華安盛道--建立運(yùn)轉(zhuǎn)高效的績(jī)效考核體系



幾個(gè)問(wèn)題
群眾上訪怎么考核
末位淘汰適合什么樣的企業(yè)
老好人怎么辦
應(yīng)該考核部門(mén)還是考核個(gè)人



績(jī)效管理的含義和作用
績(jī)效管理是企業(yè)整體范圍內(nèi)的一種長(zhǎng)期的管理內(nèi)容，它提供了一種將公司戰(zhàn)略統(tǒng)一、連續(xù)地得到貫徹執(zhí)行的有效方法
績(jī)效管理將部門(mén)職責(zé)和公司戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合在一起，從而督促和確保部門(mén)個(gè)別利益與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致
績(jī)效評(píng)估（PERFORMANCE MEASUREMENT）是績(jī)效管理 (PERFORMANCE MANAGEMENT）必不可分的組成部分之一，單獨(dú)的績(jī)效評(píng)估不能構(gòu)成完整的績(jī)效管理體系
績(jī)效管理體系將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)、和行動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，構(gòu)成一個(gè)完整的管理體系。

為什么要績(jī)效考核
站在管理者的角度來(lái)考慮問(wèn)題

如何推進(jìn)工作：目標(biāo)、現(xiàn)狀、推進(jìn)方法

如何保持員工的積極性：意愿、能力、路徑、信息
績(jī)效考核是企業(yè)的一種評(píng)估活動(dòng)
績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別
績(jī)效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核
傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核偏重于過(guò)程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。
傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。
績(jī)效考核著眼于未來(lái)績(jī)效的提高。
傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去工作表現(xiàn)得的評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）
績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法和手段。
傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。
績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。
傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。
績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。
傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)地位。
績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）
人事考核 績(jī)效考核
判斷式 計(jì)劃式
評(píng)價(jià)表 過(guò)程
尋找錯(cuò)處 解決問(wèn)題
得-失（Win-Lose) 雙贏（Win-Win）
結(jié)果 結(jié)果與行為
人力資源程序 管理過(guò)程
威懾性 牽引性



績(jī)效考核的四個(gè)關(guān)鍵組織前提
價(jià)值體系
管理結(jié)構(gòu)
責(zé)任體系
工作特性




績(jī)效考核的四個(gè)關(guān)鍵組織前提
價(jià)值體系
管理結(jié)構(gòu)
責(zé)任體系
工作特性
把握方向：管理體制與績(jī)效考核定位

集團(tuán)公司的管理體制與考核

作業(yè)型企業(yè)的管理體制與考核
集團(tuán)公司管理體制三種模式

財(cái)務(wù)控制模式
戰(zhàn)略控制模式
業(yè)務(wù)操作控制模式
三種模式下各單位的性質(zhì)

財(cái)務(wù)管理體制
戰(zhàn)略管理體制
業(yè)務(wù)管理體制
作業(yè)型企業(yè)管理體制與績(jī)效考核
企業(yè)業(yè)務(wù)作業(yè)模式



企業(yè)的職務(wù)體系


企業(yè)職務(wù)體系職責(zé)權(quán)體系

企業(yè)職務(wù)體系責(zé)利體系
企業(yè)運(yùn)作機(jī)制與績(jī)效考核
企業(yè)運(yùn)作機(jī)制對(duì)績(jī)效考核的影響
管理結(jié)構(gòu)—崗位決策權(quán)限
管理結(jié)構(gòu)—崗位責(zé)任
管理結(jié)構(gòu)—崗位責(zé)任

