薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)（2）
薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)（2） 4.2.2新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額 根據(jù)以上這些資料，即可開始擬定公司中不同學(xué)歷起薪的標(biāo)準(zhǔn)。不過在擬定時(shí)，也幾點(diǎn) 因素需事先 清。第一，男女生起薪是否要不同? 第二，不同科系起薪是否要有所不同? 第叁，補(bǔ)校、夜校同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定? 男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同見解，因此事先要取得公司高層的認(rèn)同， 否則將來要是女性同仁有所質(zhì)疑或是群起抗議時(shí)，總是要有個(gè)說法。一般說來，這是全 世界共同的現(xiàn)象，不只是起薪，連擔(dān)任高階主管的女性人數(shù)，也是偏低。這是因?yàn)樾詣e 造成在工作負(fù)擔(dān)能力、壓力承受能力、體能狀態(tài)等等的差別，因此在薪資上有所差異。 因此，男女生起薪要不要有所差別，要先做個(gè)決定，之後即可決定差別多少。一般情況 ，同樣大學(xué)理工科，男女生差個(gè)二、叁仟元。 工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，這也是需要根據(jù)自己公司的特 性決定，一般制造業(yè)，工科大部分比商科、文科起薪較高，這點(diǎn)也可參考一些薪資的調(diào) 查報(bào)告。無論怎樣，起薪的決定是一個(gè)供需的關(guān)系。一般情況，因?yàn)槲姆ㄉ炭频墓┙o較 多，因此薪資比理工科起薪低一點(diǎn)，這是很正常的。一般情況，同樣大學(xué)畢業(yè)，理工科 與非理工科，有的公司沒也差別，也的則差個(gè)一、二仟元。 　　二專、叁專、夜校、補(bǔ)校，同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定，這也是公司會(huì)遇到的問題。 總是會(huì)有人是從這些學(xué)校畢業(yè)的人，除非公司嚴(yán)格規(guī)定某些學(xué)制畢業(yè)的人不用，否則應(yīng) 該一并作個(gè)規(guī)定。例如二專、叁專不論夜?；蛉招?，一律比照五專，補(bǔ)校依同等學(xué)歷任 用?；蚴茄a(bǔ)校在本俸上給予酌減500~1000。 因?yàn)樾氯说膶W(xué)歷，只是晉用的一項(xiàng)參考而已。最終我們需要的員工，是在未來能貢獻(xiàn)及 能力不斷的成長。如果兩個(gè)員工因不同學(xué)歷，擔(dān)任同一種工作，薪資卻永遠(yuǎn)有所差距， 這是不對的。薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，應(yīng)該要避免這種事情的發(fā)生。如果一個(gè)?？婆c一個(gè)大學(xué) 畢業(yè)生，擔(dān)任同一種工作，雖然兩人剛開始起薪不同，若兩人工作不變，則經(jīng)過多年之 後，兩人的薪資應(yīng)逐漸接近，最後一樣，這樣才是合理的狀況。因?yàn)閷T工來講，雖然 學(xué)歷不同，但是這只能在新進(jìn)時(shí)，有差異，最後學(xué)歷較高的因?yàn)闆]有持續(xù)進(jìn)步，與學(xué)歷 比他低仍擔(dān)任同一工作，對公司而言，兩人的貢獻(xiàn)已是一樣時(shí)，則其薪資差異已沒有意 義了。 一般來說，要決定公司內(nèi)大學(xué)畢業(yè)新人薪資應(yīng)該給多少，要視公司內(nèi)該學(xué)歷的人數(shù)比例 有多少?及社會(huì)該學(xué)歷人數(shù)多寡。例如，現(xiàn)在?？频漠厴I(yè)學(xué)生人數(shù)大增，當(dāng)然專科生比高 中生起薪的差異就會(huì)比較不大。另外公司人數(shù)中，哪種學(xué)歷比較少，起薪的設(shè)計(jì)也會(huì)考 慮進(jìn)去。例如，公司中研究所畢業(yè)的人很少，那麼碩士的起薪可以有比較最高的行情， 這是因?yàn)檫@樣才能夠吸引人才來公司上班。 經(jīng)過以上的考慮之後，就可試著決定不同學(xué)歷的起薪基準(zhǔn)。例如以下的標(biāo)準(zhǔn)： 男生 女生 研究所 理工科 34,000 33,000 　　文法商科 33,000 32,000 大學(xué) 理工科 31,500 29,500 　　 文法商科 29,500 28,000 ?？?