企業(yè)文化的內(nèi)容及測評(píng)方法(doc)
企業(yè)文化的內(nèi)容及測評(píng)方法 　　　　　　 【本講重點(diǎn)】 企業(yè)文化的內(nèi)容 測評(píng)企業(yè)文化力 量指數(shù)的方法 測評(píng)企業(yè)文化力量指數(shù)的方法 海爾的文化是一個(gè)強(qiáng)勢文化，也就是說海爾的文化是一個(gè)文化力量指數(shù)很高的文化。 美國的哈佛大學(xué)曾經(jīng)對(duì)企業(yè)家做過這樣一個(gè)調(diào)查，通過回答它給出的問題，可以判斷被 調(diào)查企業(yè)它的文化力量指數(shù)的高低。 (1)公司是否將自己公司的目標(biāo)、價(jià)值觀，通過準(zhǔn)則、口號(hào)、標(biāo)語等形式公諸于眾。 這個(gè)問題企業(yè)管理者可以考慮一下，在這個(gè)測評(píng)的指數(shù)中很重要的一條就是公司一定是 要有目標(biāo)，公司有一個(gè)價(jià)值觀，你才能夠把這些目標(biāo)和價(jià)值觀通過口號(hào)、通過標(biāo)語、通 過一些其他的形式公布出來。 (2)公司的經(jīng)理們是否經(jīng)常談?wù)撟约汗镜摹袄砟睢薄敖?jīng)營模式”或行事的方法。這一點(diǎn) 是至關(guān)重要的。很多真正成功的企業(yè)家，到任何一個(gè)地方，他會(huì)常常把他企業(yè)的理念和 精神掛在口上，他會(huì)跟所有的人講。你可能會(huì)問，用得著每天講嗎？但是恰恰就是這樣 的一種把自己公司的理念、文化精神價(jià)值觀掛在口上的這些老板，表明他有一種堅(jiān)強(qiáng)的 意志、品質(zhì)。 (3)公司經(jīng)理是否嚴(yán)格要求自己和公司員工努力遵守公司的各種制度。聯(lián)想集團(tuán)的董 事局主席柳傳志曾經(jīng)說過這樣一句話，管理中最關(guān)鍵的兩條叫做堅(jiān)持原則、善于妥協(xié)。 西方管理學(xué)中對(duì)管理是這樣的，“管”代表嚴(yán)格的管理制度，管人、管物、管財(cái)都是非常 嚴(yán)格的；“理”代表一種軟的手段，是理順行為、理順?biāo)枷?、理順一個(gè)人整個(gè)的工作行為 。柳傳志的這兩句話，恰恰反映西方管理文化中的兩點(diǎn)，既有管的硬的一手，又有理的 軟的一手。公司經(jīng)理是否嚴(yán)格要求自己，和自己公司的員工努力地遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章 制度，這里有兩條，首先是有制度的，然后才是落實(shí)制度。至于在落實(shí)制度的時(shí)候，首 先要嚴(yán)格落實(shí)，在特殊的情況下，也一定要有特殊的執(zhí)行方式。 (4)公司是按照本身的長期經(jīng)營策略和經(jīng)營的行為方式進(jìn)行運(yùn)作，還是根據(jù)現(xiàn)在總裁 的經(jīng)營行為和方式進(jìn)行運(yùn)作。一個(gè)公司在市場的運(yùn)作過程中，是根據(jù)公司本身制定出來 的長期的經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營方法、經(jīng)營目標(biāo)來做，還是根據(jù)總裁不斷地調(diào)整經(jīng)營行為和經(jīng) 營方式來運(yùn)作。海爾在這個(gè)問題上的回答就是帶有疑問性。因?yàn)楹栍幸粭l經(jīng)營理念叫 做以變制變，它始終在創(chuàng)造它的一種文化，創(chuàng)造它的管理模式，創(chuàng)造它的人力資源開發(fā) 和管理模式。這一條測評(píng)說明一個(gè)什么問題呢？說明一個(gè)企業(yè)到位的管理模式，應(yīng)該是 以制度來管，而不是以人來管。 (5)公司更換新的領(lǐng)導(dǎo)人，企業(yè)的文化和經(jīng)營狀況會(huì)不會(huì)隨之改變。