2005年東莞地區(qū)薪酬調(diào)查報告

2005年東莞地區(qū)薪酬調(diào)查報告
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本報告版權(quán)屬基業(yè)人才交流服務(wù)有限公司所有，
未經(jīng)基業(yè)人才交流服務(wù)有限公司書面同意，任何單位及個人，
不得以任何方式傳播、仿制、轉(zhuǎn)裁、翻印、
違者基業(yè)人才交流服務(wù)有限公司將保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

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總目錄
圖表目錄-1
圖表目錄-2
圖表目錄-3
圖表目錄-4
圖表目錄-5
圖表目錄-6
名企HR經(jīng)理俱樂部理事長致辭

　　　　一年一度的東莞制造行業(yè)薪酬福利調(diào)查報告又和大家見面了。這已是基業(yè)名企HR經(jīng)理俱樂部成立以來精心制作的第三份薪酬福利調(diào)查報告，是基業(yè)名企HR經(jīng)理俱樂部對東莞企業(yè)特別是對東莞人力資源領(lǐng)域的又一奉獻(xiàn)。
　　　在前幾次薪酬福利調(diào)查的基礎(chǔ)上，我們參考了大量有關(guān)薪酬設(shè)計方面的最新資料。借鑒國內(nèi)外同類活動的經(jīng)驗(yàn)，并廣泛征詢有關(guān)專家學(xué)者及人力資源領(lǐng)域權(quán)威人士，對調(diào)查問卷、分析方法、報告框架等做了不少改進(jìn)，使調(diào)查報告更具權(quán)威性和前瞻性。本次調(diào)查與以往幾次調(diào)查的最大不同之處在于我們根據(jù)東莞產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)及企業(yè)狀況，將調(diào)查重點(diǎn)鎖定在電子制造行業(yè)。目的是使報告更具專業(yè)性和針對性。本次調(diào)查所涉及的崗位數(shù)對比前幾次也有較大幅度的增加，基本崗位擴(kuò)展到60個，而且還對比60個基本崗位進(jìn)行了相應(yīng)的職位評估。以往調(diào)查對企業(yè)福利政策的調(diào)查分析不夠到位，專業(yè)人士對此有所詬病，為此，我們虛心接受權(quán)威專業(yè)人士的建議，在本次調(diào)查分析中對福利部分難以量化的指標(biāo)運(yùn)用新方法盡量給予量化和定性分析。
　　　基業(yè)名企HR經(jīng)理俱樂部成立初就抱定“加強(qiáng)人際溝通，提供交流平臺，謀求共同發(fā)展”的宗旨，致力于人力資源精英開辟經(jīng)驗(yàn)交流和資訊共享的渠道，促進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理理念的創(chuàng)新與發(fā)展，這個宗旨一直未動搖。幾年來，我們在薪酬調(diào)查領(lǐng)域默默耕耘，鍥而不舍，務(wù)實(shí)創(chuàng)新，給企業(yè)提供非贏利性的服務(wù)，其目的只有一個，那就是向企業(yè)提供更深入、更廣泛、更專業(yè)的服務(wù)。這不僅僅是目前人力資源服務(wù)領(lǐng)域的競爭形勢使然，更是基業(yè)的使命和責(zé)任感使然。我們真誠期望我們的不懈努力對企業(yè)、對人力資源工作者有所裨益。我們也真誠期待以后有更多的企業(yè)和人力資源專家參加到薪酬調(diào)查中來，群策群力，對企業(yè)人力資源管理盡綿薄之力。
　　　 本次調(diào)查活動從問卷設(shè)計到數(shù)據(jù)分析再到報告成型，均凝聚了俱樂部成員和多方專家學(xué)者及權(quán)威專業(yè)人士的心血和汗水。為了使報告更具專業(yè)性和權(quán)威性，我們請教了不少專家學(xué)者，還召開了多次座談會，廣泛征詢各方意見。沒有他們的全程參與，沒有他們的熱心支持，本次調(diào)查活動不可能得以順利完成，更不可能有改善和提高。在此，我們要對他們表示最誠摯的謝意。我們還要特別感謝曲國安先生、涂臺良先生、王萍滔先生、蔡介福先生、李韋成先生、許春先生對我們的悉心指導(dǎo)和忠肯諫言！
　　　最后，祝朋友們工作順利，祝我們的友誼長存。
 
