常見的績效考核方法及應(yīng)用簡表
常見的績效考核方法及應(yīng)用簡表 | | |對個體的績效評估方法 | |序 |考核方法 |方法定義 |使用范圍 |優(yōu)點 |缺點 | |號 | | | | | | |1 | |民意測驗法就是請被考 |比較適宜管理|簡單、容易|調(diào)查的數(shù) | | | |核者的同事、下級及有 |人員，但這種|操作，適用|據(jù)因人為 | | | |工作聯(lián)系的人對被考核 |方法往往要結(jié)|于規(guī)模較小|的因素， | | |民意測驗 |者從幾個方面進行評價 |合其他的考核|的企業(yè)；體|導(dǎo)致信度 | | |法 |，從而得出對被考核者 |方法一起使用|現(xiàn)了民主集|與效度有 | | | |績效得考核結(jié)果。 | |中的原則 |所降低 | |2 | |　這一方法得基本過程 |對管理人員比|體現(xiàn)了考核|考核沒有 | | |共同確定 |是：先由基層考評小組 |較適合 |的民主性 |標(biāo)準(zhǔn)，基 | | |法 |推薦，然后進行專業(yè)考 | | |本上是人 | | | |核小組初評，再由評定 | | |際關(guān)系的 | | | |分委員會評議投票，最 | | |體現(xiàn)，不 | | | |后由評定總委會審定。 | | |能反映工 | | | | | | |作的成績 | |3 | |就是將被考核者進行兩 |適用于工作績|考核操作簡|主觀性強 | | |配對比較 |兩逐對比較，比較中認 |效能夠以數(shù)量|單、方便，|，考核標(biāo) | | |法 |為績效更好的得1分，績|來衡量的工作|適用于管理|準(zhǔn)不能量 | | | |效不如比較對象的得0分| |基礎(chǔ)薄弱的|化，考核 | | | |。在進行完所有比較后 | |中小公司 |結(jié)果不精 | | | |，將每個人的所得分加 | | |確 | | | |總就是這個人的相對績 | | | | | | |效，根據(jù)這個得分來評 | | | | | | |價出被考核者的績效優(yōu) | | | | | | |劣次序。 | | | | |4 | |在實際操作中主要考慮 |規(guī)模小的公司|考核操作簡|主觀性強 | | | |；兩個因素：一是考核 |比較適宜 |單、方便 |，考核標(biāo) | | |等差圖表 |項目，即要從哪些方面 | | |準(zhǔn)不能量 | | |法 |對員工的績效進行考核 | | |化，考核 | | | |；二是評定分等，即對 | | |結(jié)果不精 | | | |每個考核項目分成幾個 | | |確；考核 | | | |等級。在確定了這兩者 | | |要素沒有 | | | |后，即可由考核者按照 | | |重點與非 | | | |評定圖表的要求對被考 | | |重點之分 | | | |核者給出分數(shù)。 | | | | |5 |要素評定 |實際上是在等差圖表法 |規(guī)模小、管理|考核操作簡|主觀性強 | | |法（點因 |的基礎(chǔ)上，經(jīng)過兩點改 |基礎(chǔ)薄弱的公|單、方便；|，考核標(biāo) | | |素法） |動而形成的。第一，考 |司比較適宜 |考核要素能|準(zhǔn)不能量 | | | |慮到不同的考核項目具 | |夠體現(xiàn)出工|化，考核 | | | |有不同的重要性。因而 | |作的重要性|結(jié)果不精 | | | |考慮加權(quán)的因素，將不 | |來 |確 | | | |同的因素賦予不同的重 | | | | | | |要性，這個重要性是通 | | | | | | |過他們各自的分值范圍 | | | | | | |體現(xiàn)的。 | | | | |6 | | KPI考核是通過對工作 |適用于有戰(zhàn)略|在公司戰(zhàn)略|指標(biāo)之間 | | | |績效特征的分析，提煉 |規(guī)劃的公司，|目標(biāo)的指引|沒有驅(qū)動 | | |關(guān)鍵績效 |出的最能代表績效的若 |年度目標(biāo)的公|下，能夠把|要素；追 | | |指標(biāo) |干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以 |司 |目標(biāo)分解到|求結(jié)果， | | | |此為基礎(chǔ)進行績效考核 | |部門及員工|忽略了過 | | | |的模式。KPI必須是衡量| |的日常工作|程；沒有 | | | |企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān) | |當(dāng)中來；能|關(guān)注重點 | | | |鍵指標(biāo)，其目的是建立 | |夠使公司集|指標(biāo)之外 | | | |一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略 | |中有限的資|的其他基 | | | |轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程 | |源來達到公|礎(chǔ)指標(biāo)， | | | |和活動，以不斷增強企 | |司目標(biāo)；很|致使重點 | | | |業(yè)的核心競爭力和持續(xù) | |好的體現(xiàn)了|指標(biāo)的完 | | | |地取得高效益。 | |20/80原則 |成受到影 | | | | | | |響 | |7 | | 作為一種成熟的績效考|對各級管理人|能夠提升員|以結(jié)果為 | | | |核模式，始于管理大師 |員比較適用；|工工作的積|導(dǎo)向，重 | | | |彼得·得魯克的目標(biāo)管理| |極性、主動|視結(jié)果輕 | | | |模式迄今已有幾十年的 | |性、創(chuàng)造性|視過程； | | | |歷史了，如今也廣泛應(yīng) | |；提高員工|難以對不 | | |目標(biāo)管理 |用于各個行業(yè)。目標(biāo)考 | |的成就感 |同的員工 | | |法 |核法是根據(jù)被考核人完 | | |設(shè)定不同 | | | |成工作目標(biāo)的情況來進 | | |的工作目 | | | |行考核的一種績效考核 | | |標(biāo)；對考 | | | |方式。