中國IT企業(yè)管理現狀與問題分析報告
很長一段時期以來，《計算機世界》報管理與職場部在關注國內IT企業(yè)管理現實的過程中，越來越鮮明地感覺到：中國IT企業(yè)正在受到許多普遍性問題的困擾。在采訪過程中，這些問題從一個企業(yè)到另一個企業(yè)的反復出現，使我們萌生了一個念頭：通過對IT企業(yè)總裁進行一次大范圍的問卷調查，通過科學的調研和數據分析，排除感性、清晰明了地展現一幅中國IT企業(yè)管理的健康狀況“圖解”。
　　本次耗時數月的調查結果也讓我們感到意外，比如，90%以上的中小企業(yè)領導人并沒有接受多少領導力的訓練，而是一種自生自滅的狀態(tài); 91%的企業(yè)總裁認為他們正面臨“人力資源管理”的巨大挑戰(zhàn)；100%的企業(yè)總裁認為他們正面臨“人才激勵機制”的管理挑戰(zhàn)；30%的IT企業(yè)沒有接班人。種種跡象表明，在人才培養(yǎng)和強化內部管理方面，國內IT企業(yè)仍然有漫長的一段路要走。
　　我們希望，這樣的嘗試是對中國IT企業(yè)管理進步的一個參考，也能為我們將來更準確地把握企業(yè)關注的管理問題提供依據。我們期待，這份報告的刊出，能夠引起更多專業(yè)人士對IT企業(yè)管理的關注，進而促進國內IT企業(yè)能在更高層次上提升企業(yè)管理水平，也歡迎讀者對我們的報告提出意見和建議。
　　2002年3月至7月，《計算機世界》報管理與職場部設計并實施了“中國IT企業(yè)管理現狀與問題”總裁問卷調查。我們在300家主流IT企業(yè)中選取了150家作為研究的樣本，一共有100余名企業(yè)總裁接受了問卷調查，親自填寫了問卷，最終有效問卷為86份。
通過科學的統計方法和數據分析模型，我們得出了以下事實和結論。

　　中小企業(yè)領導人自生自滅

　　調查顯示，90%的中小公司的管理者和領導人更多是自生自滅。91%的企業(yè)總裁認為他們正面臨“人力資源管理”的巨大挑戰(zhàn)，而100%的企業(yè)總裁認為他們正面臨“人才激勵機制”的管理挑戰(zhàn)。
　　員工規(guī)模越大的公司，對管理的制度和體系要求就越高，它們的管理制度和體系可能就越完善。中小公司“人才激勵機制”靈活，大公司“企業(yè)文化建設”成熟。中小公司或者對人力資源管理不重視，或者是不知道如何進行人力資源管理，而在企業(yè)文化方面，中小公司也沒有建樹。
為了探討企業(yè)的員工規(guī)模與人力資源管理成熟度的關系，我們截取了兩個不同的員工規(guī)模區(qū)間（200～499和2000～4999）的企業(yè)進行了對比分析。
　　如圖1所示，關于企業(yè)管理制度和體系建設情況，員工規(guī)模在200～499區(qū)間(系列1)的企業(yè)對“初步形成”、“完善”、“非常完善”三項的選擇呈現出明顯的下降趨勢，依次是56%、38%和6%；而員工規(guī)模在2000～4999區(qū)間(系列2)的企業(yè)對三者的選擇雖然未呈現相反的趨勢，但在“初步形成”和“完善”之間呈現出陡峭的上升趨勢，二者的“得分”分別為18%和64%，“非常完善”的也拿到了18%的“支持率”。這至少可以說明這樣的規(guī)律：員工規(guī)模越大的公司，對管理的制度和體系要求就越高，它們的管理制度和體系可能就越完善。但我們認為，管理制度和體系的完善并不見得一定是先進的制度和體系，也并不一定適合企業(yè)目前的經營。

　　　　　　　　　　圖1
　　如圖2所示，員工規(guī)模在200～499區(qū)間(系列1)的企業(yè)對管理的重要性最為看重，對“管理是達成企業(yè)經營目標的最重要的因素”選項的“選擇率”為69%，遠遠高于2000～4999區(qū)間(系列2)企業(yè)的36%。

　　　　　　　　　　圖2
　　針對兩個區(qū)間的企業(yè)“是否有正式的后備干部（經理人）培養(yǎng)計劃”這一選項，我們進行了對比分析，我們發(fā)現，兩個區(qū)間呈現出完全相反的表現：200～499的區(qū)間(系列1)表現為較強的下降趨勢，由69%的“沒有”下降到31%的“有”；而2000～4999的區(qū)間(系列2)則表現出陡峭的上升，由9%的“沒有”陡然上升到91%的“有”（如圖3所示）。這說明中小公司的主管和經理更多的是靠個人的主觀能動性，而大公司則有意識地進行培養(yǎng)。所以，中小公司的管理者和領導人可能更多是自生自滅。

