反饋意見，然后返給員工。員工可以提出自己的看法，與經(jīng)理達(dá)到一致之后，將這個(gè)目標(biāo)表格交給上一級(jí)經(jīng)理簽字。如果經(jīng)理和員工沒有達(dá)到一致，上一層經(jīng)理就會(huì)介入，如果還是不能解決，經(jīng)理會(huì)給人力資源部反饋一個(gè)情況，人力資源部會(huì)出來協(xié)調(diào)。
對(duì)新員工負(fù)責(zé)
Cisco每季度會(huì)對(duì)每一個(gè)員工做一個(gè)跟蹤，有許多表格進(jìn)行評(píng)估。比如說一個(gè)新人進(jìn)來，Cisco會(huì)告訴他前三個(gè)月要做的事情。第一個(gè)月，Cisco需要員工自己評(píng)估經(jīng)理對(duì)你工作的了解程度，經(jīng)理同意后會(huì)簽字。到了第三個(gè)月結(jié)束后，再來做一個(gè)評(píng)估，如果你有不足，你的經(jīng)理第一個(gè)月就應(yīng)該知道，第三個(gè)月還是沒有在這方面發(fā)展你，你就可以拿出第一個(gè)月的依據(jù)來，表明老板在這件事上的責(zé)任。每個(gè)新員工不能夠不明不白就過去了。
每個(gè)人都要贏
Cisco認(rèn)為每個(gè)人都必須努力，最后大家一起將這個(gè)餅做大，大家都要贏。Cisco的經(jīng)理人數(shù)占Cisco人數(shù)的1/10。升職在一年之內(nèi)隨時(shí)都會(huì)發(fā)生，每個(gè)人都應(yīng)該做好準(zhǔn)備，機(jī)會(huì)隨時(shí)會(huì)有。一般來說Cisco有空缺會(huì)在內(nèi)部和外部公布，空缺放到Cisco內(nèi)部網(wǎng)頁上，全世界員工都知道。內(nèi)部報(bào)名參加競爭，過程與外面相同，也要經(jīng)過有5～8個(gè)人的面試。
領(lǐng)導(dǎo)者的8個(gè)素質(zhì)
Cisco非常重視管理者的素質(zhì)，專門有一個(gè)課程講解領(lǐng)導(dǎo)者的成功因素。Cisco認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)具備開拓業(yè)務(wù)的能力。Cisco公司在亞太區(qū)有一個(gè)專門進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)的組織，亞太區(qū)總裁現(xiàn)身說法，親自講8年前他從一個(gè)銷售人員做到今天資深副總裁的經(jīng)歷。Cisco認(rèn)為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者有8個(gè)關(guān)鍵的素質(zhì)（LeadershipSuccessFactorsSkills）需要培養(yǎng)，這8個(gè)素質(zhì)內(nèi)外兼顧，兩相對(duì)應(yīng)，齊頭并進(jìn)。首先是以顧客為核心，與之對(duì)應(yīng)的是在關(guān)注客戶的同時(shí)還要關(guān)注屬下員工，為員工提供一個(gè)優(yōu)良的工作環(huán)境，幫助員工達(dá)到工作及個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)；建立商業(yè)伙伴關(guān)系，與之對(duì)應(yīng)的是建立一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)；創(chuàng)立一個(gè)與員工共享的遠(yuǎn)景，與之對(duì)應(yīng)的是將這種遠(yuǎn)景實(shí)現(xiàn)；具備很好的人際溝通的技能，成為有影響力的人，與之對(duì)應(yīng)的是具備很好的實(shí)用知識(shí)來產(chǎn)生影響力。
