企業(yè)如何選人(ppt)
企業(yè)如何選人
孫健敏 教授
中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院
為什么要選人
組織出現(xiàn)職位空缺
組織增加新的職位
為現(xiàn)有職位做人才貯備
組織出現(xiàn)職位空缺
正常退休
人才流失
人員辭退

人才流動(dòng)的原因
《關(guān)于跳槽的社會(huì)協(xié)同論》中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2003年第二期
個(gè)人原因
組織原因
社會(huì)原因
選什么樣的人
人的哪些因素影響其績(jī)效？
我們可以從哪些角度分析人？
影響績(jī)效的因素
取決于我們?nèi)绾味x績(jī)效
取決于在什么情境中
取決于針對(duì)什么工作
關(guān)于績(jī)效
組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效
績(jī)效的內(nèi)涵（指標(biāo)）
三種不同的績(jī)效
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
人的差異
生物屬性
社會(huì)屬性
心理屬性


人的差異與工作
能力
學(xué)歷
才干
合適的
對(duì)什么合適
為誰(shuí)選人
為工作
為組織
為老板
為事業(yè)
如何選到合適的人
工作分析的作用
確定人才規(guī)格
選擇招聘渠道
慎用測(cè)評(píng)工具
作出錄用決策
招募與測(cè)評(píng)
主要內(nèi)容
人員計(jì)劃與預(yù)測(cè)
人員需求預(yù)測(cè)
工作候選人招募
甄選過(guò)程
測(cè)試的基本概念
測(cè)試的類(lèi)型
其他甄選技術(shù)
人員計(jì)劃與預(yù)測(cè)
內(nèi)部一致性
外部一致性
人員需求預(yù)測(cè)
外部候選人供給預(yù)測(cè)
內(nèi)部候選人供給預(yù)測(cè)
人員計(jì)劃與預(yù)測(cè)（續(xù)）
人員需求預(yù)測(cè)需要考慮的因素
可能的雇員流動(dòng)比率
雇員的質(zhì)量與性質(zhì)
與提高產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定
導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化
本部門(mén)能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源
人員需求預(yù)測(cè)的方法
趨勢(shì)分析
比率分析
散點(diǎn)分析
運(yùn)用計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)人員需求
管理人員的判斷
組織內(nèi)候選人供給預(yù)測(cè)
人工信息系統(tǒng)
人員配置圖或職位調(diào)配卡
計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)
內(nèi)部候選人的優(yōu)缺點(diǎn)
雇員士氣和績(jī)效的改善
組織目標(biāo)更認(rèn)同，不易辭職
內(nèi)部提升可以激發(fā)雇員的獻(xiàn)身精神
安全，已經(jīng)為組織很好的了解
定位過(guò)程短，需要的培訓(xùn)少
晉升失敗人員士氣低落
近期繁殖
外部候選人供給預(yù)測(cè)
總體經(jīng)濟(jì)狀況
地方勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況
職業(yè)市場(chǎng)狀況
競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手動(dòng)態(tài)
候選人的招募
招聘篩選金字塔的方式確定為了雇用一定數(shù)量的新員工，需要吸引多少人來(lái)申請(qǐng)工作
公司招募過(guò)程質(zhì)量的高低會(huì)很明顯的影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法
招聘工作是需要直線(xiàn)部門(mén)和職能部門(mén)加強(qiáng)合作的領(lǐng)域
候選人來(lái)源之一：廣告
選用何種媒體如何構(gòu)思廣告
招聘廣告制作原則：
1.能引起求職者對(duì)廣告的注意
2.能引起求職者對(duì)工作的興趣
3.能引起求職者申請(qǐng)工作的愿望
4.能鼓勵(lì)求職者積極采取行動(dòng)
來(lái)源之二：就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)
需要對(duì)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供：
1. 精確而完整的工作描述
2. 限定就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在潛在工作申請(qǐng)人 篩選過(guò)程中所使用的程序或工具
3. 若可能，應(yīng)當(dāng)定期的審閱那些被接受或被否決的候選人員的材料
4. 一旦有可能，最好能同一到兩家的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)建立長(zhǎng)期性的關(guān)系
候選人的來(lái)源之三：高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)
高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)即通常所說(shuō)的“獵頭公司”，用來(lái)搜尋高級(jí)管理人才
利用他們需要堅(jiān)持以下原則：
1.確信你所找的這家機(jī)構(gòu)能夠自始至終完成整個(gè)招募過(guò)程
2.要求會(huì)見(jiàn)該機(jī)構(gòu)中直接負(fù)責(zé)你企業(yè)業(yè)務(wù)的人
候選人的來(lái)源之三：高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)（續(xù)）
3.問(wèn)清楚此機(jī)構(gòu)的收費(fèi)情況
4.選擇一家你能信得過(guò)的招募 機(jī)構(gòu)
5.找一兩家該機(jī)構(gòu)過(guò)去的顧客 了解一些情況
其他的招募形式
校園招募
雇員推薦與隨機(jī)求職者
計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)
老年雇員
退伍（轉(zhuǎn)業(yè)）軍人等
各種招募方式的使用情況調(diào)查
管理職位：
報(bào)紙廣告：80%
私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)：75%
雇員推薦：65%

