氯堿化工項目建議書0122
想必我們都知道，在福特時代，就是大量標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)。“你需要其他顏色的汽車嗎？我們只生產(chǎn)黑色”。我們也發(fā)現(xiàn)，一度曾享有掌握市場優(yōu)勢的公司，不知不覺卻發(fā)現(xiàn)深陷于激烈的市場戰(zhàn)斗中，企業(yè)在拼命設(shè)法重新建立其優(yōu)勢，重獲市場占有率，有時甚至是在設(shè)法確保實現(xiàn)其生存。而我們也發(fā)覺，一些企業(yè)通過人力的開發(fā)與技術(shù)的不斷創(chuàng)新成為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)者卻能獨占鰲頭。簡言之，無論是理論上的探討，或?qū)崉?wù)上的應(yīng)用，從近百年來企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展歷程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營在歷經(jīng)下列的演進過程：即生產(chǎn)導(dǎo)向 → 市場導(dǎo)向 → 人力資源導(dǎo)向?？梢哉f，21世紀(jì)將是企業(yè)的人力資源導(dǎo)向時代。
國內(nèi)市場將成為國際市場，國際市場也是國內(nèi)市場。我們所處的商業(yè)環(huán)境將發(fā)生根本的變化，國內(nèi)企業(yè)不僅將面臨更大的3C（Customer、Competition、Change）挑戰(zhàn)，同時國內(nèi)企業(yè)將更真切地感受到商業(yè)環(huán)境的瞬息萬變與捉摸不定：沒有邊界的經(jīng)濟體系和全球化的商業(yè)，全球范圍的勞動力市場，即時信息和通訊，反應(yīng)靈活的公司。隨著現(xiàn)代信息革命的深入這種特征將變得越來越真切。
在這種激烈變化的商業(yè)環(huán)境中，如何獲得與保持競爭優(yōu)勢就成為一個企業(yè)求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵問題，從西方最新的企業(yè)研究資料表明，越來越多的西方企業(yè)將組織與管理作為獲得競爭優(yōu)勢的來源而實踐，尤其是人力資源管理。一個企業(yè)人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的，具有獨特的個性。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。也難怪全球性的人才爭奪戰(zhàn)越演越烈，都將人力資源視為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也都將對人才的吸引、開發(fā)、激勵、保留作為企業(yè)最重要的任務(wù)。
氯堿化工主營業(yè)務(wù)由技術(shù)開發(fā)、技術(shù)經(jīng)營為主轉(zhuǎn)向重點行業(yè)突出、規(guī)模投入的產(chǎn)業(yè)經(jīng)營和資本運營為主的方向，競爭環(huán)境發(fā)生了根本性的變化：
1、由生產(chǎn)經(jīng)營向生產(chǎn)經(jīng)營與資產(chǎn)經(jīng)營并舉拓展。
2、由氯堿行業(yè)向精細化工和新合成材料及加工行業(yè)拓展。
3、由區(qū)域經(jīng)營向跨地區(qū)、跨國經(jīng)營拓展。
4、由引進技術(shù)為主向擴大合作、自我開發(fā)拓展。
5、由經(jīng)營化工向多種經(jīng)營拓展。

現(xiàn)有競爭環(huán)境 面臨競爭環(huán)境
競爭對手 同類科研單位
同行企業(yè)
主要產(chǎn)品 氯堿行業(yè)
精細化工和新合成材料及加工
核心技術(shù) 引進技術(shù)
自我開發(fā)、管理創(chuàng)新
營銷渠道 直銷、單一式、行政式
市場規(guī)范化運作
經(jīng)營模式 生產(chǎn)經(jīng)營
生產(chǎn)經(jīng)營與資產(chǎn)經(jīng)營
人才結(jié)構(gòu) 核心人員以技術(shù)型人才為主
核心人員向市場經(jīng)營型轉(zhuǎn)型
合作伙伴 科研單位
研、產(chǎn)、供、銷經(jīng)濟實體
競爭范圍 區(qū)域經(jīng)營
跨地區(qū)、跨國經(jīng)營
氯堿化工競爭環(huán)境發(fā)生的變化

