××集團(tuán)人力資源管理診斷報(bào)告
收入不公平、員工缺乏發(fā)展動(dòng)力是開發(fā)部目前暴露出來的兩個(gè)重要的問題，并會制約企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展
其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平
與同行業(yè)對比來看，開發(fā)部總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點(diǎn)是由于個(gè)人收入與所創(chuàng)造的價(jià)值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感
員工缺乏發(fā)展動(dòng)力主要體現(xiàn)在兩方面：無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性
員工發(fā)展動(dòng)力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來
在傾向流動(dòng)的員工中，年富力強(qiáng)的人才所占比例很大，不利于開發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量
員工希望開發(fā)部有積極向上的價(jià)值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂觀
出現(xiàn)以上問題的一個(gè)重要原因是開發(fā)部長期以來忽略了人力資源的開發(fā)與管理，人力資源管理還停留在簡單的人事管理水平上
同時(shí)，人力資源管理部門的職能缺位直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮
目前的開發(fā)部缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，無法達(dá)到吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才和發(fā)展優(yōu)秀人才的目的
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開發(fā)部尚無系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前懂經(jīng)營與管理的復(fù)合型人才欠缺
人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個(gè)方面影響了開發(fā)部人力資源管理的效果
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人員配置的三種模式
開發(fā)部的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象
人員職系結(jié)構(gòu)不合理，前期的研發(fā)人員與后期的銷售人員比較少，中間部分的生產(chǎn)人員比較多
實(shí)際運(yùn)營中，各部門普遍反映人手不足，這也成為制約開發(fā)部長期發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素
人才缺乏只是一個(gè)方面，很多時(shí)候同時(shí)還存在人才浪費(fèi)，實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的結(jié)果
目前開發(fā)部內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲備沒有建立起來，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展
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由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，導(dǎo)致招聘工作缺乏基礎(chǔ)
實(shí)際的招聘沒有解決企業(yè)人才短缺的現(xiàn)狀
從目前開發(fā)部人員基本情況來看，高級人才的絕對數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)，積極引入高素質(zhì)人才是開發(fā)部的當(dāng)務(wù)之急
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考評的目的是使員工的績效得到真實(shí)的評價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感
考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來源
開發(fā)部考核方式不科學(xué)，沒有真正意義上的考核，只有每年一次的年底考評，無法實(shí)現(xiàn)考核的目的
考核結(jié)果不能起到提高員工績效的作用
考核制度執(zhí)行不嚴(yán)肅，好的制度沒有好的效果
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問題之一：目前的崗薪工資確定主要考慮兩個(gè)方面：是否有管理職務(wù)和工作年限的長短，忽略了崗位的內(nèi)在價(jià)值
問題之二：工資結(jié)構(gòu)不合理，當(dāng)月工資比重過小，無法起到持續(xù)的、直接的激勵(lì)作用
問題之三：崗效工資沒有起到其應(yīng)有的作用
問題之四：薪酬制度不透明、信息不對稱造成員工不滿意傾向增加
其中，其他部門的員工對銷售中心的意見較大……
員工的觀點(diǎn)：員工對崗位的價(jià)值創(chuàng)造與薪酬水平的看法
員工的觀點(diǎn)：員工認(rèn)為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時(shí)，崗位價(jià)值是首先要考慮的因素
員工的觀點(diǎn)：應(yīng)該引進(jìn)浮動(dòng)工資
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開發(fā)部和員工對培訓(xùn)的定位不正確，僅將培訓(xùn)作為評職稱的一個(gè)條件，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)缺乏針對性
目前開發(fā)部組織的培訓(xùn)不能充分滿足員工的需求
員工沒有接受職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，不明確在開發(fā)部的個(gè)人發(fā)展方向
開發(fā)部為員工提供的發(fā)展機(jī)會不充足，員工沒有足夠的上升空間，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定
目前開發(fā)部各部室主任/副主任實(shí)際上從事的不是真正意義上的管理職位，而是更多地承擔(dān)了技術(shù)主管的任務(wù)
這種局面是由于開發(fā)部單軌晉升通道造成的
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總結(jié)：目前開發(fā)部急待解決三大矛盾
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開發(fā)部發(fā)展到今天需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思路
開發(fā)部解決人力資源問題的當(dāng)務(wù)之急是設(shè)立真正意義上的人力資源部門，并明確其主要職責(zé)
在職責(zé)明確的基礎(chǔ)上合理分工，保證人力資源部門的崗位配置充足、高效
開發(fā)部人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動(dòng)服務(wù)，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行
人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)地結(jié)合在一起
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有針對性地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，從開發(fā)部長遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)高素質(zhì)員工隊(duì)伍
人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是針對目前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補(bǔ)足計(jì)劃
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進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，合理有效地進(jìn)行崗位分工
工作分析的內(nèi)容
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根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開展招聘工作
人員招聘工作責(zé)任的劃分
內(nèi)部招聘流程
外部招聘流程
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