專(zhuān)業(yè)和技術(shù)職位：
大學(xué)招募：75%
報(bào)紙或技術(shù)雜志廣告：70%
私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)：70%
各種招募方式使用情況調(diào)查（續(xù)）
銷(xiāo)售人員：
報(bào)紙廣告：80%
雇員推薦：75%
私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)：65%

辦公室工作人員或工廠(chǎng)生產(chǎn)人員：
雇員推薦和隨機(jī)求職者：90%
報(bào)紙廣告：80%
公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)：70%
為什么要進(jìn)行人員甄選
人的個(gè)體差異
工作和組織的要求
剔除不當(dāng)人選應(yīng)該在候選人被雇傭之前，而不是在此之后
招募和雇傭雇員需要成本
法律原因：公平就業(yè)、雇員犯法雇主的連帶責(zé)任
測(cè)試的基本概念
效度
效標(biāo)效度
內(nèi)容效度
信度
再測(cè)估評(píng)
復(fù)本估評(píng)

如何使測(cè)試有效
步驟一：分析工作
步驟二：選擇測(cè)試
步驟三：實(shí)施測(cè)試
步驟四：將測(cè)試分?jǐn)?shù)與效標(biāo)聯(lián)系起來(lái)
步驟五：交叉驗(yàn)證與重新驗(yàn)證
測(cè)試準(zhǔn)則
將測(cè)試當(dāng)作補(bǔ)充
使測(cè)試在組織中有效
分析所有當(dāng)前的雇傭和晉升標(biāo)準(zhǔn)
保留準(zhǔn)確地記錄
現(xiàn)在就開(kāi)始驗(yàn)證測(cè)試方案的工作
利用持照心理學(xué)家
測(cè)試環(huán)境很重要
測(cè)試的類(lèi)型
認(rèn)知能力測(cè)試
智力測(cè)驗(yàn)
特殊認(rèn)知能力
運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)驗(yàn)
個(gè)性和興趣測(cè)驗(yàn)
成就測(cè)驗(yàn)
工作抽樣法
直接測(cè)量工作績(jī)效
測(cè)量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)的表現(xiàn)
工作樣本法基本程序
管理評(píng)價(jià)中心法
管理評(píng)價(jià)中心（management assessment center ）是一個(gè)2~3天的經(jīng)歷。大約有10多位管理職位候選人執(zhí)行現(xiàn)實(shí)管理任務(wù)（如發(fā)表演講，公文處理等）；經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的評(píng)價(jià)專(zhuān)家進(jìn)行觀(guān)察,并對(duì)每位候選人的管理潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)。
評(píng)價(jià)中心的組成
公文處理
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
管理游戲
個(gè)人演說(shuō)
客觀(guān)測(cè)試
面試
評(píng)價(jià)中心的優(yōu)缺點(diǎn)
多數(shù)研究表明，評(píng)價(jià)中心對(duì)于預(yù)測(cè)管理工作績(jī)效是有用的。
只要評(píng)價(jià)中心法的取樣來(lái)自實(shí)際、真實(shí)的工作行為，就是有效的、無(wú)偏見(jiàn)的選拔工具。
但是評(píng)價(jià)中心的成本過(guò)高
替代方案
其他甄選技術(shù)
背景調(diào)查與推薦信核查
雇用前信息服務(wù)
測(cè)謊器和誠(chéng)實(shí)性測(cè)驗(yàn)
筆跡分析
身體檢查

面試類(lèi)型
非結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試
情境面試
系列式面試
小組面試
壓力面試
評(píng)價(jià)面試
常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤
輕易判斷
強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息
不熟悉工作
雇用壓力
求職者次序錯(cuò)誤
非言語(yǔ)行為

有效面試的步驟
面試準(zhǔn)備
建立和諧氣氛
提問(wèn)
結(jié)束面試
回顧面試

面試指導(dǎo)總結(jié)
使用結(jié)構(gòu)化表格
推遲決策
強(qiáng)調(diào)面試中能更準(zhǔn)確的得到評(píng)價(jià)求職者的特征
讓被試者說(shuō)話(huà)
遵守公平就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試或情境面試，指對(duì)某
職位的所有求職者提出一致性的、
事先確定好答案的一系列關(guān)聯(lián)問(wèn)
題的工作。
結(jié)構(gòu)化面試的步驟
步驟一：工作分析
步驟二：評(píng)價(jià)工作職責(zé)信息
步驟三：制定面試問(wèn)題
步驟四：制定面試問(wèn)題的基準(zhǔn)答案
步驟五：任命面試委員會(huì)并進(jìn)行面試

各種選拔工具的效度




企業(yè)如何選人(ppt)