責(zé)任指標(biāo)分解示例
績(jī)效考核的四個(gè)關(guān)鍵組織前提
價(jià)值體系
管理結(jié)構(gòu)
責(zé)任體系
工作特性
組織特性下的管理機(jī)制匹配
流程型組織的管理體制
流程型組織是指面向客戶的流程化扁平型企業(yè)
流程型組織強(qiáng)調(diào)職務(wù)在流程中的角色定位，采用寬帶式的角色工資體系，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的統(tǒng)一
時(shí)效型組織的管理體制
時(shí)效型組織處于快速發(fā)展階段，企業(yè)以速度取勝，講究把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)
時(shí)效型組織靈活性強(qiáng)，以個(gè)性化薪酬體系和高薪來(lái)吸引關(guān)鍵人才，采用談判式市場(chǎng)薪酬體系
網(wǎng)絡(luò)型組織的管理體制
網(wǎng)絡(luò)型組織通常采用合伙制形式，往往是技術(shù)或知識(shí)密集型企業(yè)
網(wǎng)絡(luò)型組織強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)分享，當(dāng)前工資講究平均主義，預(yù)期收入方面強(qiáng)調(diào)差異
功能型組織的管理體制
功能型組織是指直線職能制、體系穩(wěn)定的成熟企業(yè)
功能型組織的管理體制以崗位（職位）為核心，采用崗位（職務(wù)）工資體系
依循戰(zhàn)略的企業(yè)文化四種類(lèi)型
使命型文化
企業(yè)家精神文化
官僚制文化
小團(tuán)體式文化
四種類(lèi)型的企業(yè)文化
使命型文化特點(diǎn)
關(guān)注于外部環(huán)境的特定顧客，而不需要迅速改變自己的企業(yè)，其著重于對(duì)組織目標(biāo)的清晰認(rèn)識(shí)和努力達(dá)成，如SONY公司，力圖使自己成為高品質(zhì)與高技術(shù)的化身，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的行為將得到嘉獎(jiǎng)。
企業(yè)家型文化特點(diǎn)
關(guān)注于外部環(huán)境的顧客變化，需要迅速改變自己的企業(yè)，以自己的靈活性來(lái)達(dá)到適應(yīng)外部顧客變化的目的。
官僚制文化特點(diǎn)
這種文化的最大特點(diǎn)是刻板而且紀(jì)律嚴(yán)格，這種文化有一套商業(yè)運(yùn)作的規(guī)范與程序，個(gè)人的創(chuàng)造性發(fā)揮很低，外部環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，但員工間高水平的一致性、簡(jiǎn)潔性、合作性可以保障組織的高效率與低成本。
小團(tuán)體式文化特點(diǎn)
這種文化關(guān)注于內(nèi)部的靈活性以適應(yīng)外部環(huán)境所發(fā)生的快速變化，強(qiáng)調(diào)員工的參與、共享。此類(lèi)文化強(qiáng)調(diào)員工的需要獲得高績(jī)效，其最重要的價(jià)值觀是關(guān)心員工。時(shí)裝業(yè)和零售業(yè)最適用這種文化。
企業(yè)文化如何影響績(jī)效考核
企業(yè)文化直接體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部各級(jí)員工之間的各方面關(guān)系，主要從內(nèi)容、方式、頻度和考核關(guān)系方面影響績(jī)效考核。
企業(yè)家文化
官僚制文化
使命型文化
小團(tuán)體式文化

設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)
績(jī)效指標(biāo)體系的確定
績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值的制定與修正
績(jī)效情況考評(píng)
績(jī)效考核體系的審閱與調(diào)整
績(jī)效評(píng)估責(zé)任到個(gè)人評(píng)估

一般企業(yè)中以下部門(mén)和職位有績(jī)效考核管理監(jiān)督權(quán)
董事會(huì)
總裁（副總裁）
人力資源部
企業(yè)管理部
計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部
績(jī)效考核工作責(zé)任體系






新視角--基于流程的績(jī)效考核管理體系
以上是基于職能的績(jī)效考核管理體系，流程所有者依據(jù)服務(wù)關(guān)系進(jìn)行考核：


績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
何謂績(jī)效考核內(nèi)容
績(jī)效考核內(nèi)容的確定要素
如何確定績(jī)效考核內(nèi)容

何謂績(jī)效考核內(nèi)容


關(guān)鍵成功因素的類(lèi)型
戰(zhàn)略對(duì)關(guān)鍵成功要素選擇的影響
戰(zhàn)略對(duì)績(jī)效目標(biāo)的影響
戰(zhàn)略對(duì)績(jī)效對(duì)象的影響
戰(zhàn)略對(duì)績(jī)效指標(biāo)的影響
戰(zhàn)略對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的影響

考核內(nèi)容的確定示例
個(gè)人品質(zhì)

工作業(yè)績(jī)

核心能力

考核內(nèi)容的確定
工作業(yè)績(jī)指標(biāo)類(lèi)型
績(jī)效考核對(duì)象設(shè)計(jì)
何謂考核對(duì)象
考核對(duì)象確立的基準(zhǔn)點(diǎn)
考核對(duì)象的確定方法
績(jī)效考核對(duì)象的類(lèi)型
新視角—互為服務(wù)的考核對(duì)象



績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
何謂績(jī)效考核指標(biāo)
績(jī)效考核指標(biāo)確定的原則
如何確定績(jī)效考核指標(biāo)

內(nèi)容與指標(biāo)
質(zhì)量：6∑、原材料采購(gòu)失誤、廢品率
客戶滿意度：投訴率、表?yè)P(yáng)率、老客戶流失率
生產(chǎn)效率：?jiǎn)伟喈a(chǎn)量、人均產(chǎn)量、工資效益率
財(cái)務(wù)安全性：資產(chǎn)負(fù)債率、應(yīng)收賬款、存貨

績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的有效性測(cè)試
指標(biāo)相互關(guān)系測(cè)試



操作服務(wù)人員能力指標(biāo)


績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
何謂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生方式
如何制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)型






正直誠(chéng)信

績(jī)效考核周期設(shè)計(jì)
何謂績(jī)效考核周期
績(jī)效考核周期確定的原則
如何確定績(jī)效考核周期

何謂績(jī)效考核周期

績(jī)效考核周期確定的原則


績(jī)效考核關(guān)系設(shè)計(jì)
何謂績(jī)效考核關(guān)系
績(jī)效考核關(guān)系確定的原則
績(jī)效考核關(guān)系與企業(yè)組織運(yùn)行機(jī)制
績(jī)效考核關(guān)系的類(lèi)型



