員工離職原因及解決方案 (ppt)
吸引穩(wěn)定人才策略
人力資源競爭策略
公司核心技能策略
骨干員工發(fā)展策略
目標管理實施策略
績效考核改進策略
企業(yè)文化推廣策略

- 內部機制和規(guī)范運作是否做好了準備？
人才的廣泛吸引和穩(wěn)定有什么好機制？
管理的政策、流程是否已建立和完善？
核心技能的開發(fā)和核心競爭優(yōu)勢在哪里？
高層的領導能力和管理水平以及價值觀？
是否具備一流的管理、一流環(huán)境和一流人才？



1、完成任務
 
制定目標
安排議事日程
組織資源
分享資源
檢測評估進展
解決問題
指導、委派、領導和輔導
2、建設團隊

建立價值觀
設定標準
樹立榜樣
尋求意見、建議
處理沖突
與下屬經常溝通政策變化
表揚團隊

3、   培養(yǎng)人才梯隊

隨時隨地培養(yǎng)下屬

創(chuàng)造明星

分擔責任

照顧下屬

嚴格要求
4、輔導成長

維護自尊、善于激勵
設定目標、標準
給予特別的詳細的工作效績反饋-正面的和反面的
注重行為方面的個別輔導
提高職業(yè)技能
討論志向





員工跳槽的個人原因
員工跳槽的企業(yè)原因

1、影響本職工作；
2、影響前后節(jié)點；
3、影響公司形象；
4、影響公司客戶；
5、核心能力下降；
6、帶走公司機密；
7、增加公司成本；
8、影響員工情緒；
9、引起連鎖反應；
10、助長競爭對手。

需要層次理論
人的動機由低到高可以分為五種類型：
生理需要——包括食物、水、掩蔽所、性等身體需要；
安全需要——保障身心免受傷害；
歸屬和愛的需要——包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要；
尊嚴的需要——內在的尊重如自尊心、自主權、成就感、外在的尊重如地位、認同、受重視；
自我實現(xiàn)的需要——包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。

需要層次理論






非經濟性的留人策略舉例

將沒有起激勵作用的占薪酬30%還多的福利項目進行發(fā)展，實現(xiàn)現(xiàn)金等價物與實物獎勵，如企業(yè)培訓、MBA教育、俱樂部特殊會員資格、旅行、休假、彈性工作制、工會福利項目、自動售貨機等非貨幣薪酬。此外，企業(yè)還可以通過更多的措施留住企業(yè)優(yōu)秀人才，例如建立健全企業(yè)工會組織，開展女工保護和保健，提供醫(yī)療咨詢服務，開展員工豐富多彩的文化體育娛樂活動，開展室外拓展運動，定期進行員工年度體檢，舉辦年慶和集體婚禮，對員工工作和生活予以關心，如建立員工家庭背景情況表，簽發(fā)員工生日賀卡，關心員工的生活，發(fā)生困難時及時慰問或贈送物品、組織募捐等。



1、讓員工定期參加通常不參加的會議
2、在公司內外組織“頭腦風暴”俱樂部的活動
3、實地觀摩、組織參觀考察活動
4、實行崗位輪換制度、鼓勵員工的工作豐富化
5、鼓勵員工求學培訓、協(xié)助員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
6、舉辦由員工和領導共同參加學習的課程和講座
7、鼓勵員工積極爭取各種專業(yè)協(xié)會的成員資格
8、鼓勵員工就自己的研究在公司內部進行介紹或報告
9、鼓勵員工到各種臨時的跨部門專項工作小組去工作
10、邀請本公司其他部門各級人員來與自己部門員工聚會
11、經常組織員工而不是個別員工去參觀某個行業(yè)展覽
12、設計跨部門的考察或實習工作一段時間、掛職鍛煉

課堂培訓
在崗培訓
項目小組    
輪崗機制
導師機制
經驗分享
個別輔導     
觀察模仿
回顧總結
提案活動
團隊活動
掛職鍛煉
特殊委派
自學函授
繼續(xù)教育
短期深造
證書培訓
外出考察
項目匯報
內部教學
工作擴大化