這8個(gè)方面將貫穿Cisco的管理者的職業(yè)過程，不斷向更高的階段發(fā)展。
兩條腿走路
在Cisco做管理者的理念是要貢獻(xiàn)別人一些東西，別人也要貢獻(xiàn)給他一些東西。做技術(shù)在Cisco也有非常好的待遇，在薪水上是兩條腿走路。工程師級(jí)別分為助理工程師、一級(jí)工程師、二級(jí)工程師、三級(jí)工程師，直至工程總監(jiān)。最高的技術(shù)掌管人是CTO，Cisco的CTO是全美第22位有影響力的女人。
關(guān)遲：出生于臺(tái)灣，80年代去美國念MBA，1983年回臺(tái)灣，在制造業(yè)、銀行等不同領(lǐng)域工作，1995年來到祖國大陸，1998年任Cisco中國人力資源總監(jiān)。
人力經(jīng)理問答
1．人力總監(jiān)需要什么素質(zhì)？
答：一個(gè)全面的HR經(jīng)理，必須具有四個(gè)方面的素質(zhì)。第一是人事業(yè)務(wù)熟悉度，這是最基本的。這里面包括要懂人事法令、薪資福利等。第二是對(duì)公司人才戰(zhàn)略上的考慮，不僅僅要知道今天的需要，還要知道公司明天發(fā)展需要什么樣的人事支持。第三是成為帶動(dòng)變革的先鋒，能夠督導(dǎo)公司文化的改變、工作程序的改變。第四是能夠做管理者和員工之間的橋梁，成為員工意見的代言人。
2．您工作中最大的一次失敗是什么？
答：我常常公開講的一個(gè)例子是，我在第一年做主管時(shí)，在臺(tái)灣用那種純美國的方式和一個(gè)員工做績效評(píng)估反饋談話，結(jié)果我的話沒講完員工就哭了，這個(gè)員工沒做多久就辭職了。那時(shí)候我對(duì)當(dāng)時(shí)工作場所的文化和這個(gè)員工的了解很差。這件事給我很深的印象，員工的長相，我說完后他的反應(yīng)，我說了什么現(xiàn)在都記得非常清楚。如果是現(xiàn)在，我就知道去怎么做了。這件事給我最大的體會(huì)是：不要以自己的角度看天下。后來我去念《SevenHabbits》，去了解別人，我覺得當(dāng)時(shí)很明顯我違背這個(gè)原則。一個(gè)人管理自己的時(shí)候很成功，管理別人的時(shí)候可能就不成功。
3．人力資源工作中的每一天做什么？
答：我一天的工作是從上班的路上開始。往往我在前天晚上將重要的信息全部處理完，因?yàn)槊绹鴦偤门c這邊有時(shí)差，晚上工作很及時(shí)。另一項(xiàng)工作是人事招募，Cisco發(fā)展非?？?，所以招募是一項(xiàng)重要工作。Cisco公司是一個(gè)建立在網(wǎng)絡(luò)上的公司，整個(gè)網(wǎng)絡(luò)是透明的，通常有人找到你，我對(duì)自己的要求是在48小時(shí)要回復(fù)。在速度的要求之下，一個(gè)新人員進(jìn)入公司后，我們會(huì)告訴員工什么樣習(xí)慣的人在公司會(huì)做得好。在Cisco公司人力資源部6個(gè)人的團(tuán)隊(duì)里，有三個(gè)負(fù)責(zé)招募，另外三個(gè)做薪資福利等日常人事。在實(shí)際操作上我們還承擔(dān)一些亞太區(qū)的項(xiàng)目。整個(gè)部門還有提升自己的計(jì)劃。Cisco公司每年成長60％，但是我們的能力不是無限制地成長，所以提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力和辦事效率是重點(diǎn)。我還有責(zé)任發(fā)展人力資源同事。
4．您最關(guān)注的問題是什么？