目前我國的大型 企業(yè)在評(píng)價(jià)兩個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)人，一個(gè)是長虹的總裁倪潤峰，一個(gè)是聯(lián)想集團(tuán)的柳傳志。 聯(lián)想集團(tuán)的總經(jīng)理柳傳志上任之后，利用將近20年的時(shí)間在培養(yǎng)他的接班人，所以當(dāng)他 退居二線的時(shí)候，他的企業(yè)仍然能夠非常順利地正常地運(yùn)行和發(fā)展。但是四川長虹的倪 潤峰總經(jīng)理，在前年退居二線的時(shí)候，整個(gè)長虹經(jīng)營趨勢就發(fā)生了比較大的變化。在國 外的很多公司，特別像松下這樣的知名的大集團(tuán)，在用人的時(shí)候始終遵循著這樣一條原 則：用的是最熟悉企業(yè)理念的人，而不是那些看似最聰明最能干的人。這樣做的好處是 ，只要是由最熟悉企業(yè)文化理念的人來接替領(lǐng)導(dǎo)，那么公司就容易以正常的原有的經(jīng)營 模式和經(jīng)營方式運(yùn)作下去。 【自檢】 針對(duì)哈佛大學(xué)提出的5個(gè)測評(píng)問題，檢查一下你企業(yè)的現(xiàn)狀、存在的問題，并做 出改進(jìn)計(jì)劃。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ |測評(píng)問題 |企業(yè)狀況 |存在的問 |改進(jìn)計(jì) | | | |題 |劃 | |公司是否將自己公司的目標(biāo)、價(jià)值| | | | |觀，通過準(zhǔn)則、口號(hào)、標(biāo)語等形式| | | | |公諸于眾。 | | | | |公司的經(jīng)理們是否經(jīng)常談?wù)撟约汗珅 | | | |司的“理念”“經(jīng)營模式”或行事的方| | | | |法。 | | | | |公司經(jīng)理是否嚴(yán)格要求自己和公司| | | | |員工努力遵守公司的各種制度。 | | | | |公司是按照本身的長期經(jīng)營策略和| | | | |經(jīng)營的行為方式進(jìn)行運(yùn)作，還是根| | | | |據(jù)現(xiàn)在總裁的經(jīng)營行為和方式進(jìn)行| | | | |運(yùn)作？ | | | | |公司更換新的領(lǐng)導(dǎo)人，企業(yè)的方化| | | | |和經(jīng)營狀況會(huì)不會(huì)隨之改變。 | | | | 通過這樣五條測評(píng)問題，你可以看到這樣一個(gè)問題，就是這五條里包含著企業(yè)要有文 化，要有價(jià)值觀，要有精神，要有管理模式，要有人力資源的開發(fā)與管理等一系列的管 理問題。每一個(gè)企業(yè)都希望蒸蒸日上，而企業(yè)的發(fā)展有賴于一個(gè)良好的企業(yè)文化的建設(shè) 。 【總結(jié)】 今天，在企業(yè)管理中，人們越來越重視非物質(zhì)因素的力量，開始把人文因素提到首要 的位置，企業(yè)文化逐漸成為企業(yè)管理的核心和企業(yè)快速發(fā)展的基礎(chǔ)。 許多大企業(yè)的發(fā)展表明，一個(gè)企業(yè)要想快速發(fā)展并立于不敗之地，關(guān)鍵的一點(diǎn)就是要 能夠成功的創(chuàng)造具有自身特色的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化的內(nèi)容及特征的學(xué)習(xí)，加深對(duì) 企業(yè)文化的了解，必將有助于企業(yè)快速、持續(xù)的向深層發(fā)展。 【心得體會(huì)】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
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