培養(yǎng)一個優(yōu)秀的人才梯隊可以使部門內部造成必要的競爭氣氛。對那些在自己工作崗位上傾心入迷、才華橫溢的尖子人物，除了使用傳統(tǒng)的、一般的贊賞、表揚、榮譽、物質獎勵等手段以外，更要給予他們強有力的鼓勵和支持，通過賦予他們更大的權力和責任，給他們以更多的用武之地，更多的晉升、晉級、內部調動的機會，從而發(fā)揮每人的自覺性和首創(chuàng)性，充分發(fā)揮和挖掘潛能，以實現(xiàn)自身的人生價值，給他們更大的舞臺委以重任，發(fā)揮他們的專業(yè)優(yōu)勢。
這是員工管理和民主化管理的重要內容。在民主氣氛下，員工會從業(yè)務的實際出發(fā)，對企業(yè)管理提出很多有益的改革建議。因此，要讓員工有機會對管理提出各種建議、意見、思路、方案，要使每個人都樹立責任感，關心企業(yè)，并有機會表現(xiàn)自己的才華。可向公司高層申報下屬的業(yè)績、可適當設立各種以員工名義命名的發(fā)明創(chuàng)造獎、招標攻關獎等某些方面的榮譽獎項。

員工是“社會人”，是復雜的社會關系的成員。除了經濟上的需要之外，還有社會和心理的需要。 表彰那些工作表現(xiàn)出色、有突出貢獻的員工，實踐經驗證明是會帶來積極的、連鎖反應的宣傳效應的并能保持和提高員工積極性的重要手段。 因此，應密切注視員工的工作表現(xiàn)，以各種形式給予獎勵，例如文字、圖片、錄像等途徑，在板報、內部刊物、內部網、內部電子雜志、新聞報道、文件、電子郵件、公開媒體發(fā)布消息等。設立長期服務獎、特殊貢獻獎、優(yōu)秀人才獎、優(yōu)秀建議獎、推薦人才獎、發(fā)明創(chuàng)造獎、熱心公益獎……定期評選“十佳員工”、優(yōu)秀員工和主管、長期服務獎等。

溝通的重要性和意義
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，溝通已成為整個管理過程的基礎，有利于形成一個強大凝聚力的團體。
系統(tǒng)制訂合理的、科學的溝通管理計劃，能最大限度地減少管理層和員工之間因溝通不暢可能帶來的誤會、誤解和沖突，可直接增強國內的市場競爭能力，吸引更多人才，穩(wěn)定員工隊伍。
通過溝通和激勵，能夠鼓舞士氣，大家一起去實現(xiàn)共同的目標。



（1） 溝通的基本原則
A 準確性原則 B 完整性原則
C 及時性原則 D 策略性原則
（2）溝通中必須排除的障礙
A 溝通四個層次
B 溝通漏斗
C 心理障礙（性格、情感）
D 其它障礙（時間、環(huán)境、利益）


正式溝通與非正式溝通
下行溝通、上行溝通、平行溝通
單向溝通與雙項溝通
語言溝通與非語言溝通
——溝通的結構有五種：
環(huán)式、輪式、鏈式、全渠道式和Y型式




通過溝通留人留心的方法舉例
１、及時宣傳公司政策、通知
２、積極組織部門內各類活動、推廣企業(yè)文化的活動
3、及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件
4、加強參與內部網/刊物管理
5、組織溝通會聽取員工意見
6、切實做好辭職、離職面談
7、定期計劃和組織員工評選
8、定期組織員工與高層見面暢談會
9、定期選題備課給下屬講課
10、為員工提供各類咨詢服務
11、加強員工的激勵和培訓
12、隨時隨地表彰優(yōu)秀員工
13、加強與兄弟部門、外地辦事處的溝通和聯(lián)系
14、開展豐富多彩的員工喜聞樂見的文化體育、娛樂活動
15、組織和積極參加公司的各項活動，提升部門形象
16、加強與員工家屬的聯(lián)系
17、加強與供應商的聯(lián)系





















