員工離職原因及解決方案 (ppt)
吸引穩(wěn)定人才策略
人力資源競爭策略
公司核心技能策略
骨干員工發(fā)展策略
目標管理實施策略
績效考核改進策略
企業(yè)文化推廣策略

- 內(nèi)部機制和規(guī)范運作是否做好了準備？
人才的廣泛吸引和穩(wěn)定有什么好機制？
管理的政策、流程是否已建立和完善？
核心技能的開發(fā)和核心競爭優(yōu)勢在哪里？
高層的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理水平以及價值觀？
是否具備一流的管理、一流環(huán)境和一流人才？



1、完成任務(wù)
 
制定目標
安排議事日程
組織資源
分享資源
檢測評估進展
解決問題
指導(dǎo)、委派、領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)
2、建設(shè)團隊

建立價值觀
設(shè)定標準
樹立榜樣
尋求意見、建議
處理沖突
與下屬經(jīng)常溝通政策變化
表揚團隊

3、   培養(yǎng)人才梯隊

隨時隨地培養(yǎng)下屬

創(chuàng)造明星

分擔責任

照顧下屬

嚴格要求
4、輔導(dǎo)成長

維護自尊、善于激勵
設(shè)定目標、標準
給予特別的詳細的工作效績反饋-正面的和反面的
注重行為方面的個別輔導(dǎo)
提高職業(yè)技能
討論志向





員工跳槽的個人原因
員工跳槽的企業(yè)原因

1、影響本職工作；
2、影響前后節(jié)點；
3、影響公司形象；
4、影響公司客戶；
5、核心能力下降；
6、帶走公司機密；
7、增加公司成本；
8、影響員工情緒；
9、引起連鎖反應(yīng)；
10、助長競爭對手。

需要層次理論
人的動機由低到高可以分為五種類型：
生理需要——包括食物、水、掩蔽所、性等身體需要；
安全需要——保障身心免受傷害；
歸屬和愛的需要——包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要；
尊嚴的需要——內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感、外在的尊重如地位、認同、受重視；
自我實現(xiàn)的需要——包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。

需要層次理論






非經(jīng)濟性的留人策略舉例

將沒有起激勵作用的占薪酬30%還多的福利項目進行發(fā)展，實現(xiàn)現(xiàn)金等價物與實物獎勵，如企業(yè)培訓(xùn)、MBA教育、俱樂部特殊會員資格、旅行、休假、彈性工作制、工會福利項目、自動售貨機等非貨幣薪酬。此外，企業(yè)還可以通過更多的措施留住企業(yè)優(yōu)秀人才，例如建立健全企業(yè)工會組織，開展女工保護和保健，提供醫(yī)療咨詢服務(wù)，開展員工豐富多彩的文化體育娛樂活動，開展室外拓展運動，定期進行員工年度體檢，舉辦年慶和集體婚禮，對員工工作和生活予以關(guān)心，如建立員工家庭背景情況表，簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的生活，發(fā)生困難時及時慰問或贈送物品、組織募捐等。



1、讓員工定期參加通常不參加的會議
2、在公司內(nèi)外組織“頭腦風暴”俱樂部的活動
3、實地觀摩、組織參觀考察活動
4、實行崗位輪換制度、鼓勵員工的工作豐富化
5、鼓勵員工求學(xué)培訓(xùn)、協(xié)助員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
6、舉辦由員工和領(lǐng)導(dǎo)共同參加學(xué)習的課程和講座
7、鼓勵員工積極爭取各種專業(yè)協(xié)會的成員資格
8、鼓勵員工就自己的研究在公司內(nèi)部進行介紹或報告
9、鼓勵員工到各種臨時的跨部門專項工作小組去工作
10、邀請本公司其他部門各級人員來與自己部門員工聚會
11、經(jīng)常組織員工而不是個別員工去參觀某個行業(yè)展覽
12、設(shè)計跨部門的考察或?qū)嵙暪ぷ饕欢螘r間、掛職鍛煉

課堂培訓(xùn)
在崗培訓(xùn)
項目小組    
輪崗機制
導(dǎo)師機制
經(jīng)驗分享
個別輔導(dǎo)     
觀察模仿
回顧總結(jié)
提案活動
團隊活動
掛職鍛煉
特殊委派
自學(xué)函授
繼續(xù)教育
短期深造
證書培訓(xùn)
外出考察
項目匯報
內(nèi)部教學(xué)
工作擴大化