基業(yè)名企HR經(jīng)理俱樂部理事長：肖振挺
2005年3月20日
報告簡要
　　　　2004年末至2005年度東莞制造業(yè)電子行業(yè)薪酬調(diào)查是由基業(yè)人才交流服務(wù)有限公司名企業(yè)HR經(jīng)理俱樂部發(fā)起的。今年是第三年進(jìn)行此項(xiàng)調(diào)查工作。參與本年度調(diào)查的國內(nèi)營運(yùn)企業(yè)共四十五家。報告覆蓋了11個部門的60個基本崗位，五個職員級別：分別包括基礎(chǔ)員工級、一般職員級、工程師技術(shù)員級、主任課長級、經(jīng)理級。該報告根據(jù)不同的資金性質(zhì)企業(yè)的60個基本崗位進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。
　　　　2004年度薪酬調(diào)查包括：60個基本崗位的月薪資水平及年度總收入薪資水平、應(yīng)屆畢業(yè)生入職薪資、職員的基本工資調(diào)整情況、職員流失情況、職員培訓(xùn)及人才動態(tài)等人力資源管理者最關(guān)注的問題。其中職員薪酬水平分企業(yè)投資性質(zhì)，取六組參考數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。在本次調(diào)查分析中對福利部分難以量化的指標(biāo)運(yùn)用新方法盡量給予量化和定性分析。
　　　　2004年度調(diào)查結(jié)果顯示：2004年度企業(yè)基本工資調(diào)整幅度為8.8%，較去年調(diào)查結(jié)果6.7%相比上升了1.2%。調(diào)查顯示82%的企業(yè)每年至少進(jìn)行一次調(diào)薪，且企業(yè)多數(shù)選在上半年進(jìn)行調(diào)薪，其中39%的企業(yè)選擇在四月份調(diào)薪。絕大部分的企業(yè)在調(diào)整薪資時，均以職員個人表現(xiàn)為最主要的考慮因素，其次為公司業(yè)績。
　　　　 2004年度調(diào)查結(jié)果顯示：參與調(diào)查的企業(yè)中雇員年度整體流失率為80%。而90%的企業(yè)以生產(chǎn)部門流失率最高，其中以生產(chǎn)工人的流失率最高，年流失率最高達(dá)108%。
　　　　現(xiàn)階段，培訓(xùn)已成為企業(yè)一種有效的管理手段，越來越受到企業(yè)管理者的重視。64%的企業(yè)成立了專門的培訓(xùn)部門，且有64%的企業(yè)每年用于培訓(xùn)的費(fèi)用占總薪資費(fèi)用的1%以上。98%以上的企業(yè)通常會采取培訓(xùn)的方式從普通員工中提撥中低層干部。
　　　　調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：53%的企業(yè)各部門高級職員已成本土化趨勢。
第一部分：調(diào)查方法
1.調(diào)查說明：
2004年度東莞制造業(yè)電子行業(yè)薪酬調(diào)查是自本年度11月底開始發(fā)起，我們從幾萬家企業(yè)中選擇一部分有代表性的企業(yè)作為調(diào)查對象，前后共發(fā)出一百一十多份問卷，在元月31號前共回收四十五份。該報告是結(jié)合45份答卷與基業(yè)人才公司從事多年的人力資源服務(wù)經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上分析產(chǎn)生的。
　 在調(diào)查的過程中我們考慮某些職位在職人數(shù)不止一位，所以對薪酬部分的每個職位分出了低、中、高三個等級的數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)查，故職位統(tǒng)計數(shù)會比接受調(diào)查的公司數(shù)目多；另外，基于基業(yè)人才公司長期為大中型企業(yè)提供不同階層的人才推薦服務(wù)，我們擁有珠三角眾多大中型企業(yè)大部分職位真實(shí)的薪酬咨訊。因此，部分職位統(tǒng)計數(shù)據(jù)會多于答卷所提供的數(shù)據(jù)。另外在調(diào)查中，我們對基本崗位進(jìn)行了相應(yīng)的職位評估。
2.職位調(diào)查：
　調(diào)查共從11個部門的60個基本崗位進(jìn)行了調(diào)查與分析。以下為11個部門，60個職位名稱：

