面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介
面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介
面試的定義
面試是通過主試與應(yīng)試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試者的能力特征和個性品質(zhì)的一種人事選拔方法。
廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測評手段；
狹義的面試指面談法的面試。
面試的產(chǎn)生
中國是世界上最早建立考試制度的國家，<<禮記>>上記載，西周時即三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者
面試的源頭可追朔到公元前21世紀，中國的堯運用面試的形式對舜的德才進行考查，實際是一種模擬測評
漢代稱面試為接問
隋唐時以策問的形式，普遍應(yīng)用于科舉
19世紀中后期，西方國家借鑒中國的考試制度，并加以完善
我國古代有名的面試例子
公元前21世紀，堯?qū)λ吹拿嬖?
周文王對姜子牙的面試
公元前7世紀，齊桓公對管仲的面試
宋太祖對寇準的面試
朱元璋對解大縉的面試

漢代劉劭對面試的看法
在<<人物志>>中把以言察人的面試方法作為發(fā)現(xiàn)人才的重要手段
面試交談應(yīng)有針對性、目的性
面試時間長短應(yīng)視面試要求可長可短
面試交談應(yīng)深入，以免依據(jù)表面現(xiàn)象產(chǎn)生錯誤的判斷
面談難免有親愛之情，稱譽之舉
諸葛亮的面試策略
問之以是非以觀其智
窮之以詞以觀其變
咨之謀以觀其識
告之以難以觀其勇
面試在我國現(xiàn)階段的應(yīng)用
1996年，對470家規(guī)模不等的企業(yè)進行調(diào)查，91.7%的企業(yè)把領(lǐng)導(dǎo)考察(主要為面試)作為選拔干部的主要方法之一
1994年，國家人事部將結(jié)構(gòu)化面試引進到公務(wù)員錄用中來，1996年全面推行
目前公務(wù)員選拔中面試使用率為100％。
面試的特點
通過對應(yīng)試者外部行為特征的觀察、過去行為的考察以及假想事件的分析與處理來評價一個人的素質(zhì)；
以觀察和談話為主要工具；
考官與應(yīng)試者有雙向溝通性。
面試的種類
結(jié)構(gòu)化面試（Structured interview）
半結(jié)構(gòu)化面試（Semi-structured interview）
非結(jié)構(gòu)化面試（Non-structured interview）

結(jié)構(gòu)化面試
由來：30多年前由Hall, W.E.博士倡導(dǎo)并發(fā)展起來的，目前已被全世界各種各樣的公司所使用(Terry Lunn, 1995)
定義：是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行面試。
結(jié)構(gòu)化面試的步驟
工作分析
確定主要的工作職責
形成面試問題
形成答案
組建面試小組實施面試

結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)注意的問題
面試小組成員〔考官〕最好是形成面試問題和答案的人員；
考官在面試實施前，必須熟悉有關(guān)工作職責、面試問題和答案的評分標準等等；
面試小組的考官一般在5－7人，至少要2人以上

結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點
比較客觀公正，不像非結(jié)構(gòu)化面試那樣主觀隨意；
由于問題是事先準備好的，考官可以在面試中把注意力更多的集中在被試的回答上；
對面試考官的技巧要求相對低些，通過培訓較易于達到要求
結(jié)構(gòu)化面試的缺點
面試實施時，考官的靈活性不夠，通常無法在必要時對某些被試進行有針對性的追問；
考官對一些已經(jīng)有把握的方面仍要問事先擬定的問題；
面試程序呆板，被試較多時主試易于疲勞。
結(jié)構(gòu)化面試的影響因素
面試工具本身的特點：信度、效度
被試因素：性別、外表、舉止等
考官因素：早期印象、面試經(jīng)驗、對擬任工作的了解程度等
面試方式：對被試提問的標準化、工作分析、關(guān)于工作要求的信息、輔助信息、記錄、對被試評價的方式、界定良好的量表、分解評定指標
被試因素對面試效果的影響
性別、種族、年齡：一般情況下，考官易于選擇與自己同性的被試，但是與具體工作相聯(lián)系；種族的影響表現(xiàn)為一種對比（寬大）效應(yīng)；管理者考官傾向于為地位低的職位錄用年輕者
外表：外表的吸引力（Attractiveness）始終有利于被錄用；女人在進行了令人愉快的化妝情景下比沒有進行這種化妝時要好，而男人則正好相反（Baron, 1983）
被試因素對面試效果的影響(續(xù))
被試的非言語行為：積極的眼睛接觸、笑容、傾聽的姿態(tài)、較小的人際距離等有利于面試評價（Imada & Hakel, 1977）；主試對被試的個性評價與被試的眼睛接觸（eye contact）、積極的面部表情等非言語信息呈線性關(guān)系（Anderson, N. R., 1991）。
考官因素對面試的影響
早期印象：被試的外表以及被試在與考官打招呼時的人際交往技巧，通過認知偏差（cognitive bias）和行為偏差（behavioral bias），有選擇的搜集信息，以支持第一印象，從而表現(xiàn)為“期望效應(yīng)；另外，考官在連續(xù)面試了三四個較差的被試后，傾向于對表現(xiàn)一般的被試評價過高，從而表現(xiàn)為對比效應(yīng)。
考官因素對面試的影響（續(xù)）
對工作的了解程度：了解的程度越高，面試的效果越好；
面試經(jīng)驗與訓練的程度：經(jīng)驗對面試的效果作用不是太大；對考官們形成一致的意見沒有什么影響；而訓練對面試結(jié)果有重要的影響；
錄用人數(shù)比例：當有錄用壓力時，考官的評價高，反之，則低；
考官因素對面試的影響（續(xù)）
記錄：做記錄對面試有好的影響，反之，有不好的影響；
面試中說話的時間：考官一般傾向于對錄用者說話的時間長一些；