理工科 28,500 27,000 　　 文法商科 26,000 25,000 高中職 理工科 5,000 24,500 　　 文法商科 23,500 21,500 以職等分類表的做為薪資設(shè)計(jì)的依據(jù)為例，一位大學(xué)畢業(yè)的理工科新人，其起薪為3150 0。以之前薪資調(diào)查資料來看，并沒有超出最高者，且若再參考就業(yè)情報(bào)調(diào)查電子通訊業(yè) 的起薪行情，大學(xué)工科畢業(yè)以31500來起薪應(yīng)該算是中上了，如果在中部應(yīng)該是不錯(cuò)了。 假定我們確定大學(xué)工科畢業(yè)以31500來起薪，即可依此來推論，一個(gè)課長級(jí)(五職等)大約 要多少薪資才算合理。 4.3.有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的薪資定義 以一個(gè)男生工科碩士為例，其起薪為34000，經(jīng)過叁年工作過經(jīng)驗(yàn)(請參考以下職等表)， 表現(xiàn)水準(zhǔn)以上時(shí)，可晉升至五職等(課長級(jí))，以第一年加薪2500、第二、叁年各加薪20 00 ，則經(jīng)過叁年後，其五職等的薪資大約在40500左右。這個(gè)薪資水準(zhǔn)，在就業(yè)市場應(yīng)該是 可以接受的。所以我們可以推論出，一個(gè)新任的五職等人員其薪資大約會(huì)是在40000元， 而資深的五職等則在45000左右。 經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同與保障調(diào)薪 從這邊也延伸出一個(gè)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同及新人保障調(diào)薪的觀念。所謂經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同的問題是，在公司 招募人員時(shí)，有時(shí)會(huì)需要有經(jīng)驗(yàn)的人，此時(shí)新招募的人薪資如何認(rèn)定，就是一項(xiàng)技巧了 。我們?？吹焦驹谌斡糜薪?jīng)驗(yàn)的員工時(shí)，薪資給於特別優(yōu)渥，卻忘記公司內(nèi)部也是有 一批有經(jīng)驗(yàn)的人。所以同樣大學(xué)畢業(yè)，一個(gè)在公司有兩年表現(xiàn)也不錯(cuò)，但全公司卻兩年 沒有調(diào)薪，一個(gè)有兩年外面工作經(jīng)驗(yàn)的人一進(jìn)公司，薪資卻比同事高幾千元，這種情況 下，老員工心里怎麼能服氣呢？新人鐵定會(huì)遭受到排擠，這是很現(xiàn)實(shí)的問題，同樣都是 有經(jīng)驗(yàn)，為什麼他的經(jīng)驗(yàn)就比較值錢呢? 所以，工作經(jīng)驗(yàn)的承認(rèn)不能內(nèi)外有別，在這種情況下，針對公司內(nèi)部現(xiàn)有人員的薪資政 策，這里有一種「保障調(diào)薪」的概念來處理這一類的問題，因?yàn)楣緯?huì)遇到新進(jìn)人員比 老員工薪資還高的情況。因此針對經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同須增加薪資的情況，需訂定一套標(biāo)準(zhǔn)，來規(guī) 范內(nèi)部員工與外部新進(jìn)人員，如此就不會(huì)產(chǎn)生「新人笑，舊人哭」情況了。例如具相關(guān) 工作經(jīng)驗(yàn)且持有證明文件者，本俸以下表給於增減: 教育程度　性　別　　　滿一年　滿二年　滿叁年　滿四年　滿五年及以上 　碩士　　　男　　　　2,500 　4,500　 6,500　　7,500　　8,000 　　　　　　女　　　　2,000　 3,500　 5,000　　5,500　　6,000 大學(xué)　　 　 男　　　　2,500　 4,500　 6,000　　6,500　　7,000 　　　　　　女　　　　1,500　 3,000　 4,000　　4,500　　5,000 　?？啤　　∧小　　　?,000　 4,000　 5,500　　6,000　　6,500 　　　　　　女　　　　1,500　 3,000　 4,000　　4,500　　5,000 　高中　　　男（技術(shù)）2,000　 4,000　 5,500　　6,000　　6,500 　（職）　　男（行政）2,000　 3,500　 4,500　　5,000　　5,500 　　　　　　女　　　　1,000　 2,000　 2,500　　3,000　　3,500 以上表的例子，新進(jìn)人員根據(jù)其之前的「工作證明」，給於增加薪資，而對於公司內(nèi)部 的人，即變成保障調(diào)薪的概念了。