第一部分：調(diào)查方法
3、參加本次調(diào)查企業(yè)名單：
　　機(jī)構(gòu)名稱　　　　　　　　　　　　　 資金性質(zhì)　　　　　機(jī)構(gòu)名稱　　　　　　　　　　　　　資金性質(zhì)
　01　莫仕連接器（東莞）有限公司　　　　　 美資　　　　 　24　龍昌國際有限公司　　　　　　　　　　港、臺
　02　普思電子（東莞）有限公司　　　　　　　　　　　　　 25　泰升電子有限公司
　03　泰科電子（東莞）有限公司　　　　　　　　　　　　 　26　柏能電子有限公司　
　04　創(chuàng)寶達(dá)電子有限公司　　　　　　　　　　　　　　　　 27　權(quán)智集團(tuán)（長安）有限公司
　05　北大方正（深圳）有限公司 　 國有　　　　　28　有成電子有限公司
　06　長安新科電子制品有限公司　　　　　　 日資　　　　　29　建瑋電子有限公司
　07　三星視界（東莞）有限公司　　　　　　　　　　　　　 30　線技電子有限公司
　08　三星電機(jī)(東莞)有限公司　　　　　　　　　　　　　　 31　佳匯視訊（飛利浦）有限公司
　09　平謙電子有限公司　　　　　　　　　　　　　　　　 　32　立洋電子有限公司
　10　大東－駿通有限公司　　　　　　　　　　　　　　　 　33　勁勝集團(tuán)
　11　勝美達(dá)有限公司　　　　　　　　　　　　　　　　　　 34　金銘電子有限公司 　　　　　　　　　　民營
　12　友華電子有限公司　　　　　　　　　　　　　　　　　 35　康舒電子有限公司
　13　航天電子有限公司　　　　　　　　　　　　　　　　　 36　永勝電腦有限公司
　14　亞南電子有限公司　　　　　　　　　　　　　　　　　 37　永勝電子有限公司
　15　TTI（創(chuàng)科）集團(tuán)　　　　　　　　　　 港、臺資　　　 38　致通電腦有限公司　　　　　　　　　　　　　　
　16　時力電子有限公司　　　　　　　　　　　　　　　　 　39　藝美達(dá)有限公司
　17　光寶電子有限公司　　　　　　　　　　　　　　　　　 40　萬裕三信電子有限公司
　18　精成科技（東莞）有限公司　　　　　　　　　　　　　 41　呈杰電子有限公司
　19　東聚電子科技（東莞）有限公司　　　　　 　　　　　　42　新亞電子有限公司　　　　　　　　　　民營
　20　源興電子有限公司　　　　　　　　　　　　　　　　　 43　茂祥電子有限公司
　21　金寶電子有限公司　　　　　　　　　　　　　　　　　 44　特新電子有限公司
　22　鴻圖醫(yī)療電器設(shè)備有限公司　　　　　　　　　　　　　 45　捷特佳電子有限公司
　23　周氏電業(yè)有限公司　　　
第一部分：調(diào)查方法
4.調(diào)查時間
　　2004年度薪酬調(diào)查活動是從2004年12月開始進(jìn)行至2005年3月初完成。預(yù)計2005年度薪酬調(diào)查活動將在2004年10-11月份開始進(jìn)行，我們將結(jié)合客戶的需求，力爭為客戶提供更專業(yè)的服務(wù)。歡迎廣大客戶參與，咨詢電話：2476721，我們將竭誠為您服務(wù)。

5.資料統(tǒng)計
　　 基業(yè)人才公司調(diào)查統(tǒng)計小組完全按照專業(yè)的薪酬福利調(diào)查流程，從客戶邀請、問卷設(shè)置、問卷回收、基本職位評估、數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)審核到數(shù)據(jù)分析，前后經(jīng)歷了3個多月的時間，本次調(diào)查邀請了珠三角近50家知名企業(yè)的參與；而且在制作報告的過程中，充分利用在人力資源管理領(lǐng)域的豐富經(jīng)驗(yàn)和工作成果，再結(jié)合統(tǒng)計學(xué)的相關(guān)原理，對數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析整理，最終形成了薪酬福利調(diào)查報告。

　　　在本次調(diào)查統(tǒng)計過程中，對選擇題：我們采取以百分比的計算方式進(jìn)行統(tǒng)計；對部分多選題：例如招聘方式、選才標(biāo)準(zhǔn)等多選題的百分比計算方式中我們均根據(jù)所占份額進(jìn)行計算，最終換算成百分比值進(jìn)行分析。
　　　　　計算公式：百分比值＝計算比例/各項(xiàng)計算比例之和
　　　在對數(shù)字統(tǒng)計過程中我們?nèi)〕隽俗畲笾蹬c平均值，部分?jǐn)?shù)據(jù)取出了最小值進(jìn)行分析?！?
　
6.注意事項(xiàng)
　　　客戶在使用調(diào)查報告即通過參考數(shù)據(jù)進(jìn)行自身薪酬調(diào)整設(shè)計工作時，應(yīng)明確與樣本公司群的差異，從而更好的利用現(xiàn)有數(shù)據(jù)進(jìn)行符合自身特點(diǎn)的調(diào)整與設(shè)計工作。
第二部分：調(diào)查報告內(nèi)容
第一章、公司背景分析
　　本年度參加薪酬調(diào)查國內(nèi)營運(yùn)企業(yè)共四十五家，雇員人數(shù)共一十五萬八千零九十三人。圖表1.1至1.4詳細(xì)列出了參加調(diào)查企業(yè)的背景資料，其中包括：企業(yè)區(qū)域分布、企業(yè)資金來源、企業(yè)注冊資金、企業(yè)人員規(guī)模等。

　　　本年度調(diào)查的企業(yè)均為制造業(yè)電子行業(yè)。地域分布方面：除一家企業(yè)分布在深圳外（該公司原為東莞地區(qū)企業(yè)，于去年遷址深圳），其它均東莞地區(qū)企業(yè)（詳見：圖表1.1）。

　　　參與調(diào)查的企業(yè)中：港、臺企業(yè)占64.4%，日、韓占20%，歐美占9%，民營占4.4%，其它僅占2.2%（詳見圖表1.2）。且企業(yè)82%的企業(yè)注冊資金在1000萬以上（詳見圖表1.3）。

