華立儀表集團(tuán)績效考核辦法
華立儀表集團(tuán)績效考核辦法 1. 總則 第一條 目的 為了調(diào)動員工的積極性，使他們能為華立儀表集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)地努力并不斷地作 出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，特制定本辦法。 2. 原則 本辦法就是牽引員工貢獻(xiàn)使之符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。它體現(xiàn)簡單、實用、可操作、可 擴(kuò)充。 3. 假設(shè) 員工工作業(yè)績反映和代表員工的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài) 度是無效的能力和態(tài)度。主管具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。 4. 組織管理體系 績效考核的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)為公司績效管理委員會。部門主管對部門團(tuán)隊的整體績效負(fù) 責(zé) 5. 對象 本辦法考核對象是企業(yè)中、基層員工。 6. 方法 考核以目標(biāo)管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強(qiáng)制比例法。 2. 績效考核指標(biāo)體系 7. 業(yè)績類指標(biāo) 業(yè)績類指標(biāo)是一些可以量化的工作任務(wù)。 8. 業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容 業(yè)績指標(biāo)主要有部門主管的業(yè)績指標(biāo)和基層員工的業(yè)績指標(biāo) 部門主管的業(yè)績指標(biāo)主要是公司層的KPI（Key Performance Index：關(guān)鍵績效指標(biāo)）分解指標(biāo)和部門符合企業(yè)戰(zhàn)略的重要職責(zé)指標(biāo)。 基層員工的業(yè)績指標(biāo)是部門主管業(yè)績指標(biāo)的分解指標(biāo)。 部門基層員工的業(yè)績指標(biāo)之和構(gòu)成該部門主管的業(yè)績指標(biāo)。 9. 設(shè)計原則及意義 指標(biāo)設(shè)計要少而精，一般在3項以內(nèi)，按重要程度設(shè)置不同權(quán)重。 少而精的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可以使部門主管和基層員工的工作重點(diǎn)明確突出，使其主要精 力緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，克服工作中分不清工作重點(diǎn)的毛病。 10. 滿意類指標(biāo) 滿意類指標(biāo)分上級滿意度指標(biāo)和協(xié)作者滿意度指標(biāo)。 11. 上級滿意度指標(biāo) 它是上級（績效管理委員會和直接主管）對下級工作情況的主觀評價。它包括中期述 職報告、能力運(yùn)用、工作態(tài)度和輔助職責(zé)（業(yè)績指標(biāo)之外工作職責(zé)）完成情況四類二級 指標(biāo)，可以由主管賦予不同權(quán)重。 第十二條 上級滿意類指標(biāo)設(shè)計的意義 通過中期述職報告強(qiáng)化對工作過程的管理，實現(xiàn)管理的“精耕細(xì)作”。 增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于業(yè)績指標(biāo)的同時保持各自基本工作 職責(zé)的完成。 增加適度的主觀評價，簡化考核操作，避免指標(biāo)過于講究細(xì)化的考核迷信。 使各級主管明確自己的管理職責(zé)，強(qiáng)化職位權(quán)力，提升主管的管理能力。 第十三條 協(xié)作者滿意度指標(biāo) 它分為針對主管的內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)和針對基層員工的團(tuán)隊同事滿意度指標(biāo)。 內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)是針對部門主管的滿意類考核指標(biāo)。它是該主管所在部門服務(wù)的 主要內(nèi)部客戶（本部門的主要服務(wù)對象）對該部門的綜合評價。它包括服務(wù)的質(zhì)量和服 務(wù)態(tài)度兩類二級指標(biāo)，由考核者賦予不同權(quán)重。 團(tuán)隊同事滿意度指標(biāo)是同一團(tuán)隊中工作相關(guān)的其他員工對被考核者的滿意度評價。它 主要包括合作意識和工作能力兩類二級指標(biāo)，由部門主管設(shè)定統(tǒng)一的權(quán)重。 第十四條 協(xié)作者滿意度指標(biāo)設(shè)計的意義 內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)設(shè)計的意義：明確部門之間的權(quán)力界限，規(guī)范管理行為；提高對內(nèi) 部客戶的服務(wù)意識和團(tuán)隊之間的協(xié)同意識，創(chuàng)建提倡團(tuán)隊合作的企業(yè)文化；通過調(diào)整內(nèi) 部客戶評價的權(quán)重可以提高某些關(guān)鍵部門在一定時期內(nèi)的重要程度，從而實施戰(zhàn)略目標(biāo) 牽引。 