企業(yè)戰(zhàn)略的績效考核(ppt)




績效考核是什么？
組織的各級管理者，通過某種手段對下屬工作完成情況進行定量與定性的評價過程。
績效考核的意義
建立一套激勵系統(tǒng)：導引員工的行為趨向組織的戰(zhàn) 略目標



建立一套控制系統(tǒng)：監(jiān)督員工的行為以確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)




績效考核有什么目的？
績效考核的作用

足球教練啟示
績效考核有哪些原則？
績效考核
八大原則















績效考核的循環(huán)流程


如何設定考核內容

不同層次人員的考核側重點


建立業(yè)績管理體系的必要條件





組 織 支 持
1、思想認識
2、人員支持
3、合理設置機構
4、 科學劃分職能
5、 制度保證
· 跟蹤分析制度
· 監(jiān)督檢查制度
· 考核結果備案制度
信 息 支 持
薪 酬 支 持
1、薪酬總額隨企業(yè)整體效益的好壞“能升能降”
2、管理人員個人收入隨崗位責任的大小和業(yè)績
分值的高低“能多能少”
3、逐步拉大員工收入差距
4、業(yè)績導向的薪酬策略



績效考核的工具
兩個重要概念
1）關鍵業(yè)績指標（KPI）
2）工作目標設定（MBO）
KPI與MB0的共同點
1）都是針對崗位職責而設定；
2）都是由公司戰(zhàn)略目標分解得出，反映關鍵價
值驅動因素；
3）都是只反映崗位的最主要經營活動效果，而
非全部操作過程；
4）都是由管理者設定，并經員工認可。
KPI與MB0的不同點
KPI 與 MBO 的關系
既有共性，又有區(qū)別
可以互補，不可替代
KPI與MBO相互結合，能夠實現(xiàn):
1）管理者對公司價值關鍵驅動活動的清晰了解；
2）管理者對經營中存在問題的及時發(fā)現(xiàn)；
3）各層各類人員對各崗位職責與工作重點的明
確認識；
4）業(yè)績管理的客觀基礎與全面衡量標準。

關鍵業(yè)績指標的特點
1）基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的
演化而被修正；
2）是能有效反映關鍵業(yè)績驅動因素的變化的衡量
參數(shù)；
3）是對業(yè)績結果中可影響部分的衡量；
4）是對關鍵重點經營行動的反映，而不是對所有
操作過程的反映；
5）是由高層領導決定并被考核者認同的，在組織
橫向和縱向保持一致性。
關鍵業(yè)績指標的價值
1）有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行；
2）為業(yè)績管理和上下級的交流渠道奠定客觀基礎；
3）使高層領導清晰了解對公司價值最關鍵的經營
操作的情況；
4）使管理人員集中精力于對業(yè)績有最大驅動力的
經營活動；
5）使管理人員能及時診斷經營中的問題并采取行
動。
關鍵業(yè)績指標的分類

效益類：
體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造成果的最直接財務指標。
如：
投資資本回報率
自由現(xiàn)金流
利潤

營運類：
衡量為實現(xiàn)公司價值增長的重要營運操作控制活動效果，是緊密結合不同崗位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標，也是對公司利用各種營運活動推動整體戰(zhàn)略，目標實現(xiàn)的能力的直接考察。
營運類指標
1）成本費用控制指標：
油氣單位勘探與開發(fā)成本
管理成本占總成本的比例
平均籌資成本
2）銷售與客戶管理指標：
銷售量
市場份額
存貨周轉率

3）質量安全環(huán)?？刂浦笜?
產品優(yōu)質率
重大事故頻率
HSE達標率
4）資產與投資管理指標
設備利用率
實際資本支出與預算的差異
5）反映生產與工程進度管理的指標
新增探明可采儲量
按時完工率

6）反映公司發(fā)展戰(zhàn)略潛力與后勁的指標
科技進步貢獻率
儲量組合序列
7）需要測評確認的內部指標
員工滿意度
領導層滿意度
組織類：圍繞對人的管理所設定的指標
人員編制
培訓覆蓋率
員工滿意度
人工成本費率
員工年齡結構


工作目標設定的意義
彌補完全量化的關鍵業(yè)績指標所不能反映的方面

更加全面反映員工的工作表現(xiàn)
工作目標設定與關鍵業(yè)績指標（舉例）
工作目標設計的原則

質 量：滿意率、差錯率
數(shù) 量：完成數(shù)量
及時性：在什么時間內完成什么、
回應的時間
費 用：絕對值、降低率
工作目標設定過程中的職責分配

評估績效結果（例）
考核結果等級劃分
評價尺度的選擇
正態(tài)分布考核結果（例）








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