此次薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)來源于制造業(yè)電子行業(yè)。
　　
第一章：企業(yè)背景　圖表1.1：
　　　　企業(yè)鎮(zhèn)區(qū)分布情況
　參與本次調(diào)查的企業(yè)中除一家為深圳地區(qū)企業(yè)外，其它均分布在東莞各鎮(zhèn)區(qū)。
該企業(yè)原為東莞地區(qū)企業(yè)，于去年遷至深圳。
第一章　企業(yè)背景　圖表1.2：
　　　參加本次調(diào)查以外商投資為主。因民營企業(yè)及其它類型企業(yè)樣本數(shù)數(shù)據(jù)不足5個，在薪資部分，分資金性質(zhì)進(jìn)行分析時特將A和E類企業(yè)劃為一組，C和D類企業(yè)劃為一組進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。
第一章　企業(yè)背景　圖表1.3：
　　　注冊資金(%)
　　　參與本次調(diào)查的企業(yè)中89%的企業(yè)注冊資金均在100萬以上。注冊資金為1億人民幣以上的企業(yè)占76%
第一章　企業(yè)背景　圖表1.4：
　　　雇員人數(shù) (%)
　　　參與本次調(diào)查的企業(yè)多為生產(chǎn)制造勞動密集型企業(yè)，雇員人數(shù)均在300人以上，其中1000人以上的企業(yè)占78%。
第二章　薪資調(diào)整與職位薪酬分析
一、本章名詞解釋：
　　 樣本數(shù)：在統(tǒng)計過程中，用于計算各項(xiàng)指標(biāo)的數(shù)據(jù)個數(shù)。

　　 中位值：一組數(shù)據(jù)的中間值，一半的數(shù)據(jù)大于等于它，一半的數(shù)據(jù)小于或等于它。當(dāng)樣本數(shù)N為偶數(shù)時，中位值等于這組數(shù)據(jù)從大到小的排列后處于中間的兩個數(shù)的平均。當(dāng)N為奇數(shù)時，中位值等于這組數(shù)據(jù)從大到小排列后第（N＋1/2）這個數(shù)的數(shù)值。

　　　四分位值：一組數(shù)據(jù)有三個四分位數(shù)。從小到大排列這組數(shù)據(jù)，最初的25%的數(shù)小于或等于第一個四分位數(shù)（即25%分位數(shù)）；　第二個四分位數(shù)就是中位值；75%的數(shù)小于或等于第三個四分位數(shù)（即75%分位數(shù)）并且有25%的數(shù)大于或等于第三個四分位數(shù)。

　　　總體：是本年度參加本次調(diào)查的企業(yè)，后接數(shù)字指樣本數(shù)。
　　　A＆E：是指歐美投資企業(yè)和其它投資企業(yè)類型，后接數(shù)字指樣本數(shù)。
　　　B　：是指日、韓投資企業(yè)類型，后接數(shù)字指樣本數(shù)。
　　　C＆E：是指港、臺投資企業(yè)和民營企業(yè)類型，后接數(shù)字指樣本數(shù)。
　　　
第二章　薪資調(diào)整與職位薪酬分析
　　
二、本章內(nèi)容：
　　本章就企業(yè)調(diào)薪方面及各崗位薪資數(shù)據(jù)兩部分進(jìn)行綜合計算與對比分析：
1、調(diào)薪部分：
　　　　圖表2.1至2.8詳列了參與調(diào)查企業(yè)的調(diào)薪制度：包括每度調(diào)薪次數(shù)（詳見圖表2.1）、年度調(diào)薪月份分布比例（詳見圖表2.2 ）、試用期前后調(diào)薪比例（詳見圖表2.3） 、 05年企業(yè)薪金調(diào)整幅度（詳見圖表2.4 ）、03-05年企業(yè)薪金調(diào)整幅度對比（詳見圖表2.5）、決定企業(yè)來年調(diào)薪的主要依據(jù)（詳見圖表2.6 ）、決定企業(yè)員工調(diào)薪的主要依據(jù)（詳見圖表2.7）及企業(yè)員工正常工作時間內(nèi)工資的構(gòu)成（詳見圖表2.8）等。

　　　在具體數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中我們?nèi)〕隽巳M參考數(shù)據(jù)：即最小值、平均值、最大值進(jìn)行分析。

