大慶試油試采公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案(ppt)
大慶試油試采公司
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案
目錄
1、背景簡介
2、項目概況
3、崗位評估
4、崗位基本工資架構(gòu)
5、年度獎金分配方案
背景簡介
大慶試油試采分公司隸屬于大慶油田有限公司，由于受到試油試采服務(wù)市場的逐步對外開放以及大慶油田作業(yè)量日益減少的壓力，試采公司必須大力提高市場競爭力，其中包括對人才保持與吸引的競爭力以獲得長足的發(fā)展。
大慶試油試采分公司邀請我們進行咨詢的目的是：
審議支持其上述業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的組織架構(gòu)
明確崗位職責(zé)與崗位系列
評價崗位的價值
相應(yīng)的薪資報酬體系以及
建立支持上述戰(zhàn)略發(fā)展的績效管理體系
該份報告的目標(biāo)是：
為大慶試油試采分公司的薪資支付原則提出建議
就薪資的等級架構(gòu)、支付定位與內(nèi)部平衡性提出建議
提出年度獎金分配計劃

項目概況
完成日期
1、審核并建議組織架構(gòu) 2002年2月29日
2、建立崗位說明書
培訓(xùn) 2002年2月26日
大慶試油試采公司人力資源部組織書寫 2002年2月28日
偉世公司審核50份樣本崗位說明書 2002年3月31日
大慶試油試采公司人力資源部繼續(xù)組織完善
3、使用偉世公司的國際崗位評估體系評估崗位價值
偉世公司的國際崗位評估體系培訓(xùn) 2002年3月31日
偉世與試油試采評定典型崗位201個 2002年4月20日
4、薪酬結(jié)構(gòu)建議 2002年5月30日
5、建立績效管理體系

崗位評估
進行崗位評估的目的是幫助大慶試油試采評定各崗位在公司里的相對價值，同時為公司建立與市場職位比較的有機關(guān)系。
通過評估，可以解決的內(nèi)部管理問題有：
跨部門的崗位價值平衡性
薪資級別的建立基礎(chǔ)
總體崗位基本工資支付政策的依據(jù)
可以解決的外部問題有：
建立與市場同類型崗位掛鉤的鈕帶
提供與外部崗位薪酬相比較的依據(jù)
崗位評估體系的價值
崗位評估體系是一個理解并衡量不同的崗位對企業(yè)價值貢獻的差異的客觀工具。
將關(guān)注雇員的技能、知識、經(jīng)驗與崗位要求之間的匹配關(guān)系；
為管理者提供一個可操作的管理工具：
更有效的管理企業(yè)運營；
判斷企業(yè)當(dāng)前、未來合適的雇員規(guī)模與結(jié)構(gòu)；
招聘并保持所需的雇員
設(shè)立員工職業(yè)生涯的能力發(fā)展途徑；
崗位評估體系
偉世的二版國際崗位評估體系從下述七方面來衡量和比較崗位的不同影響力，包括：
對企業(yè)的影響；
監(jiān)督管理；
責(zé)任范圍；
溝通技巧；
任職資格；
解決問題難度；
環(huán)境條件；
如上所述，偉世的二版國際崗位評估體系是一個基于七因素衡量的打分系統(tǒng)，這七個因素包括了衡量崗位價值的主要方面，每個因素又被劃分成2至3個緯度，與之相對應(yīng)的是不同的縱、橫座標(biāo)刻度與分值的點數(shù)。
試采公司職位等級分布
職位評估結(jié)果—機關(guān)
職位評估結(jié)果—三級大隊
薪酬制定的策略
確保薪酬中的現(xiàn)金部份與非現(xiàn)金部份能夠與企業(yè)的需要及員工的生產(chǎn)率聯(lián)系在一起
目的是:
有一個明確的說明支付什么及怎么支付；
依據(jù) :
短期的企業(yè)目標(biāo)；
長期的企業(yè)目標(biāo)；
對關(guān)鍵崗位與非關(guān)鍵崗的供應(yīng)與需求狀況
企業(yè)的支付能力