培養(yǎng)一個優(yōu)秀的人才梯隊可以使部門內(nèi)部造成必要的競爭氣氛。對那些在自己工作崗位上傾心入迷、才華橫溢的尖子人物，除了使用傳統(tǒng)的、一般的贊賞、表揚、榮譽、物質(zhì)獎勵等手段以外，更要給予他們強有力的鼓勵和支持，通過賦予他們更大的權(quán)力和責任，給他們以更多的用武之地，更多的晉升、晉級、內(nèi)部調(diào)動的機會，從而發(fā)揮每人的自覺性和首創(chuàng)性，充分發(fā)揮和挖掘潛能，以實現(xiàn)自身的人生價值，給他們更大的舞臺委以重任，發(fā)揮他們的專業(yè)優(yōu)勢。
這是員工管理和民主化管理的重要內(nèi)容。在民主氣氛下，員工會從業(yè)務(wù)的實際出發(fā)，對企業(yè)管理提出很多有益的改革建議。因此，要讓員工有機會對管理提出各種建議、意見、思路、方案，要使每個人都樹立責任感，關(guān)心企業(yè)，并有機會表現(xiàn)自己的才華?？上蚬靖邔由陥笙聦俚臉I(yè)績、可適當設(shè)立各種以員工名義命名的發(fā)明創(chuàng)造獎、招標攻關(guān)獎等某些方面的榮譽獎項。

員工是“社會人”，是復(fù)雜的社會關(guān)系的成員。除了經(jīng)濟上的需要之外，還有社會和心理的需要。 表彰那些工作表現(xiàn)出色、有突出貢獻的員工，實踐經(jīng)驗證明是會帶來積極的、連鎖反應(yīng)的宣傳效應(yīng)的并能保持和提高員工積極性的重要手段。 因此，應(yīng)密切注視員工的工作表現(xiàn)，以各種形式給予獎勵，例如文字、圖片、錄像等途徑，在板報、內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng)、內(nèi)部電子雜志、新聞報道、文件、電子郵件、公開媒體發(fā)布消息等。設(shè)立長期服務(wù)獎、特殊貢獻獎、優(yōu)秀人才獎、優(yōu)秀建議獎、推薦人才獎、發(fā)明創(chuàng)造獎、熱心公益獎……定期評選“十佳員工”、優(yōu)秀員工和主管、長期服務(wù)獎等。

溝通的重要性和意義
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，溝通已成為整個管理過程的基礎(chǔ)，有利于形成一個強大凝聚力的團體。
系統(tǒng)制訂合理的、科學(xué)的溝通管理計劃，能最大限度地減少管理層和員工之間因溝通不暢可能帶來的誤會、誤解和沖突，可直接增強國內(nèi)的市場競爭能力，吸引更多人才，穩(wěn)定員工隊伍。
通過溝通和激勵，能夠鼓舞士氣，大家一起去實現(xiàn)共同的目標。



（1） 溝通的基本原則
A 準確性原則 B 完整性原則
C 及時性原則 D 策略性原則
（2）溝通中必須排除的障礙
A 溝通四個層次
B 溝通漏斗
C 心理障礙（性格、情感）
D 其它障礙（時間、環(huán)境、利益）


正式溝通與非正式溝通
下行溝通、上行溝通、平行溝通
單向溝通與雙項溝通
語言溝通與非語言溝通
——溝通的結(jié)構(gòu)有五種：
環(huán)式、輪式、鏈式、全渠道式和Y型式




通過溝通留人留心的方法舉例
１、及時宣傳公司政策、通知
２、積極組織部門內(nèi)各類活動、推廣企業(yè)文化的活動
3、及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件
4、加強參與內(nèi)部網(wǎng)/刊物管理
5、組織溝通會聽取員工意見
6、切實做好辭職、離職面談
7、定期計劃和組織員工評選
8、定期組織員工與高層見面暢談會
9、定期選題備課給下屬講課
10、為員工提供各類咨詢服務(wù)
11、加強員工的激勵和培訓(xùn)
12、隨時隨地表彰優(yōu)秀員工
13、加強與兄弟部門、外地辦事處的溝通和聯(lián)系
14、開展豐富多彩的員工喜聞樂見的文化體育、娛樂活動
15、組織和積極參加公司的各項活動，提升部門形象
16、加強與員工家屬的聯(lián)系
17、加強與供應(yīng)商的聯(lián)系





















