企業(yè)發(fā)展中的人才管理(ppt)
企業(yè)發(fā)展中的人才管理




主講人：林鋼
(摩托羅拉<中國>有限公司領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)與業(yè)績優(yōu)化部高級經(jīng)理)


整理：博銳管理沙龍114ma
目錄
1、企業(yè)發(fā)展與人才資本管理
2、招募人才
3、開發(fā)人才
4、激勵人才
5、留住人才
6、變革時期的人才管理

1、企業(yè)發(fā)展與人力資本管理
企業(yè)發(fā)展與人力資本框架
人力資源管理框架 戰(zhàn)略 前瞻
人力資本管理的發(fā)展趨勢
2、招募人才
吸收人才的常見誤區(qū)
付不起高工資
企業(yè)所處的行業(yè)不“性感”
企業(yè)正處在動蕩或困難時期
人力資源部門工作不得力
吸引人才的十大要素
1、富有挑戰(zhàn)性的工作和技術(shù)環(huán)境
2、與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬
3、可信賴的領(lǐng)導(dǎo)
4、靈活性和信任感
5、培訓(xùn)/職位發(fā)展
6、所有者身分
7、溝通
8、自由地發(fā)揮創(chuàng)造
9、愉快的工作環(huán)境
10、靈活的福利計劃

招聘中的十大陷阱
企業(yè)形象營造不佳
招聘廣告內(nèi)容空洞
以表面價值取人(輕信介紹信/人)
360度面試
等待最完美的侯選人
決定權(quán)掌握在個人手中
非結(jié)構(gòu)化的面談(“象我”情結(jié)、授權(quán)失誤、第一印象)
臨時抱佛腳
薪酬缺乏彈性
忽視情商
對招聘工作的三點建議
建立關(guān)鍵人中的資料庫
遵守面試“三字經(jīng)”
用人貴在用其所長
3、開發(fā)人才
一、業(yè)績管理
設(shè)立發(fā)展目標(biāo)
發(fā)展目標(biāo)
要完成什么
完成的程度
期限
結(jié)果如何獲得

出發(fā)點
提高技能，增長知識
承擔(dān)更大/更多/更難的責(zé)任和工作
二、培訓(xùn)體系的建立與運用
培訓(xùn)中的誤區(qū)
“為人作嫁衣”論
“費錢費時”論
“優(yōu)則勿訓(xùn)”論
“培訓(xùn)福利”論
“于已無關(guān)”論
三、技能的開發(fā)與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合
員工的職業(yè)發(fā)展應(yīng)由公司和員工共同承擔(dān)

公司為員工設(shè)計在公司內(nèi)的職業(yè)發(fā)展途徑
員工讓公司了解其發(fā)展興趣和方向
公司為員工積極提供相應(yīng)的培訓(xùn)機會以及必要的輔導(dǎo)
四、制定后繼者計劃

一般以高級管理者為主要目標(biāo)



基于該崗位的主要職責(zé)范圍和完成該職責(zé)所需核心技能和知識
主要以內(nèi)部下屬為發(fā)展對象，兼顧外部
針對個人情況量體裁衣
定期雙向評估反饋

4、激勵人才
馬斯洛的“需求層次理論”
激勵體系的構(gòu)成
薪酬體系
薪酬與激勵的函數(shù)關(guān)系


個人期望值與實際收入
對組織內(nèi)其他人收入的估計
與組織外相同崗位的收入比較
與組織內(nèi)可比崗位的收入比較
各種薪酬福利的綜合影響

非物質(zhì)激勵的十個方法
試試給員工添加些樂趣和花樣
對于如何做工作，只給出一些提議，由員工自己選擇去做
為所有的員工建立目標(biāo)和挑戰(zhàn)
激勵員工之間的互動與協(xié)作
允許員工在工作范錯，避免粗暴批評
提高員工工作中的自主權(quán)
分享信息
在公司里提倡并鼓勵責(zé)任感和帶頭精神
日常閑談中多表示鼓勵和贊賞
設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn)，以反映出績效和效率的提高
阻礙人才自我激勵的十大障礙
企業(yè)氛圍中充滿政治把戲：
設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵循
讓員工不參加拖沓的會議
在員工推行內(nèi)部競爭
提供批評性，而非建設(shè)性的反饋意見
對員工的業(yè)績沒有明確期望值
容忍差業(yè)績的存在，使業(yè)績好的員工覺得不公平
沒有為員工提供關(guān)鍵培訓(xùn)，以完成工作
對待員工不公平
未能充分發(fā)揮員工的能力