第二章　薪資調(diào)整　圖表2.1：
　　　公司年調(diào)薪次數(shù) (%)
　　　82%以上的企業(yè)每年至少進(jìn)行一次以上調(diào)薪，與去年相比年度調(diào)薪兩次的企業(yè)明顯上升，所占比例從去年的6%上升至16%。
第二章　薪資調(diào)整　圖表2.2 ：
　　　　年薪資調(diào)整月份分布圖（%）
　　　調(diào)查表明較大部分企業(yè)選擇在上半年調(diào)薪，但與去年調(diào)查相比在下半年進(jìn)行調(diào)薪的企業(yè)比例急劇上升，全年主要調(diào)薪月份為：1、4、7、10月。
第二章　薪資調(diào)整　圖表2.3 ：
　　
　職員試用期前后調(diào)薪幅度（%）
　新入職員工在試用期滿后，企業(yè)會對該員工進(jìn)行一定幅度的調(diào)薪。
第二章　薪資調(diào)整　圖表2.4 ：
　 2005年企業(yè)基本工資調(diào)整幅度（%）
第二章　薪資調(diào)整　圖表2.5 ：
　　　調(diào)查表明：近幾年東莞地區(qū)職員薪金成上升趨勢，且以工程師/技術(shù)員及基礎(chǔ)員工最為明顯。
第二章　薪資調(diào)整　圖表2.6 ：
　　　決定來年調(diào)薪主要依據(jù)所占比例圖（%）
第二章　薪資調(diào)整　圖表2.7 ：
　　決定員工調(diào)薪的主要依據(jù)（%）
　　個人表現(xiàn)和公司業(yè)績等因素是決定員工是否調(diào)薪的主要因素
第二章　薪資調(diào)整　圖表2.8 ：
第二章　薪資部分　
　　 本部分就各類應(yīng)屆畢業(yè)生、各職位月薪資及年薪資三方面數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合計算與對比分析：

　1）應(yīng)屆畢業(yè)生入職月薪
　　 包括碩士、本科、大專、高中/中專應(yīng)屆畢業(yè)生入職各部門時薪資標(biāo)準(zhǔn)（詳見圖表2.9至圖表2.12） 。

　　在薪資統(tǒng)計過程中我們?nèi)〕隽?組參考數(shù)據(jù)：分別為最小值、平均值、最大值進(jìn)行分析。

　　
第二章　應(yīng)屆畢業(yè)生薪資分析　圖表2.11
　　應(yīng)屆畢業(yè)生月薪（元）
　　具備（碩士）學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生在企業(yè)各部門的入職薪資標(biāo)準(zhǔn)
第二章　應(yīng)屆畢業(yè)生薪資分析　圖表2.12 ：
　　應(yīng)屆畢業(yè)生月薪（元）
具備（本科）學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生在企業(yè)各部門的入職薪資標(biāo)準(zhǔn)

第二章　應(yīng)屆畢業(yè)生薪資分析：圖表2.13 ：
　　應(yīng)屆畢業(yè)生月薪（元）
具備（大專）學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生在企業(yè)各部門的入職薪資標(biāo)準(zhǔn)

第二章　應(yīng)屆畢業(yè)生薪資分析：圖表2.14：
　應(yīng)屆畢業(yè)生月薪（元）
　具備（高中、中專）學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生在企業(yè)各部門的入職薪資標(biāo)準(zhǔn)


2）各職位（每月）薪資分析
　　　職位薪資調(diào)查中共對11個部門60個基本崗位進(jìn)行了調(diào)查，在薪資統(tǒng)計過程中我們?nèi)〕隽?組參考數(shù)據(jù)分別為：最小值、25%分位值、平均值、中位值、75%分位值、最大值。并在設(shè)定問卷時對各職位進(jìn)行了評估，在調(diào)查過程中又對各職位的在職人員情況進(jìn)行了進(jìn)一步的調(diào)查。以便客戶在參閱本報告時有更好的針對性(詳見圖表2.21-2.260)。
　　　為方便用戶了解同資金性質(zhì)下的薪資水平，特分資金性質(zhì)（歐美、日韓、港臺）進(jìn)行分析。