如何看待員工的抱怨
1、抱怨是一種發(fā)泄。
當員工認為自己受到不公待遇時，會采取一些方式來發(fā)泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發(fā)泄形式。伴隨著抱怨，可能還會有出現(xiàn)降低工作效率等情況，有時甚至會拒絕執(zhí)行工作任務，破壞公司財產等過激行為。

大多數(shù)的發(fā)泄一般只停留在口頭和影響工作情緒。隨著時間的推移或問題的解決，當情緒平穩(wěn)下來時，抱怨也會隨即減小甚至消失。但如果問題沒有及時解決，抱怨還會死灰復燃。
如何看待員工的抱怨
2、抱怨具有傳染性。
雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨，但很快的可能越來越多的員工都在產生抱怨。這種現(xiàn)象并不奇怪，因為抱怨者在抱怨時需要聽眾（其他員工），并且要爭取聽眾的認同，所以他會不自覺的夸大事件嚴重性和范圍，并且會盡力與聽眾的利益取得聯(lián)系（為了獲得認同）。在這種鼓噪下，自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。
如何看待員工的抱怨
3、抱怨與性格有關。
抱怨與性格的相關性可能要大于與事件的相關性。同樣一件事情，不同性格的人情緒的波動程度有很大區(qū)別。
在公司中，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，或者一件小事就可能會大動干戈。
喜歡抱怨的人一般比較倔強，性格內向，或者敏感。一個公司80%的抱怨都可能出自他們的口中。另外，有些剛剛踏入社會的年輕人也喜歡抱怨，他們的心里很難承受一絲的不公，這實際上與他們的成長環(huán)境有關。
如何處理員工的抱怨
1、樂于接受：抱怨無非是一種發(fā)泄，抱怨的人需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當你發(fā)現(xiàn)你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環(huán)境，讓他無所顧及的進行抱怨，你所需做的就是認真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因為你已經獲得了他的信任。 　　
2、詳細了解：任何抱怨都有起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應聽聽其他員工的意見。如果是因為同事關系或部門關系之間產生的抱怨，一定要認真聽取雙方當事人的意見，不要偏袒任何一方。在事情沒有完全了解清楚之前，管理者暫不要發(fā)表任何言論，過早的表態(tài)，只會使事情變得更糟。
如何處理員工的抱怨
3、平等溝通：實際上，80%的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來自員工的習慣或敏感。對于這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題做認真、耐心的解答，并且對員工不合理的抱怨進行友善地解釋?！?

另外20%的抱怨是需要做出處理的，它往往是因為公司的管理或某些員工的工作出現(xiàn)了問題。對抱怨者首先還是要平等地進行溝通，先使其平靜下來，阻止住抱怨情緒的擴散，然后再采取有效的措施。 　
如何處理員工的抱怨
4、果斷處理。 　　
需要做出處理的抱怨中有80%是因為管理混亂造成的，由于員工個人失職只占20%，所以規(guī)范工作流程、崗位職責、規(guī)章制度等是處理這些抱怨的重要措施。
在規(guī)范管理制度時，應采取民主、公開、公正的原則。對公司的各項管理規(guī)范首先要讓部門經理參加討論，共同制定，對制定好的規(guī)范要向所有員工公開，并深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。
如果是員工工作失職，要及時對當事人采取處罰措施，盡量做到一視同仁、公正嚴明。
案例介紹："雷尼爾效應"
　 美國西雅圖的華盛頓大學準備在華盛頓湖畔修建一座飯店，引起了教授們的反對。原因是飯店一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。校方于是取消了這項計劃。原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學去尋找更高報酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息尚存的火山——海倫火山。
美麗的景色也是一種無形財富，它起到了吸引和留住人才的作用?！?　
他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C會，被華盛頓大學經濟系的教授們稱為"雷尼爾效應"。


員工離職原因及解決方案 (ppt)