團(tuán)隊同事滿意度指標(biāo)設(shè)計的意義：強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神；加強(qiáng)員工之間的正式溝通，形成一 種一種良好的工作氛圍；激發(fā)適度的內(nèi)部競爭，作為互為既得利益的競爭者，了解對手 可以提高競爭的質(zhì)量。 第十五條 績效考核指標(biāo)小結(jié) 績效考核指標(biāo) [pic] 第三章 華立儀表集團(tuán)指標(biāo)體系 第十五條 華立儀表集團(tuán)業(yè)績類指標(biāo)內(nèi)容 主要包括：決策支持與管理類指標(biāo)、行政事務(wù)與管理類指標(biāo)、財務(wù)類指標(biāo)、人力資源 類指標(biāo)、財務(wù)類指標(biāo)、審計類指標(biāo)、法務(wù)類指標(biāo)、市場類指標(biāo) 考核指標(biāo)格式 |指標(biāo)名稱 | | |指標(biāo)定義 | | |設(shè)立目的 | | |計算公式 | | |相關(guān)說明 | | |數(shù)據(jù)收集 | | |數(shù)據(jù)來源 | | |數(shù)據(jù)核對 | | |統(tǒng)計周期 | | |統(tǒng)計方式 | | 第十六條 華立儀表集團(tuán)滿意類指標(biāo)內(nèi)容 主要包括：上級滿意度、協(xié)作指標(biāo)。 上級滿意度主要通過述職報告的綜合評價來完成。 第十七條 中期述職報告 部門和同級公司、工廠主管對考核其工作的總體回顧，強(qiáng)調(diào)對工作過程的描述，由績 效管理委員會集體評定。分為通過和不通過兩擋，對通過述職者給予一定的考核分值。 第十八條 中期述職方式 包括撰寫述職報告，登臺進(jìn)行述職（一般20—30分鐘），評委及聽眾提問（10—15分鐘） ，對述職報告及演講行為進(jìn)行評價。 第十九條 中期述職內(nèi)容 ·目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況） ·主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗） ·主要問題分析（失敗事例分析） ·面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會（SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況） ·績效改進(jìn)要點(diǎn)與措施 ·能力提升要點(diǎn)及方法 ·要求得到的支持與幫助 ·目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定 第二十條 中期述職格式 第二十一條 協(xié)作指標(biāo) 包括內(nèi)部客戶滿意度和團(tuán)隊同事滿意度兩個二級指標(biāo)，主要是對被考核者的團(tuán)隊意識， 責(zé)任心，反應(yīng)速度等指標(biāo)的考核。 4. 業(yè)績考核過程 第二十二條 考核指標(biāo)的制定原則 所有考核指標(biāo)的設(shè)定必須在績效管理委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，接受委員會的指導(dǎo)和 審查，所有需要公開和簽訂書面文件的考核內(nèi)容都要經(jīng)過委員會同意后進(jìn)行 。 考核指標(biāo)的制定過程同樣是一個資源配置的過程，不存在沒有配套資源的考核指標(biāo)。 第二十三條 部門業(yè)績指標(biāo)制定程序 在部門業(yè)績指標(biāo)中，KPI分解指標(biāo)由上至下分配，通過上下級（績效管理委員會和部門主 管）正式溝通后確定。 部門業(yè)績指標(biāo)中的重要職責(zé)指標(biāo)（部門KPI指標(biāo)）由下至上報送，各部門提供3個以上的 職責(zé)目標(biāo)，通過上下協(xié)商，原則上確定3個以下的職責(zé)作為業(yè)績類考核指標(biāo)?？冃Ч芾砦?員會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各項業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重。（上級有必要對下級解釋權(quán)重分配的原則 ） 簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書，一式三份，上、下級和考核機(jī)構(gòu)各一份，績效管理委員會授權(quán)代 理機(jī)構(gòu)－人力資源管理部門保留一份。 第二十四條 個人業(yè)績指標(biāo)制定程序 由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，落實到每一個基層員工，經(jīng)過上下 級（主管和員工）的溝通最后確定考核指標(biāo)。主管對各項業(yè)績指標(biāo)分配權(quán)重。 簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書，一式三份，上、下級和人力資源管理部門保留一份。 第二十五條 上級滿意度指標(biāo)制定程序 上級主管對中期述職報告、工作能力、工作態(tài)度和輔助職責(zé)完成情況四類二級指標(biāo)分配 權(quán)重，但中期述職報告分值不得低于總分值的70%。對下級進(jìn)行必要的通報和解釋。 