氯堿化工將面臨"非連貫性"的新競爭環(huán)境，包括銳不可擋的經(jīng)濟全球化趨勢，飛速發(fā)展的技術(shù)變革和創(chuàng)新，以及迅速變化的差異化顧客需求等。在這種"非連貫性"新競爭環(huán)境中，氯堿化工原來所具備的任何競爭優(yōu)勢，例如，資金優(yōu)勢、規(guī)模經(jīng)濟、地方政府壟斷等都只能是一時的、短暫的。氯堿化工只有快速構(gòu)筑自身的人力資源競爭力，才是其維持生存，并促進持續(xù)發(fā)展的保證。國家的擴大內(nèi)需的積極財政政策、加入WTO的迫近、國際商業(yè)巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業(yè)業(yè)態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的沖擊，對于氯堿化工而言，無疑在迎來新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中，不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，已經(jīng)很難取得獨創(chuàng)、歧異與速度的優(yōu)勢了。
應(yīng)對新的競爭環(huán)境，氯堿化工的人力資源管理管理模式必須作出以下調(diào)整：
加強對關(guān)鍵崗位核心人才的長期激勵，使完成第一次創(chuàng)業(yè)的核心人才繼續(xù)為公司的二次創(chuàng)業(yè)作出貢獻。
對競爭新的對手進行分析，了解對手的技術(shù)、產(chǎn)品、人才等各方面的情況，從多個角度進行管理轉(zhuǎn)型，這種管理轉(zhuǎn)型的主要表現(xiàn)是管理機制的重新調(diào)整與優(yōu)化，從單一技術(shù)路線的人才管理走向多層面的人才開發(fā)與激勵。氯堿化工對管理者的職業(yè)發(fā)展應(yīng)由自我培養(yǎng)的科技型人才為主，轉(zhuǎn)向采用以自我培養(yǎng)和引進職業(yè)經(jīng)理人相結(jié)合的機制。
增加產(chǎn)品生產(chǎn)與服務(wù)的復(fù)合型人才，原有的技術(shù)人才必須不斷創(chuàng)新，從產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量方面加大力度。
真正的核心技術(shù)隨時間的推移回逐漸失去明顯的優(yōu)勢，而好的管理機制已經(jīng)成為氯堿化工向規(guī)?；瘮U張的核心技術(shù)。以研究成果技術(shù)為核心的企業(yè)發(fā)展只能是單一的經(jīng)營模式，而以管理的創(chuàng)新作為核心時，氯堿化工向多元化才真正具備了良好的基礎(chǔ)。前者是解決成本問題，后者是解決效益成倍增長的問題。
面對規(guī)范化的市場，氯堿化工必須調(diào)整原來的人才結(jié)構(gòu)，調(diào)整的方向主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是新人才的引進，另一方面是對原有員工的培養(yǎng)。
氯堿化工的人力資源競爭力體現(xiàn)在：組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)能力；組織的再造與技術(shù)的創(chuàng)新能力；把握顧客潛在需求的能力；快速應(yīng)變能力；活用公司以外資源的能力；信息處理能力；策劃、決策領(lǐng)導(dǎo)能力。人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。建立在傳統(tǒng)導(dǎo)向下的核心能力，諸如成為管理、質(zhì)量管理、品牌管理等，在工業(yè)經(jīng)濟時代比較有效，但企業(yè)之間比較容易追趕，差異不是很大。在走向新經(jīng)濟的知識經(jīng)濟時代，在激烈變動的環(huán)境中，人力資源競爭力的優(yōu)勢將更顯著，即使企業(yè)之間的差異不大，也比較難以追趕。
隨著氯堿化工為實現(xiàn)以上人力資源管理的重點轉(zhuǎn)移，其根本性的工作應(yīng)首先解決以下問題：
1. 建立二次創(chuàng)業(yè)時期核心人才的長期激勵機制及價值評估機制。
2. 建立二次創(chuàng)業(yè)的職業(yè)經(jīng)理的長期激勵機制。
3. 員工層面員工的薪酬機制。
4. 三個層面（經(jīng)營決策層、經(jīng)理層、員工）的科學(xué)考評機制。
5. 核心人才的目標(biāo)管理。
6. 不同層次、不同環(huán)境中成長起來的員工的培養(yǎng)。

氯堿化工的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型首先應(yīng)以專業(yè)化的人力資源管理作為推動力