崗位基本工資架構(gòu)
崗位基本工資管理辦法
在基本薪酬給付管理中要考慮許多因素，這些因素包括：企業(yè)的規(guī)模、文化、報酬特點、業(yè)務(wù)發(fā)展階段以及保留和吸引人才的需要。常用的方法有：
傳統(tǒng)職級工資結(jié)構(gòu)
寬幅工資結(jié)構(gòu)和
點數(shù)系列工資制
傳統(tǒng)的職級架構(gòu)與寬幅架構(gòu)的區(qū)別
在薪資結(jié)構(gòu)上，從傳統(tǒng)的職級架構(gòu)向?qū)挿軜?gòu)的轉(zhuǎn)變在近年來有加快的趨勢。采用這種架構(gòu)的公司通常為快速發(fā)展的高科企業(yè)。
點數(shù)系列工資制目前主要適用于人才價格穩(wěn)定化的市場，對人才的能力、經(jīng)驗劃分級別比較細致
市場上不同職能的崗位支付工資的原則


各城市平均薪資指數(shù)
試采的薪資數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)比較—基薪
試采的薪資數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)比較—基薪+津貼
試采的薪資數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)比較—全年現(xiàn)金
試采的薪資數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)比較—全部薪酬
試采的薪資數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)比較—全部薪酬
試采內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)分析
年度獎金分配計劃
市場參照分析
這部分講述了我們對中國跨國公司薪酬結(jié)構(gòu)(包括基本工資、年終激勵和福利)進行分析的結(jié)果。我們將向大慶試油試采公司推薦一套適當(dāng)?shù)母有匠暧媱?，此計劃將參照市場的分析與試采自身的特點而提出。
基于分析的目的，偉世已在這份報告的前部分將試采的員工劃分成四類。職級在58以上的定為高級管理層，52至57區(qū)間的定為管理層，46至51區(qū)間的定為專業(yè)人員層，42至45的定為員工層。


化工原料市場的薪酬結(jié)構(gòu)
生產(chǎn)制造市場的薪資結(jié)構(gòu)
短期激勵的意義與市場參照
上述薪酬支付的理念是為了激勵員工并增強員工的主人翁感。從我們在中國的薪資調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，短期激勵計劃已經(jīng)被公司廣泛地應(yīng)用，公司一般將整體薪酬的16%和10%分別支付給管理層員工和專業(yè)人員。
通常來說，支付短期激勵的比重隨著員工職位的降低而減少，一般情況是向一般員工支付短期激勵的比例為整體薪酬的8%。
大慶試采的薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成及說明
獎金與津貼的比例過高，而福利過低*，建議將對員工沒有激勵的獎金、與無專項使用的津貼納入基本工資中。而將獎金作為真正體現(xiàn)員工績效的薪酬部份。
試采的薪資支付原則
根據(jù)對大慶試油試采的薪資支付政策現(xiàn)狀的分析，我們提出的薪資現(xiàn)金部分支付原則是：

基于崗位價值提出的年度崗位基本工資，參照市場10P線及70的地區(qū)薪資指數(shù)，非激勵作用的獎金及非相關(guān)項津貼調(diào)整到基本薪資；
以及基于公司業(yè)績與個人業(yè)績表現(xiàn)提出的年度目標(biāo)獎金計劃工資；
對于前線員工的野外津貼可根據(jù)公司的支付能調(diào)整到20元/天（常駐）或10元/天（現(xiàn)場）
福利保持不變；

薪酬策略 － 術(shù)語解釋
試采的工資參照表（虛擬*需與工資總額相匹配 ）
制定薪酬策略所考慮的因素 （附）
市場定位的選擇取決于：
企業(yè)目標(biāo)
整體市場的增長
銷售收入的增加
利潤率的提高
產(chǎn)量的提高
成本的控制

制定薪酬策略所考慮的因素（附）

市場的關(guān)鍵因素
從企業(yè)經(jīng)營角度來看的競爭對手
從保有員工的角度來看的競爭對手f
在領(lǐng)域里的領(lǐng)先的企業(yè)和組織
市場的法則
數(shù)據(jù)的質(zhì)量
有多少市場數(shù)據(jù)是可以使用的？


制定薪酬策略所考慮的因素（附）

薪資支付
基本薪資
- 頻率
月薪x 12
月薪 x 12 + 固定津貼
薪資漲浮的依據(jù)
- 生活成本
- 經(jīng)驗增長
- 績效提高
- 市場調(diào)整


制訂薪酬策略所考慮的因素（附）

績效工資：
盈利性 - 公司，部門，地區(qū)；
團隊 - 分為不同功能區(qū)塊
個人 - 單個員工的工作目標(biāo)；
團隊/個人 - 混合目標(biāo)
其它
- 招聘
- 保有
- 項目的階段性/完成情況
- 關(guān)鍵點的辯認

大慶試油試采公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案(ppt)