注意事項(xiàng)
參與本次調(diào)查的企業(yè)均為制造業(yè)電子行業(yè)中勞動密集型企業(yè)，企業(yè)均為員工提供食宿。

　　以下薪金為員工每月固定收入(除去加班費(fèi))。
第二章　圖表2.21 生產(chǎn)部-生產(chǎn)文員
第二章　圖表2.22 　生產(chǎn)部－生產(chǎn)工人（A）
第二章　圖表2.23　 生產(chǎn)部-生產(chǎn)工人（B）
第二章　圖表2.24　 生產(chǎn)部-生產(chǎn)領(lǐng)班
第二章　圖表2.25　 生產(chǎn)部-生產(chǎn)線長
第二章　圖表2.26　 生產(chǎn)部-機(jī)修
第二章　圖表2.27　 生產(chǎn)部-主任/課長
第二章　圖表2.28 　生產(chǎn)部-經(jīng)理
第二章　圖表2.29 　品質(zhì)部-品質(zhì)檢查員
第二章　圖表2.210　 品質(zhì)部-品檢工程師
第二章 圖表2.211　 品質(zhì)部-主任/課長
第二章　圖表2.212 　品質(zhì)部-品質(zhì)部經(jīng)理
第二章　圖表2.213　 工程部-助理工程師
第二章　圖表2.214　 工程部-工程師
第二章 圖表2.215　 工程部-主任/課長
第二章　圖表2.216 工程部-經(jīng)理
第二章　圖表2.217 資材部-倉務(wù)員
第二章　圖表2.218 資材部-貨倉主任/課長
第二章　圖表2.219 資材部-生產(chǎn)編排員
第二章　圖表2.220 資材部-生產(chǎn)主任課長
第二章　圖表2.221 資材部-采購員
第二章　圖表2.222 資材部-采購主任/課長
第二章 圖表2.223 資材部-主任/課長
第二章　圖表2.224 資材部-經(jīng)理
第二章　圖表2.225 人事行政部-保安員
第二章　圖表2.226 人事行政部-清潔工
第二章　圖表2.227 人事行政部-接待員
第二章　圖表2.228 人事行政部-翻譯員
第二章　圖表2.229 人事行政部-人事助理
第二章 圖表2.230 人事行政部-主任課長
第二章 圖表2.231 人事行政部-經(jīng)理
第二章　圖表2.232 人事行政部-秘書
第二章　圖表2.233 人事行政部-培訓(xùn)專員
第二章　圖表2.234 人事行政部-培訓(xùn)主任/課長
第二章　圖表2.235 人事行政部-醫(yī)生
第二章　圖表2.236 人事行政部-護(hù)士
第二章　圖表2.237 市場營銷部-銷售代表
第二章　圖表2.238 市場營銷部-銷售主任
第二章　圖表2.239 市場營銷部-主任/課長
第二章　圖表2.240 市場營銷部-市場經(jīng)理
第二章　圖表2.241 市場營銷部-客戶經(jīng)理
第二章　圖表2.242 財務(wù)部-出納員
第二章　圖表2.243 財務(wù)部-會計
第二章　圖表2.244 財務(wù)部-會計主任課長
第二章　圖表2.245 財務(wù)部-財務(wù)經(jīng)理
第二章　圖表2.246 電腦部-硬件工程師
第二章　圖表2.247 電腦部-網(wǎng)頁工程師
第二章　圖表2.248 電腦部-網(wǎng)絡(luò)工程師
第二章　圖表2.249 電腦部-資訊部經(jīng)理
第二章　圖表2.250 研發(fā)部-初級工程師
第二章　圖表2.251 研發(fā)部-工程師
第二章　圖表2.252 研發(fā)部-高級工程師
第二章　圖表2.253 研發(fā)部-經(jīng)理
第二章　圖表2.254 模具部-初級模具師
第二章　圖表2.255 模具部-模具師
第二章　圖表2.256 模具部-高級模具師
第二章　圖表2.257 船務(wù)部-內(nèi)勤報關(guān)文員
第二章　圖表2.258 船務(wù)部-外勤報關(guān)文員
第二章　圖表2.259 船務(wù)部-報關(guān)主管
第二章　圖表2.260 船務(wù)部-報關(guān)經(jīng)理
第二章　薪資部分
3）各職位（年總收入）薪資分析
　　　職位年薪資是在進(jìn)行月薪資調(diào)查的基礎(chǔ)上，進(jìn)行的一項(xiàng)補(bǔ)充調(diào)查。共對11個部門60個基本崗位進(jìn)行了調(diào)查，在薪資統(tǒng)計過程中我們同樣取出了6組參考數(shù)據(jù)分別為：最小值、25%分位值、平均值、中位值、75%分位值、最大值。

　同時將60個職位劃分為五個級別進(jìn)行數(shù)據(jù)分析分別為：基礎(chǔ)員工級(詳見圖表2.31)、一般職員級(詳見圖表2.32至2.33)、主任課長級(詳見圖表2.34)、工程師、技術(shù)員級(詳見圖表2.35)、經(jīng)理級(詳見圖表2.36)。以便為客戶在參閱本報告時。


第二章　職位薪酬分析　圖表2.31：
　　　基礎(chǔ)員工（年總收入）薪資對比分析圖(元）
第二章　職位薪酬分析　圖表2.32：
第二章　職位薪酬分析　圖表2.33：
第二章　職位薪酬分析　圖表2.34：
第二章　職位薪酬分析　圖表2.35：
第二章　職位薪酬分析　圖表2.36：
第三章 員工福利及人力資源相關(guān)政策分析
　　　良好的福利，是企業(yè)理性經(jīng)營的表現(xiàn)，是基業(yè)長青的基礎(chǔ)之一。因如何建設(shè)良性的企業(yè)員工福利體系，對員工的穩(wěn)定發(fā)展有著非常關(guān)鍵的作用。在本次調(diào)查分析中對福利部分難以量化的指標(biāo)運(yùn)用新方法盡量給予量化和定性分析。

　　圖表3.1至3.6詳列了參與調(diào)查企業(yè)基本福利情況包括：職員年度集體活動（詳見圖表3.1）、職員保險的購買（詳見圖表3.2至3.3 ）、職員節(jié)日慰問金（詳見圖表3.4）、職員加班補(bǔ)償方式（詳見圖表3.5）、職員假期福利（詳見圖表3.7）、職員各類津貼（詳見圖表3.8）等。
　　
　　　　整體而言，絕大部分的企業(yè)能按照勞動法規(guī)定：每天工作時間不超過8小時，每周至少休息一天。調(diào)查結(jié)果顯示：50%的企業(yè)每周休息日為1天，8%的企業(yè)每周休息日為1.5天，39%的企業(yè)每周休息日為2天。眾多企業(yè)在部分節(jié)日給予員工紅包或慰問金，參與調(diào)查的企業(yè)每年會定期組織一系列的集體活動。企業(yè)每年平均人均用于福利的費(fèi)用約為635元。