在開始工作之前 | | |核人員的 | | | |，考核人和被考核人應(yīng) | | |素質(zhì)提出 | | | |該對需要完成的工作內(nèi) | | |了很高的 | | | |容、時間期限、考核的 | | |要求；并 | | | |標(biāo)準(zhǔn)達成一致。在時間 | | |非所有的 | | | |期限結(jié)束時，考核人根 | | |工作都可 | | | |據(jù)被考核人的工作狀況 | | |以設(shè)定明 | | | |及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn) | | |確的目標(biāo) | | | |來進行考核。 | | | | |8 | |平衡記分卡是從財務(wù)、 |以目標(biāo)、戰(zhàn)略|能夠從不同|BSC始終只| | |平衡記分 |顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、 |為導(dǎo)向的企業(yè)|的角度評價|關(guān)心股東 | | |卡 |學(xué)習(xí)與成長四個方面來 |；具有很好的|公司績效；|價值、客 | | | |衡量績效（參見圖2）。|執(zhí)行文化的企|能夠把組織|戶價值， | | | |平衡記分法一方面考核 |業(yè)；成本管理|遠景和戰(zhàn)略|卻沒有關(guān) | | | |企業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié) |水平較高的企|轉(zhuǎn)化為有形|注到其他 | | | |果），另一方面考核企 |業(yè)；企業(yè)信息|的目標(biāo)和衡|相關(guān)利益 | | | |業(yè)未來成長的潛力（下 |化管理程度較|量指標(biāo)；使|者：例如 | | | |期的預(yù)測）；再從顧客 |高的企業(yè)；面|財務(wù)和財務(wù)|供應(yīng)商， | | | |角度和從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度 |臨市場競爭壓|達到平衡；|員工、企 | | | |兩方面考核企業(yè)的運營 |力很大的企業(yè)|企業(yè)內(nèi)外群|業(yè)合作伙 | | | |狀況參數(shù)，充分把公司 | |體的平衡；|伴等 | | | |的長期戰(zhàn)略與公司的短 | |長期目標(biāo)和| | | | |期行動聯(lián)系起來，把遠 | |短期目標(biāo)的| | | | |景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng) | |平衡；過程| | | | |的績效考核指標(biāo)。 | |和結(jié)果的平| | | | | | |衡；前置與| | | | | | |之后指標(biāo)的| | | | | | |平衡 | | |9 | | 360度反饋也稱全視角 |在強調(diào)以績效|從多角度評|容易導(dǎo)致 | | |360度反饋|反饋，是被考核人的上 |為導(dǎo)向的公司|價員工，產(chǎn)|員工之間 | | | |級、同級、下級和服務(wù) |較為適用； |生的結(jié)果也|不團結(jié) | | | |的客戶等對他進行評價 | |比較客觀公| | | | |，通過評論知曉各方面 | |正 | | | | |的意見，清楚自己的長 | | | | | | |處和短處，來達到提高 | | | | | | |自己的目的。 | | | | |10 | |述職評價是由崗位人員 |主要針對企業(yè)|定期對工作|考核方法 | | | |作述職報告，把自己的 |中、高層管理|進行述職，|單一，不 | | | |工作完成情況和知識、 |崗位的考核。|能夠檢討工|能精確反 | | | |技能等反映在報告內(nèi)的 |是經(jīng)常使用的|作得失并且|映出被考 | | | |一種考核方法。述職報 |一種考核方法|為下階段工|核人的工 | | |主管述職 |告可以在總結(jié)本企業(yè)、 | |作計劃的制|作質(zhì)量狀 | | |評價 |本部門工作的基礎(chǔ)上進 | |定及工作改|況，僅僅 | | | |行，但重點是報告本人 | |善指明了方|設(shè)定幾個 | | | |履行崗位職責(zé)的情況， | |向/是一種 |考核要素 | | | |即該管理崗位在管理本 | |較為民主的|進行評定 | | | |企業(yè)、本部門完成各項 | |方法 |，主觀性 | | | |任務(wù)中的個人行為，本 | | |強 | | | |崗位所發(fā)揮作用狀況。 | | | | |11 | 等級評定|是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)給被 |管理基礎(chǔ)薄弱|考核簡單、|對考核人 | | |法 |考核者評出等級，例如S|的公司 |能迅速完成|的誠信度 | | | |、A、B、C、D等。 | | |要求很高 | | | | | | |；主觀性 | | | | | | |強；標(biāo)準(zhǔn) | | | | | | |模糊 | |13 | 排名法 |是通過打分或一一評價 |管理基礎(chǔ)薄弱|考核簡單、|標(biāo)準(zhǔn)模糊 | | | |等方式給被考核者排出 |的公司 |能迅速完成|；主觀性 | | | |名次。 | | |強 | |14 | |按照系統(tǒng)工程理論對相 |基于流程的績|該方法具有|企業(yè)往往 | | |流程考核 |關(guān)的工作制定作業(yè)操作 |效考核體系更|相對的穩(wěn)定|在流程沒 | | |法 |流程，找出影響工作產(chǎn) |適合流程性比|性、全面性|有優(yōu)化的 | | | |出的關(guān)鍵流程點并對這 |較強、公司組|和連續(xù)性; |情況下進 | | | |些點進行控制和考核的 |織結(jié)構(gòu)比較扁|能夠激勵每|行考核， | | | |方法。 |平的企業(yè) |個職位的員|致使工作 | | | | | |工相互配合|效率沒有 | | | | | |，有利于培|提高，顧 | | | | | |養(yǎng)團隊精神|客抱怨沒 | | | | | |， |有減少， | | | | ...
常見的績效考核方法及應(yīng)用簡表