如何看待員工的抱怨
1、抱怨是一種發(fā)泄。
當員工認為自己受到不公待遇時，會采取一些方式來發(fā)泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發(fā)泄形式。伴隨著抱怨，可能還會有出現(xiàn)降低工作效率等情況，有時甚至會拒絕執(zhí)行工作任務(wù)，破壞公司財產(chǎn)等過激行為。

大多數(shù)的發(fā)泄一般只停留在口頭和影響工作情緒。隨著時間的推移或問題的解決，當情緒平穩(wěn)下來時，抱怨也會隨即減小甚至消失。但如果問題沒有及時解決，抱怨還會死灰復(fù)燃。
如何看待員工的抱怨
2、抱怨具有傳染性。
雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨，但很快的可能越來越多的員工都在產(chǎn)生抱怨。這種現(xiàn)象并不奇怪，因為抱怨者在抱怨時需要聽眾（其他員工），并且要爭取聽眾的認同，所以他會不自覺的夸大事件嚴重性和范圍，并且會盡力與聽眾的利益取得聯(lián)系（為了獲得認同）。在這種鼓噪下，自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。
如何看待員工的抱怨
3、抱怨與性格有關(guān)。
抱怨與性格的相關(guān)性可能要大于與事件的相關(guān)性。同樣一件事情，不同性格的人情緒的波動程度有很大區(qū)別。
在公司中，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，或者一件小事就可能會大動干戈。
喜歡抱怨的人一般比較倔強，性格內(nèi)向，或者敏感。一個公司80%的抱怨都可能出自他們的口中。另外，有些剛剛踏入社會的年輕人也喜歡抱怨，他們的心里很難承受一絲的不公，這實際上與他們的成長環(huán)境有關(guān)。
如何處理員工的抱怨
1、樂于接受：抱怨無非是一種發(fā)泄，抱怨的人需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當你發(fā)現(xiàn)你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環(huán)境，讓他無所顧及的進行抱怨，你所需做的就是認真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因為你已經(jīng)獲得了他的信任。 　　
2、詳細了解：任何抱怨都有起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應(yīng)聽聽其他員工的意見。如果是因為同事關(guān)系或部門關(guān)系之間產(chǎn)生的抱怨，一定要認真聽取雙方當事人的意見，不要偏袒任何一方。在事情沒有完全了解清楚之前，管理者暫不要發(fā)表任何言論，過早的表態(tài)，只會使事情變得更糟。
如何處理員工的抱怨
3、平等溝通：實際上，80%的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來自員工的習慣或敏感。對于這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題做認真、耐心的解答，并且對員工不合理的抱怨進行友善地解釋?！?

另外20%的抱怨是需要做出處理的，它往往是因為公司的管理或某些員工的工作出現(xiàn)了問題。對抱怨者首先還是要平等地進行溝通，先使其平靜下來，阻止住抱怨情緒的擴散，然后再采取有效的措施。 　
如何處理員工的抱怨
4、果斷處理。 　　
需要做出處理的抱怨中有80%是因為管理混亂造成的，由于員工個人失職只占20%，所以規(guī)范工作流程、崗位職責、規(guī)章制度等是處理這些抱怨的重要措施。
在規(guī)范管理制度時，應(yīng)采取民主、公開、公正的原則。對公司的各項管理規(guī)范首先要讓部門經(jīng)理參加討論，共同制定，對制定好的規(guī)范要向所有員工公開，并深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。
如果是員工工作失職，要及時對當事人采取處罰措施，盡量做到一視同仁、公正嚴明。
案例介紹："雷尼爾效應(yīng)"
　 美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準備在華盛頓湖畔修建一座飯店，引起了教授們的反對。原因是飯店一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。校方于是取消了這項計劃。原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息尚存的火山——海倫火山。
美麗的景色也是一種無形財富，它起到了吸引和留住人才的作用?！?　
他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C會，被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟系的教授們稱為"雷尼爾效應(yīng)"。


員工離職原因及解決方案 (ppt)