　假期、保險方面：所有的企業(yè)均會為員工提供有薪長假（詳見圖3.7）。85%的企業(yè)為員工購買養(yǎng)老保險，88%的企業(yè)為員工提供醫(yī)療保險（詳見圖3.2至3.3 ）。95%的企業(yè)要求新員工入職前進(jìn)行個人健康檢查。47%的企業(yè)每年會為職員提供公費(fèi)體檢。
第三章　福利　圖表3.1 ：
　企業(yè)定期組織集體活動所占百分比圖(%)
第三章　福利　圖表3.2：
參保企業(yè)比例：是指參與調(diào)查的企業(yè)中為員工購買社會保險企業(yè)的所占比例
參保人數(shù)比例：是指企業(yè)為員工辦理社會保險的人數(shù)占企業(yè)總?cè)藬?shù)的百分比。

第三章　福利　圖表3.3 ：
企業(yè)參加商業(yè)保險比例（%）
參保企業(yè)比例：是指參與調(diào)查的企業(yè)中有為員工購買商業(yè)保險的所占比例。
參保人數(shù)比例：是指企業(yè)為員工購買商業(yè)保險的人數(shù)占企業(yè)總?cè)藬?shù)的百分比。

第三章　福利　圖表3.4：
　企業(yè)在法定節(jié)日給員工賀禮或賀金的占有比例(%)
章三章　福利　圖表3.5 ：
　　　企業(yè)對職員加班補(bǔ)償方式所占比例（%）
第三章　福利　圖表3.6：
　企業(yè)的正常工作時長及加班時長
　　　調(diào)查結(jié)果顯示：50%的企業(yè)每周休息日為1天，8%的企業(yè)每周休息日為1.5天，39%的企業(yè)每周休息日為2天。
第三章　假期福利　圖表3.7：
　職員假期福利所占比例（% ）
第三章　福利　圖表3.8：
節(jié)日賀金情況（%）
參與本次調(diào)查的企業(yè)中部分企業(yè)會為不同級別的員工提供節(jié)日賀金。
第三章　福利　圖表3.9：
　企業(yè)節(jié)日賀金數(shù)（元）
　參與調(diào)查的部分企業(yè)會為不同級的員工提供不同金額的賀金。
第三章　福利　圖表3.10：
　　　企業(yè)年資津貼（元/年）
　　　參與調(diào)查的企業(yè)中45%的企業(yè)為經(jīng)理級員工提供年資津貼，其中42上的企業(yè)為其它級別員工提供年資津貼。注：有部分企業(yè)不論職位高低，年資滿10年可得金幣一枚。
第三章　住房福利　圖表3.11：
　　　企業(yè)不同級別員工住房分配（%）調(diào)查表明東莞絕大多數(shù)的制造型企業(yè)均包住宿，僅有5%的企業(yè)部分職位采取住房津貼的方式。
第四章 企業(yè)培訓(xùn)
　　培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的主要途徑，其目的是開發(fā)員工潛在能力，促進(jìn)員工充分、全面發(fā)展，從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。同時培訓(xùn)也是一種有效的管理方式，通過培訓(xùn)可加強(qiáng)企業(yè)上下屬及同事之間的交流與學(xué)習(xí)，即可融洽同事關(guān)系，對員工自身發(fā)展也有明顯的效果。培訓(xùn)對企業(yè)的長期、穩(wěn)定發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。
　
　　本章內(nèi)容包括：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)發(fā)展情況、不同職員的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)資金、為職員提供的培訓(xùn)種類及培訓(xùn)內(nèi)容的選擇所占比例（詳見圖表4.1 至4.13）

　　調(diào)查顯示：在參與調(diào)查的企業(yè)中64%的企業(yè)成立了專門的培訓(xùn)部門，且有64%的企業(yè)每年用于培訓(xùn)的費(fèi)用占總薪資費(fèi)用的1%以上（詳見圖表4.1 ）。98%以上的企業(yè)通常會采取培訓(xùn)的方式從普通員工中提撥中低層干部。