所謂保障調(diào)薪并不是無論其表現(xiàn)不好也照調(diào)，基本上 此一部份須與考績系統(tǒng)結(jié)合，一定是要績效表現(xiàn)達(dá)規(guī)定水準(zhǔn)的人才能足額調(diào)整。因?yàn)榭?效不好的人，本來就希望他能自動(dòng)離職了，哪有再給他保障調(diào)薪的道理。 除了上述的情況之外，還有另一種情況，就是起薪行情已經(jīng)變了，但是公司的薪資已經(jīng) 久未調(diào)升，因此新進(jìn)人員起薪也會(huì)產(chǎn)生比他早一段時(shí)間進(jìn)公司的人還高。例如，公司有 一批專科學(xué)歷的人員進(jìn)公司已一年半，當(dāng)初進(jìn)來起薪是23000，如今業(yè)界行情為25000， 因此新進(jìn)人員皆以25000續(xù)薪，而一年半以前進(jìn)公司的人那一批人員，如果還維持23000 ，則整個(gè)薪資系統(tǒng)將產(chǎn)生混亂。而領(lǐng)23000元的人，心中一定憤憤不平，整個(gè)士氣將變成 一團(tuán)糟，對公司的傷害一定不小。此時(shí)公司如果有保障調(diào)薪制度，則無論新進(jìn)人員起薪 水準(zhǔn)已經(jīng)調(diào)高，也不會(huì)出現(xiàn)新人比舊人薪資較高的情況。 4.4.設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu) 薪資結(jié)構(gòu)指的是，一個(gè)月31500元，到底是由哪幾個(gè)部份組成? 還是單一薪俸?這是薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)需要考量的，基本上能越簡單越好。以往薪資結(jié)構(gòu)中 ，一般人員會(huì)有伙食津貼、交通津貼，這是因?yàn)槊舛惖目剂浚壳耙褲u漸朝簡化的方向 規(guī)劃。 一般公司大都有本俸、職務(wù)加給、獎(jiǎng)金及因特殊職務(wù)產(chǎn)生的津貼，例如夜班津貼、管理 津貼、特殊津貼等等，因此薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，就是要去 清各個(gè)項(xiàng)目在薪資結(jié)構(gòu)中的用途及其比重。這個(gè)部分學(xué)問就比較大了。以下所舉的例子 ， 系以之前所提過的職務(wù)、職等分開管理的觀念，設(shè)計(jì)新的薪資架構(gòu)，做一詳細(xì)說明，薪 資架構(gòu)如下： 薪資 = 本俸 + 職等加給 + 職務(wù)加給 + 獎(jiǎng)金 4.4.1本俸: 本俸有幾種特性，同樣職等，擔(dān)任同樣工作，但不同學(xué)歷，其薪資差異在本俸。同樣學(xué) 歷，男女生起薪差異，也在本俸。通貨膨脹，比照公教人員調(diào)薪時(shí)，調(diào)本俸。另外，有 的公司發(fā)年終獎(jiǎng)金，也用本俸計(jì)算，除了本俸可得到一致的水平，對外可以說得很好聽 ，叁個(gè)月的年終獎(jiǎng)金，總是比一個(gè)月的年終獎(jiǎng)金好聽，外面的人誰知道，全薪與本俸有 什麼差異。 另外，年終獎(jiǎng)金以本俸來發(fā)放，也有達(dá)到公平性的用意。由於公司從基層到高層，薪資 差異很大。如果直接以全部薪資發(fā)放獎(jiǎng)金，公平性較受質(zhì)疑。試想一個(gè)月薪資十幾萬的 人，到了年終獎(jiǎng)金如果也以十幾萬來發(fā)放，是比較沒道理的，尤其是其中若是有一些特 殊加給，在發(fā)放年終獎(jiǎng)金時(shí)，一并發(fā)放，實(shí)在沒道理，例如管理加給、特殊加給、環(huán)境 加給等等。 除非年終獎(jiǎng)金是績效獎(jiǎng)金的一種，且與績效表現(xiàn)的考核充分結(jié)合?；蚴枪驹染脱悦?，保障年薪13或14個(gè)。否則，年終獎(jiǎng)金只發(fā)本俸還是會(huì)比較合理。否則基層人員，在發(fā) 年終獎(jiǎng)金時(shí)吃虧，分紅時(shí)又吃虧，每月薪資又覺得領(lǐng)比較少，如此一來，基層與中高層 差距過大，會(huì)造成基層人員不服氣、不甘心的心態(tài)。 而且高階人員要領(lǐng)高薪，并不是從年終獎(jiǎng)金而來，應(yīng)該從分紅而來，而分紅須績效成績 結(jié)合。如此才能激發(fā)中高以上人員認(rèn)真貢獻(xiàn)。而不是，不論好壞，年終都可以領(lǐng)比別人 高。 其實(shí)在真正求績效的環(huán)境中，只要貢獻(xiàn)與績效一樣，薪資應(yīng)該一樣。例如，總機(jī)小姐， 一個(gè)有叁年年資與一個(gè)叁個(gè)月的年資，薪資是否應(yīng)該一樣? 理論上，應(yīng)該要一樣。