答：我經(jīng)常在想：12個(gè)月以后我們會(huì)變成什么樣的組織？24個(gè)月以后我們會(huì)變成什么樣的組織？Cisco的速度已經(jīng)深入到公司的每一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源部也不例外。有個(gè)俗稱是：在Cisco一年叫狗年，因?yàn)楣返膲勖侨说膲勖?/7，而Cisco一年的發(fā)展速度等于其他公司7年。Cisco公司只有15年歷史，我們做到了很多公司70～80年才做到的事情，這就像一輛不會(huì)停止的火車，而且這個(gè)速度越來越快。我們要做到當(dāng)公司只有400人時(shí)可以看到600人的情形，600人時(shí)可以看到900人的情形。怎么樣抓住這個(gè)速度，趕上火車是一個(gè)挑戰(zhàn)；但是火車從3節(jié)變成8節(jié)、10節(jié)就是另外一個(gè)挑戰(zhàn)。對(duì)HR來說，能夠和業(yè)務(wù)部門一起到達(dá)終點(diǎn)，這是最大的挑戰(zhàn)。現(xiàn)在我在抓比較大的一些項(xiàng)目，比如我們對(duì)做電信行業(yè)的員工的硬技巧和軟技巧的培訓(xùn)。而且市場的情況變化很快，假如Yahoo！這樣的公司進(jìn)來怎么辦？Cisco內(nèi)部的組織在分裂式成長，工作需要不斷更深更細(xì)。同時(shí)Cisco要多參與業(yè)界的事，讓更多人知道Cisco，引起他們對(duì)網(wǎng)絡(luò)的認(rèn)識(shí)。內(nèi)部怎么培養(yǎng)員工一直是我們非常關(guān)注的工作，我們現(xiàn)在做得還不夠，我們想跨區(qū)調(diào)度，到海外培訓(xùn)一些人，將Cisco海外的人才和我們做一個(gè)很快的交流。
5．一個(gè)人的性格和職業(yè)的關(guān)系
答：我看過很多書，一個(gè)人的性格按西方的說法是智商（IQ）和情商（EQ），中國還有手相面相，西洋有星相。我覺得中國人將人分為內(nèi)向、外向的觀點(diǎn)不能決定事業(yè)的成功與否。如果一個(gè)人做了不是他本性適合的工作，他內(nèi)心的驅(qū)動(dòng)力往往能夠幫他克服這種高原現(xiàn)象，內(nèi)心的驅(qū)動(dòng)力才能夠突破自己。情商（EQ）是智商（IQ）的一個(gè)投射和應(yīng)用。我以前工作遇到一個(gè)例子：在我以前公司的一位副總裁，他剛開始在收發(fā)室做收發(fā)員，后來他去服兵役，退伍后他又回那個(gè)地方工作，七八年后做到副總。而他當(dāng)時(shí)所在公司的人員流動(dòng)率是250％，他是用他內(nèi)心的驅(qū)動(dòng)力成功的。
6．如何在Cisco成功？
答：我在招聘時(shí)注意看應(yīng)聘者的特性，有人認(rèn)為他的事業(yè)在Cisco，這是一個(gè)好的開始。在Cisco要學(xué)會(huì)培訓(xùn)自己，得到訓(xùn)練和發(fā)展是自己的事。為什么這么說呢？因?yàn)閷W(xué)生進(jìn)入課堂里，但是他心不在焉，打手機(jī)、寫日記、講話，什么都學(xué)不到。關(guān)于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，如果你自己不去琢磨，你可以坐在課堂上一整天，同樣什么也學(xué)不到。每個(gè)人要有一個(gè)認(rèn)識(shí)：將自己大部分精力用在做最重要的事情上。每個(gè)人管理自己的工作首先是管理自己的時(shí)間，要知道怎么充分利用公司的資源。我們提供一個(gè)“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的課程，找一個(gè)顧問公司將這些特質(zhì)找出來，然后再下一步根據(jù)這些特質(zhì)發(fā)展出許多課程。這只是一個(gè)方向，那么這些培訓(xùn)達(dá)到什么效果？我們用調(diào)查的方式做一個(gè)橫切面，做360度調(diào)查，將我們的成功條件特質(zhì)劃分成一些行為問題，請(qǐng)你的老板、下屬、同事及你自己給你一個(gè)評(píng)價(jià)，用比較軟性的方式給你一個(gè)
跨國企業(yè)用人之道揭秘