　　　　　　　　　　圖3
　　我們就兩個區(qū)間的企業(yè)在“人力資源管理”、“企業(yè)文化建設”和“人才激勵機制”三項管理方面是否成熟進行了對比分析，如圖4所示。200～499區(qū)間(系列1)的企業(yè)在“人才激勵機制”選項上“得分”最高，為31%，而“人力資源管理”僅占6%，“企業(yè)文化建設”僅占13%。這說明，中小公司或者對人力資源管理不重視，或者是不知道如何進行人力資源管理，而在企業(yè)文化方面，中小公司也沒有建樹。

　　　　　　　　　　圖4
　　2000～4999區(qū)間(系列２)的企業(yè)在“企業(yè)文化建設”上得分最高，這說明人員規(guī)模的擴張需要不斷強化企業(yè)文化建設，以避免企業(yè)本身的企業(yè)文化被“外來文化”所稀釋。在“人力資源管理”和“人才激勵機制”兩個選項上的“得分”分別是27%和28%。
　　兩個區(qū)間的企業(yè)針對“在未來兩年，人力資源管理是否會給貴公司帶來巨大的價值？”有不同的表現，200～499區(qū)間(系列1)的“得分”是38%，而2000~4999區(qū)間(系列2)的“得分”是64%。
對比統計結果，我們發(fā)現，2000～4999區(qū)間(系列2)的企業(yè)高度認同“人力資源管理”和“人才激勵機制”對目前企業(yè)經營的挑戰(zhàn)。有91%的企業(yè)總裁認為他們正面臨“人力資源管理”的巨大挑戰(zhàn)，而100%的企業(yè)總裁認為他們正面臨“人才激勵機制”的管理挑戰(zhàn)。200～499區(qū)間(系列1)的企業(yè)則在這兩項上的“得分”分別為19%和31%，遠遠低于2000～4999區(qū)間(系列2)的企業(yè)。但前者卻在“企業(yè)文化建設”上面臨較大的挑戰(zhàn)，“得分”為50%（如圖5所示）。

　　　　　　　　圖5
　　三成IT企業(yè)沒有接班人
　　調查顯示，32%的企業(yè)“沒有針對后備干部的正式培養(yǎng)計劃”，由于大多數IT企業(yè)仍處于成長期和快速發(fā)展期，企業(yè)管理制度和體系“完善”與“初步形成”者旗鼓相當。58％的總裁認為管理是達成企業(yè)經營目標的最重要因素。
　　統計表明，在參與調研的企業(yè)中，就“貴公司目前的發(fā)展階段”回答處于“成長期”和“快速發(fā)展期”的總計占69%（見圖6）；已經步入成熟期的占11%；正處于轉型期的占18%。

　　　　　　　　圖6
　　從統計數字來看，有50%的企業(yè)總裁回答自己的企業(yè)“企業(yè)管理制度和體系”已經完善；回答“初步形成”的企業(yè)總裁緊隨其后，占40%; 沒有總裁認為自己所處的企業(yè)管理制度和體系“還不完善”（如圖7所示）。（*這個結果可能與“大多數IT企業(yè)仍處于成長期和快速發(fā)展期”的結論有些相悖。不過，需要指出的是，由于樣本中的外商獨資企業(yè)和上市公司較多，而本次調查只涉及到了外商獨資企業(yè)的中國辦事機構或中國公司，它們雖然年輕，但在管理制度和體系上有可能繼承了母公司的運營體系。）

　　　圖7
　　有58%的總裁認為，“管理是達成企業(yè)經營目標的最重要的因素”；有40%的總裁認為“管理是與其他因素同樣重要的因素”；而只有2%的總裁認為管理是目前企業(yè)經營的瓶頸。58%的認同度說明了IT企業(yè)對管理的看重。
　　對于年輕的IT產業(yè)和IT企業(yè)來說，持續(xù)經營是公司長久不衰的保證之一。而領導人的順利更換則是保證持續(xù)經營的關鍵。統計表明，68%的企業(yè)“具有針對后備干部（經理人）的正式培養(yǎng)計劃”，而“沒有針對后備干部的正式培養(yǎng)計劃”的也不在少數，達到了32%。
與領導人培養(yǎng)問題密切相關的則是企業(yè)的“領導力”（Leadership）問題。有53%的總裁認為“管理層的領導力較強”。其他請見圖8。有關管理層的管理能力的回答統計請見圖9。

　　　　圖8

　　　　圖9

　　銷售型企業(yè)風光不再

　　在接受調查的公司中，48.8％的企業(yè)已經轉向提供行業(yè)應用解決方案。單純賣PC或硬件設備的廠商已經“風光不再”。
　　成立5～10年的企業(yè)最多，占40%。IT企業(yè)可能更多的是知識密集型的企業(yè)，而非制造型的企業(yè)。“長江后浪推前浪”的自然法則在IT企業(yè)
中國IT企業(yè)管理現狀與問題分析報告