但是有的公司為了顧及年資與熟練度問題，薪資有些差異化，最 後甚至失控，譬如，新舊總機(jī)薪資差異達(dá)5000元甚至一萬元；這就不合理了。 另外，本俸也需要有在上限的限制，也就是說，即便要考慮年資的差異，在比照公教人 員調(diào)薪時(shí)，需要訂定上限規(guī)定，而有關(guān)熟練度的問題，可以在職務(wù)加給上，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。 如此一來，年資五年與七年的人，不論其學(xué)歷如何，如果擔(dān)任同樣工作，理論上，本俸 須接近或是一樣，這樣的薪資制度，才能真正反應(yīng)薪資的價(jià)值。 所以在薪資中，有關(guān)本俸的調(diào)整，須有個(gè)上限的限制，才不會(huì)形成做同樣工作，薪資卻 因?yàn)槟曩Y的關(guān)系，差好幾萬元。例如，基層的總務(wù)小姐，一位年資14年，跟一位年資3年 ，她們的工作差不多，但是薪資差1至2萬，這合理嗎? 會(huì)形成這種不合理的現(xiàn)象，大多出在本俸的調(diào)整沒有注意所形成。 另外本俸的調(diào)整，也有一些技巧，才能做到，本俸逐漸拉進(jìn)的地步。一般人常犯的錯(cuò)誤 是調(diào)整本俸時(shí)，每人皆依照比率調(diào)整，例如，這次公司預(yù)算調(diào)整本俸5%，結(jié)果每人皆按 5%調(diào)整本俸，這種做法，會(huì)造成本俸已較高的人，會(huì)越來越高，較低的人會(huì)永遠(yuǎn)追不上 ，這種擴(kuò)散型的方式是不好的方式。 所以最好的方式是，將同一職等的人之本俸求出平均值，當(dāng)成基準(zhǔn)，凡是同一職等的人 ，皆以該基數(shù)為準(zhǔn)，這樣本俸低的可以多調(diào)一些，本俸高的就會(huì)少調(diào)一些，經(jīng)過幾年之 後，同一職等的人，其本俸就會(huì)逐漸接近。所以，假設(shè)一位?？聘晃淮髮W(xué)畢業(yè)的會(huì)計(jì) 人員，雖然起薪不同，經(jīng)過一段時(shí)間後，假設(shè)兩人的工作仍一樣，則兩人的薪資應(yīng)逐漸 接近，最後一樣。這樣的薪資制度才是合理。 否則同樣的工作，為什麼學(xué)歷不一樣，薪資就要永遠(yuǎn)不一樣呢?其實(shí)，有些小企業(yè)，本來 就有這種用人的精神，不論高中、?？苹虼髮W(xué)，來作會(huì)計(jì)，就是一個(gè)價(jià)。反而是公司規(guī) 模越來越大時(shí)，卻喪失這個(gè)精神。而時(shí)下一般剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人，對工作的價(jià)值觀 也不對，一味地認(rèn)為學(xué)歷較高，薪資就要較高，這些觀念，實(shí)在應(yīng)該及早更正才對。 4.4.2 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金有許多種，例如公司司性的業(yè)績(或獲利)達(dá)成獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、分紅獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)人 員業(yè)績獎(jiǎng)金、研發(fā)人員的研發(fā)獎(jiǎng)金等等，名目非常多。這里所提的獎(jiǎng)金，指的是每月發(fā) 放的績效獎(jiǎng)金。 起薪是否包含獎(jiǎng)金，關(guān)於這一點(diǎn)，每家公司都可以有其想法，可以有，也可以沒有。這 點(diǎn)是須事先 清。如果不含獎(jiǎng)金的薪資就是符合社會(huì)一般起薪行情，那獎(jiǎng)金就是額外所給的。一般說 來，起薪資中包含獎(jiǎng)金，有其用途，例如每月各部門有績效管理成績，為了激勵(lì)各部門 做出更好的表現(xiàn)，又不增加公司過的負(fù)擔(dān)，因此薪資中有一部份，作為獎(jiǎng)金，讓它跟績 效成績起伏，這樣整個(gè)薪資才不會(huì)陷入不論公司經(jīng)營好壞，薪資都是一成不變。好處是 讓員工的薪資與公司的經(jīng)營實(shí)績結(jié)合。不過這樣設(shè)計(jì)的理念，起薪金額(含獎(jiǎng)金)需要在 起薪行情中屬於中上水準(zhǔn)才可以。因?yàn)槿绻鹦?含獎(jiǎng)金)已經(jīng)很低了，獎(jiǎng)金還來這一招 ，恐怕員工是無法接受的。 另外一種設(shè)計(jì)是，獎(jiǎng)金不含在起薪的薪資中，且起薪薪資已屬於行情價(jià)了。所以獎(jiǎng)金是 屬...
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