5、留住人才
1、誰是你的明星員工？
參與重大經(jīng)營戰(zhàn)略的制定、業(yè)務(wù)活動的實施或關(guān)鍵技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用
識別、創(chuàng)造商機并能付諸實施
對業(yè)務(wù)有直接影響
擁有關(guān)鍵技能、經(jīng)驗、特長的知識
擁有廣泛和重要的客戶關(guān)系
追求高目標(biāo)、高成長、高績效
具有領(lǐng)導(dǎo)組織能力和團隊精神


還有不要忘記哪些甘當(dāng)綠葉的幕后英雄
2、失去他們的代價
有形費用：
招聘廣告
獵頭公司
面試費用：通訊、交通、住宿
招聘用面試所花的時間
分擔(dān)崗位的工作的其他成員的加班
錄用費用：體檢、個人文件、及公司證件辦理、簽約，搬遷/安家 補助
新聘人員的上崗培訓(xùn)
其它：新聘人員高出原崗位人員的薪酬，以及此不得不增加其他 成員的薪酬等等
2、失去他們的代價
隱形費用：

帶走客戶
帶走業(yè)務(wù)
帶走員工
帶走技術(shù)
帶走知識產(chǎn)權(quán)
影響士氣
其它

3、造成員工流失的軟、硬件原因
硬件原因： 軟件原因：
薪酬福利 感覺不到上司的關(guān)注
工作內(nèi)容 感覺不到工作的認(rèn)可
公司狀況 感覺不到發(fā)展的機會
個人需求



員工并沒有拋棄他們的工作，而是拋棄了他們的老板
行業(yè)前景
判斷誰有可能會流失
一、工作滿意度評分問卷
(5分代表最高分，3分代表中，1代表最低，計算機工作滿意的平均值)
員工對目前項目或任務(wù)滿意度如何？
員工目前參與公司經(jīng)營的程度，如制定決策，主動參與特殊項目/ 工作，幫助團隊其他成員，主動發(fā)現(xiàn)問題并出謀劃策等 等
員工與你的工作關(guān)系良好的程度，如：共同的職業(yè)興趣、頻繁的溝 通、有共同的工作遠(yuǎn)景，相互尊重等 ？
員工有職業(yè)發(fā)展計劃嗎？執(zhí)行的如何？

二、市場可賣度問卷
員工具有今天職場熱門領(lǐng)域的最新技能嗎？
員工頻繁接到獵頭公司的電話嗎？
近幾年員工經(jīng)常換工作嗎？
員工是哪些已經(jīng)離開了公司到競爭對手那里或是自己開公司人士的目標(biāo)對象嗎？

員工離職的前期征兆
大量復(fù)印與現(xiàn)行項目無關(guān)的資料
悄聲接電話
時常請半天/一天的假
著裝正式
辦公室個人物品/書籍大量減少
平時積極發(fā)表意見，最近突然沉默
5、留住人才的策略
策略分析
在我們這里哪種策略更易于實施？為什么？

在我們這里使用哪種策略花費最高？為什么？

哪種策略不適合我們的企業(yè)文化？為什么？

6、變革時期人才的管理
如果一定要裁員。。。
一、裁誰？

拒絕變革者
重疊的人員
無法勝任新崗位的人
能夠精簡的人員

裁員的三個關(guān)鍵：

公正
周全
迅速
Lost but least
為離去的人系一條黃絲帶

他們是最嘹亮的擴音器

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