　　　
第四章 企業(yè)培訓(xùn)　圖表4.1：
　　　企業(yè)年培訓(xùn)費(fèi)占其薪資的比例（%）
　　在參與調(diào)查的企業(yè)中，企業(yè)年培訓(xùn)金額明顯上升，現(xiàn)年培訓(xùn)的費(fèi)用占總薪資費(fèi)用1%以上的企業(yè)占64%，比去年上升了7個百分點(diǎn)。
第四章 企業(yè)培訓(xùn)　圖表4.2 ：
　企業(yè)為雇員提供培訓(xùn)項(xiàng)目（%）
　　在為雇員進(jìn)行培訓(xùn)時，企業(yè)會選擇不同的培訓(xùn)方式與機(jī)構(gòu)，一直以來內(nèi)訓(xùn)是企業(yè)首選，但其它培訓(xùn)方式占有比例與去年相比也明顯上升。
第四章 企業(yè)培訓(xùn)　圖表4.3：
第五章 職員離職調(diào)查
　　　　本章內(nèi)容包括：企業(yè)流失最嚴(yán)重的部門、企業(yè)所需生產(chǎn)工人最多的月份分布、企業(yè)挽留員工時采取的方式、企業(yè)人才的流向、企業(yè)各級別員工的年流失率（詳見圖5.1至5.7）。
　　　　　
　　　　　隨著國內(nèi)各大制造業(yè)基地的興起，特別是長三角經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對珠三角人才的流向帶來了較大沖擊。人才短缺已成為珠三角企業(yè)發(fā)展的重要瓶頸。所以企業(yè)員工的穩(wěn)定是決定企業(yè)正常發(fā)展的基礎(chǔ)。

　　　2004年度調(diào)查結(jié)果顯示：參與調(diào)查的企業(yè)中雇員年度整體流失率為80%。而90%的企業(yè)以生產(chǎn)部門流失率最高，其中以生產(chǎn)工人的流失率最高，年流失率最高達(dá)108%。個人發(fā)展及薪資已成為各級別職員流失最主要的原因（詳見圖5.2）。
第五章　職員流失　圖表5.1：
　　職員流失最嚴(yán)重的部門(%)
　在眾多調(diào)查中，制造業(yè)企業(yè)中生產(chǎn)部門一直是企業(yè)人員流失最頻繁的部門
第五章　職員流失　圖表5.2　　
　　　不同級別職員離職的三種最主要的原因，從首要到第二，以此類推。
第五章 　員工需求　圖表5.3：
　　基礎(chǔ)員工需求月份分布比例圖（%）
第五章 職員離職　圖表5.4：
　雇員離職時企業(yè)所采取挽留方式所占比例圖（%）
第五章 職員流失　圖表5.5：
　流失人才的主要動向(%)
　調(diào)查表明：71%的企業(yè)認(rèn)為東莞人才流向首選為深圳地區(qū)。
以下為人才流向的百分比份額。
第五章 職員流失　圖表5. 6：
2005年年流失率(%)
第五章 職員流失　圖表5. 7：
第六章 人才動態(tài)信息
　本章內(nèi)容包括企業(yè)的選才標(biāo)準(zhǔn)、選才途徑、最先實(shí)現(xiàn)高級職員本地化的部門、人力資源管理外包業(yè)務(wù)的實(shí)施及相關(guān)政策等(詳見圖表6.1至圖表6.5)。

　調(diào)查結(jié)果表明：14%的人力資源管理者認(rèn)為未來幾年廣東企業(yè)的薪酬趨勢與今年大致持平，86%以上的管理者認(rèn)為有可能上升。53%的企業(yè)已實(shí)現(xiàn)部門高級職員本土化。81%的企業(yè)認(rèn)為工程技太人員是現(xiàn)企業(yè)所稀缺的人才。

調(diào)查顯示東莞企業(yè)均已建立較完善的人力資源管理體系。其中60%的企業(yè)已實(shí)行規(guī)范的薪資考核制度，30%的企業(yè)已對部分崗位實(shí)行規(guī)范的考核制度。81%的企業(yè)實(shí)行規(guī)范的薪資福利系統(tǒng)。60%的企業(yè)有正式的ERP人事管理系統(tǒng)。90%的企業(yè)實(shí)施IC卡考勤制度。
第六章 人才動態(tài)　圖表6.1：
　目前企業(yè)招聘人才的渠道（%）
　人才市場、網(wǎng)上招聘、內(nèi)部提撥等仍是目前東莞企業(yè)最主要的選才渠道。
第六章 人才動態(tài)　圖表6.2：
企業(yè)對應(yīng)聘者面試時的側(cè)重點(diǎn)(%)
第六章 人才動態(tài)　圖表6.3：
未來企業(yè)招聘途徑預(yù)測(%)
在未來幾年內(nèi)，網(wǎng)上招聘將成為企業(yè)選擇人才最主要的途徑。
第六章 人才動態(tài)　圖表6.4：
　部門高級職員本地化(%)
　調(diào)查表明46%企業(yè)認(rèn)為生產(chǎn)部為較先實(shí)現(xiàn)高級職員本地化的部門
第六章 人才動態(tài)　圖表6.5：
　企業(yè)人力資源外包項(xiàng)目
在參于調(diào)查的企業(yè)中有61%的企業(yè)現(xiàn)巳開始人力資源外包項(xiàng)目.
其中16%的企業(yè)計劃在未來的兩年內(nèi)將部分人力資源管理項(xiàng)目外包。

2005年東莞地區(qū)薪酬調(diào)查報告