第二十六條 內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)制定程序 內(nèi)部客戶的確定： 被考核部門列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門，由績效管理委員會根 據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少及對當(dāng)前戰(zhàn)略的重要程度確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門 不要超過三個。考核部門對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度兩類二級指標(biāo)分配權(quán)重。將考核指標(biāo)的 權(quán)重及考核要點(diǎn)通報被考核部門。 第二十七 團(tuán)隊同事滿意度指標(biāo)制定程序 由部門主管根據(jù)部門戰(zhàn)略確定，類似于內(nèi)部客戶的確定，考核者一般不超過3個，對 內(nèi)公開。由部門主管對合作意識與工作能力兩類二級指標(biāo)制定部門統(tǒng)一的考核權(quán)重?？?核者對被考核者通報考核重點(diǎn)。 第五章 考核方法的輔導(dǎo) 第二十八條 考核輔導(dǎo)內(nèi)涵 考核的輔導(dǎo)要分兩個層面：對主管的輔導(dǎo)和對員工的輔導(dǎo)。 第二十九條 考核輔導(dǎo)具體內(nèi)容 對主管的輔導(dǎo)主要是對目標(biāo)的分解方法、預(yù)算方法、目標(biāo)實施的監(jiān)控和業(yè)績面談技巧等 方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。 對員工的輔導(dǎo)主要是溝通技巧、目標(biāo)認(rèn)同等方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。 第三十條 目標(biāo)實施的監(jiān)控與指導(dǎo) 各級主管必須將監(jiān)控目標(biāo)的實施進(jìn)度和執(zhí)行情況作為自己的主要職責(zé)。通過設(shè)定里程碑 和關(guān)鍵控制點(diǎn)可以有效檢查目標(biāo)的執(zhí)行情況，并且對出現(xiàn)的新情況要及時進(jìn)行處理。 要對下級進(jìn)行經(jīng)常的指導(dǎo)，促進(jìn)其能力的提高，使目標(biāo)的執(zhí)行更加順利 。 6. 考核成績統(tǒng)計 第三十一條 數(shù)據(jù)的收集 各類業(yè)績指標(biāo)按進(jìn)度比例、完成比例或各類測評的實際得分值統(tǒng)計。各類主觀評價的 滿意度指標(biāo)按照關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，即考評者的評價分值必須有關(guān)鍵事件作為支持， 關(guān)鍵事件要有記錄 ?？己苏咴诳己私Y(jié)束日之前3日內(nèi)報績效管理委員會的執(zhí)行部門。 第三十二條 數(shù)據(jù)的統(tǒng)計 主要包括部門主管的考核得分和基層員工個人得分統(tǒng)計。數(shù)據(jù)結(jié)果按強(qiáng)制比例分布進(jìn) 行統(tǒng)計。 主管考核成績按強(qiáng)制比例分為A、B、C、D、E五級。按照以下比例強(qiáng)制分布，確定出部門 主管的相應(yīng)等級。 　 | 等級 |A |B |C |D |E | |項目 | | | | | | |強(qiáng)制比例 |10% |15% |50% |15% |10% | 部門員工考核成績按強(qiáng)制比例分為A、B、C、D、E五級。根據(jù)主管考核等級，按照以下比 例強(qiáng)制分布，確定出部門員工的相應(yīng)等級。 |員工等級 |A |B |C |D |E | |主管等級 | | | | | | |A，B |20% |25% |35% |10% |10% | |C |15% |20% |30% |20% |15% | |D，E |10% |10% |35% |25% |20% | 第三十三條 業(yè)績面談 業(yè)績面談對于落實考核的結(jié)果，實現(xiàn)業(yè)績的持續(xù)改進(jìn)和提高，形成良性的業(yè)績管理循 環(huán)有至關(guān)重要的意義。 提前對主管進(jìn)行業(yè)績面談的技巧培訓(xùn)，將業(yè)績面談的效果評價計入上級滿意度考核指 標(biāo)之以內(nèi)。 第三十四條 投訴與申訴 在業(yè)績面談之后，對自己的考核成績有異議的員工可以進(jìn)行業(yè)績投訴。有異議員工可 以向主管的上級或人力資源部門進(jìn)行投訴，接受投訴的部門和上級主管在一周內(nèi)給予明 確答復(fù)。 投訴者可以查閱公開的量化指標(biāo)統(tǒng)計結(jié)果，并允許重新計算復(fù)核，如有錯誤進(jìn)行修改 。 對于主觀評價結(jié)果，一般不允許查閱。但以下情況例外，被考核者的等級為考核中的D級 和E級時，被考核者要求查閱結(jié)果，考核者必須出具關(guān)鍵事件記錄，并作出認(rèn)真解釋。 第三十五條 考核成績調(diào)整 對于如實的考評，結(jié)果不予更改。對于不實的考評，要對考評者給予紀(jì)律處分。業(yè)績 考核分值的全局性調(diào)整只有在績效管理委員會正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進(jìn)行。 第三十六條 考核結(jié)果的運(yùn)用 考核的結(jié)果是工資、獎金分配和股份獎勵的必要依據(jù)；是干部選拔重要依據(jù)。 分析員工的考核成績結(jié)構(gòu)，用作對員工的人力資源開發(fā)。作為歷史資料歸檔存放，可 以用作人力資源的研究與分析。
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