以信息的可靠性和組織關(guān)系的關(guān)聯(lián)性確定考核評(píng)價(jià)關(guān)系；
以責(zé)任指標(biāo)對(duì)應(yīng)體系和管理權(quán)限確定考核評(píng)價(jià)關(guān)系；


本著效率、控制、真實(shí)性的原則，根據(jù)的管理體制和管理層級(jí)建立考核評(píng)價(jià)關(guān)系體系：

績(jī)效考核兌現(xiàn)設(shè)計(jì)
績(jī)效考核提供的信息
績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
績(jī)效考核與人力資源開(kāi)發(fā)

美國(guó)組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：
為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)
對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估反饋
對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估
為員工的薪酬決策提供依據(jù)

對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估
了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要
對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估
對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息
企業(yè)各發(fā)展時(shí)期績(jī)效考核的目的
績(jī)效考核薪酬兌現(xiàn)（1）
人力資源的ABC管理法
是指根據(jù)個(gè)人能力、個(gè)人貢獻(xiàn)、個(gè)人所在崗位的重要性程度、個(gè)人發(fā)展?jié)摿?、個(gè)人職業(yè)興趣、組織發(fā)展需要等要素，將組織中所有員工分成A、B、C三類(lèi)，然后針對(duì)不同類(lèi)別的員工實(shí)施不同的管理控制。
人力資源ABC管理法的目的和理論依據(jù)
目的：利用有限的資源投入充分開(kāi)發(fā)組織核心員工的核心能力，為組織創(chuàng)造核心績(jī)效；培訓(xùn)、培養(yǎng)好中層干部及優(yōu)秀員工，為組織的可持續(xù)發(fā)展提供后備力量。
理論依據(jù)：
設(shè)備（庫(kù)存）管理的ABC分類(lèi)法
人是一種資源（能動(dòng)的），同其他資源一樣，具有占用資金和創(chuàng)造價(jià)值（或轉(zhuǎn)移價(jià)值）的特點(diǎn)。
二八定律和人才的正態(tài)分布規(guī)律。


考核結(jié)果與末位淘汰（3）




KPI績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)
KPI 指標(biāo)含義 KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。
因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。
崗位業(yè)績(jī)KPI指標(biāo)選擇
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI：Key performance indicator）考評(píng)體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層次的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)管理系統(tǒng)，通過(guò)設(shè)立3-5個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)將個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系在一起，用以指導(dǎo)員工工作。KPI業(yè)績(jī)考核管理是一種管理體系和管理方式，是目標(biāo)管理的一種形式。
崗位業(yè)績(jī)KPI指標(biāo)選擇
KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。


考核的量化
與不同工作性質(zhì)相對(duì)應(yīng)的崗位業(yè)績(jī)衡量方法
◆ 不同的工作內(nèi)容，其工作效果的即時(shí)性和明顯度不同，用效果的即時(shí)性和明顯度兩個(gè)維度對(duì)工作的性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)
◆ 為了有效衡量崗位工作業(yè)績(jī)，需要針對(duì)不同特征的工作采取不同的效果衡量方法。
崗位工作性質(zhì)按效果分類(lèi)

客戶價(jià)值導(dǎo)向下的業(yè)績(jī)衡量維度
性狀: 指標(biāo)要素細(xì)化描述
客戶價(jià)值導(dǎo)向下的性狀細(xì)化描述
指標(biāo)性狀要素細(xì)化描述就是用科學(xué)化的結(jié)構(gòu)對(duì)事物的狀態(tài)進(jìn)行細(xì)致的解釋與描述。
客戶價(jià)值導(dǎo)向下的客戶滿意度量化
客戶價(jià)值導(dǎo)向下的業(yè)績(jī)衡量方法的意義
配合新的發(fā)展思路和事業(yè)空間，引入客戶價(jià)值和客戶滿意度理念，可以塑造新的經(jīng)營(yíng)思想和行為導(dǎo)向。
適度擯棄原有的自我為中心、抵制環(huán)境變化的行為導(dǎo)向，建立發(fā)現(xiàn)變化、順應(yīng)變化、創(chuàng)造變化的發(fā)展理念。
崗位業(yè)績(jī)考核結(jié)果量化
崗位業(yè)績(jī)考核結(jié)果量化
個(gè)人績(jī)效考核量化
個(gè)人品質(zhì)
個(gè)人能力
工作態(tài)度

建議采用在既定標(biāo)準(zhǔn)下的滿意度比較量化方法
個(gè)人績(jī)效考核量化（示例）
能力考核指標(biāo)細(xì)化
組織管理能力

案例介紹（略）

華安盛道--建立運(yùn)轉(zhuǎn)高效的績(jī)效考核體系