氯堿化工的成功與發(fā)展，首先是企業(yè)核心技術(shù)人才與管理人才在一次創(chuàng)業(yè)時期利用自身優(yōu)勢努力奮斗的結(jié)果，同時也有賴于每個從業(yè)人員的努力工作與不斷創(chuàng)新。在現(xiàn)階段，氯堿化工要實現(xiàn)戰(zhàn)略的成功轉(zhuǎn)移與持續(xù)發(fā)展，必須重點解決人才問題，并建立起一套行之有效的人力資源管理機制。
人力資源的管理是整個氯堿化工管理的核心工作，氯堿化工經(jīng)營的好壞與企業(yè)所擁有及任用的人才密切相關(guān)，但是，氯堿化工將會面臨快速發(fā)展與人才需求供需失調(diào)的問題，將會表現(xiàn)為氯堿化工走完第一階段創(chuàng)業(yè)之路后進入第二次創(chuàng)業(yè)階段人才價值觀的轉(zhuǎn)變問題，這種價值觀的變化，是整體員工在外部環(huán)境變化和內(nèi)部業(yè)務(wù)重組所帶來的，同時又決定了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的成敗。
許多企業(yè)的員工滿意度不理想，反映出各種方面的問題，并不是勞動報酬、人際管理、勞動條件等直接因素，而是人力資源管理中的方法問題。主要表現(xiàn)在：
考評機制沿襲傳統(tǒng)的理論和經(jīng)驗數(shù)據(jù)，方式不科學(xué)，導(dǎo)致考評流于形式，不公平、 不公正等結(jié)果，不但沒有起到較好的監(jiān)控、協(xié)調(diào)、激勵和開發(fā)的作用，反而使員工產(chǎn)生不滿情緒，阻礙了戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移的速度。
薪酬機制不合理，沒有抓住關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人物，沒有體現(xiàn)核心人物在企業(yè)中的巨大作用。
很多企業(yè)以前的薪酬體系大部分內(nèi)容是從企業(yè)中自己摸索出來的一套機制，主要是考慮內(nèi)部環(huán)境的平衡和整體激勵，對于行業(yè)的分析、中國大環(huán)境的參考數(shù)據(jù)收集等基礎(chǔ)性的關(guān)鍵指標(biāo)沒有利用，不能很好地體現(xiàn)競爭力。
有的企業(yè)對職務(wù)分析沒有從根本上解決作為員工發(fā)展、激勵、考核與調(diào)整的基礎(chǔ)性工作，在新的組織變革的前提條件下，許多崗位的主要性質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，已經(jīng)不適合二次創(chuàng)業(yè)的崗位要求，如果不進行大的人力資源管理模式調(diào)整，將會出現(xiàn)給企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移帶來較大的阻力。
人力資源管理的變化是隨戰(zhàn)略的變化而產(chǎn)生變化的，這種變化的目的是帶動其他管理方式的變革，如職務(wù)職能體系是根據(jù)新的戰(zhàn)略目標(biāo)作相應(yīng)調(diào)整的，職等分析、人才素質(zhì)測評、企業(yè)核心運作路線的分析、核心工作的分解等都是氯堿化工在現(xiàn)階段必須完成的工作，因為氯堿化工必須通過引進新的方式、新的工具、采用新的思路去完成第一層面的變化，才會使氯堿化工能夠掌握的人才資源去完成研究、生產(chǎn)、銷售、資本運營等工作。


二次創(chuàng)業(yè)時期氯堿化工的核心競爭力更多取決于創(chuàng)新的管理模式

氯堿化工的多年來的發(fā)展積累已經(jīng)在產(chǎn)品、營銷、技術(shù)等方面積累了較為強大的競爭力，作為新經(jīng)濟時代的集團性企業(yè)，必須人事到良好的管理機制是二次創(chuàng)業(yè)成功的基礎(chǔ)，而管理的創(chuàng)新是從人力資源管理創(chuàng)新開始的。流程性的管理變革只是在成本控制上起到作用，而建立起具有競爭力的人力資源管理模式是企業(yè)競爭力不斷強大的基本條件。
以下分析手段可以用來分析人力資源管理與企業(yè)競爭力的關(guān)系：
企業(yè)競爭力是企業(yè)不斷發(fā)展的生命源泉，而這種競爭力形成的必要條件是企業(yè)所能形成這種競爭力的土壤。
一個企業(yè)建立起來的員工核心能力體系是一個目標(biāo)體系，是希望員工能夠具備的企業(yè)所需要的核心能力，通過具有這些核心能力員工去創(chuàng)造出企業(yè)的核心競爭力以獲得企業(yè)的成功。那么企業(yè)如何才能讓員工核心能力這樣一個目標(biāo)體系得以實現(xiàn)及發(fā)展呢？
"人力資源是企業(yè)第一資產(chǎn)"，所謂人力資源競爭力指的是基于氯堿化工人力資源的開發(fā)、利用與管理而形成的特有競爭能力，向顧客提供比競爭對手更大的利益，并拉開差距的經(jīng)營方式。要使業(yè)務(wù)取得成功，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源競爭力的構(gòu)筑，兩環(huán)相扣是極重要的。
獲得有競爭力的人力資源，前提條件是氯堿化工的人力資源管理從更新、開發(fā)、激勵、監(jiān)控等方面是否具備對人才吸引和發(fā)展的優(yōu)勢：
首先，在企業(yè)員工招聘過程中，應(yīng)把具備企業(yè)員工核心能力作為一項條件，將具有這一條件的人員招聘進來，而不具備這一條件的人員即使他其他能力再強也不應(yīng)錄取。這樣也可保證所招聘人員是企業(yè)所需人員。
其次，員工的調(diào)配應(yīng)以是否具有核心能力為基礎(chǔ)而進行的。當(dāng)員工具有了更高層次的核心能力時，應(yīng)對其進行提拔，當(dāng)員工不具備目前職位所需的核心能力，而具備其他職位所需核心能力時，應(yīng)對其工作進行調(diào)換。
第三，企業(yè)員工培訓(xùn)需要的評估，培訓(xùn)內(nèi)容的確定，培訓(xùn)效果的評估都應(yīng)該與員工核心能力體系相聯(lián)系。通過員工培訓(xùn)，使不具備核心能力的員工獲得核心能力，使核心能力水平不高的員工提升核心能力。
第四，員工在進行職業(yè)生涯設(shè)計時，必須考慮到不同職位對員工所要求的核心能力不同，核心能力體系讓員工在涉及職業(yè)發(fā)展道路時有了清晰的目標(biāo)和發(fā)展方向，也使得員工自我學(xué)習(xí)與發(fā)展有了努力的方向

氯堿化工項目建議書0122