選擇考官的重要標準
考官應(yīng)該在觀察、評價工作行為上有廣泛的經(jīng)驗，受到過較好的培訓；
考官不應(yīng)該認識被試；

考官因素對面試的影響（續(xù)）
對被試提問的標準化（高則一致性高）；
工作分析（有比無好）；
關(guān)于工作要求的信息越豐富，面試的效果越好；
輔助性信息：不看一致性更高；
記錄：有記錄較好；
對被試評價的方式：將面試中的記錄與最終的評價區(qū)分開來；
界定良好的量表對面試有利
分解評定指標
面試決策加工過程的特點
面試決策是由考官和被試共同決定的
面試決策是在行為的和言語的基礎(chǔ)上做出的，考官與被試的和諧關(guān)系是影響面試效果的重要因素
考官受否定信息的影響比肯定信息的影響大得多；考官印象從否定轉(zhuǎn)為肯定比從肯定轉(zhuǎn)為否定難得多；考官似乎在尋找否定該被試的理由，表現(xiàn)為一種否定信息效應(yīng)（Negative Emphasis）
面試中經(jīng)常使用的8個測評要素
綜合分析能力
言語表達能力
應(yīng)變能力
計劃、組織、協(xié)調(diào)能力
人際交往的意識與技巧
自我情緒控制
求職動機與擬任職位的匹配性
舉止儀表
綜合分析能力
一般定義：綜合是指人們進行思維活動時將事物的各個部分或各種特征聯(lián)合為整體。分析則是在頭腦種中將事物的整體分解為部分。綜合和分析在思維活動中起著重要作用，是思維的智力操作的重要組成部分。
操作定義：A對事物能從宏觀方面進行總體考慮；B對事物能從微觀方面對其各個組成部分予以考慮；C能注意整體與部分之間的相互關(guān)系及各部分之間的有機協(xié)調(diào)組合。
言語表達能力
一般定義：針對不同的聽眾采用不同的方式、風格將自己的思想、觀點以言語的方式明白無誤地表達出來，并試圖讓聽眾接受的能力。
操作定義：A理解他人的意思；B口齒清晰，具有流暢性；C內(nèi)容有條理、富于邏輯性；D他人能理解并具有一定的說服力；E用詞準確、恰當、有分寸。
應(yīng)變能力
一般定義：在有壓力的情景下，能夠迅速而靈活地轉(zhuǎn)變思考和解決問題的角度，隨即應(yīng)變，觸類旁通，做出正確的判斷和處理。
操作定義：A有壓力狀況；B思維反應(yīng)敏捷；C情緒穩(wěn)定；D考慮問題周到。

計劃、組織、協(xié)調(diào)能力
一般定義：對自己、他人、部門的活動做出計劃、排出日程、調(diào)配資源，并對沖突各方的利益根據(jù)一定的標準進行協(xié)調(diào)。
操作定義：A根據(jù)部門目標，預(yù)見未來的要求、機會和不利因素，并做出計劃；B看清相互依賴的沖突各方之間的關(guān)系；C根據(jù)現(xiàn)實需要和長遠效果做出適當選擇；D及時做出決策；E調(diào)配和安置人、財、物等有關(guān)資源。
人際交往的意識和技巧
一般定義：建立和維護自己與他人、團體的關(guān)系。這些關(guān)系是有目的的、與工作相關(guān)的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督活動。
操作定義：A人際合作的主動性；B對組織中權(quán)屬關(guān)系的意識（包括權(quán)限、服從、紀律等意識）；C人際間的適應(yīng)；D有效溝通（交流信息）；E處理人際關(guān)系的原則性與靈活性。
自我情緒控制
一般定義：在受到較強刺激或處于不利的情景中，保持情緒的穩(wěn)定，并能有效地約束自己的行為反應(yīng)（主要是根據(jù)面試現(xiàn)場考生對一定問題的反應(yīng)，預(yù)測考生日常生活中的表現(xiàn)）。
操作定義：A在較強的刺激情景中，表情和言語自然；B在受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜；C為了長遠或更高目標，抑制自己當前的欲望。
求職動機與擬任職位的匹配性
一般定義：求職動機是指在一定需要的刺激下，直接推動個體進行求職活動以達到求職目的的內(nèi)部心理活動；個人的求職目的與擬任職位所提供的條件相一致時，個體勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的可能性較大。
操作定義：A現(xiàn)實性需要（解決住房、戶口遷移、專業(yè)對口等）與崗位情況；B興趣與崗位情況；C成就動機（認知需要、自我提高、自我實現(xiàn)、服務(wù)他人的需要，得到鍛煉等）與崗位情況；D對組織文化的認同。

舉止儀表
一般定義：考生外在的穿著打扮和言行舉止表現(xiàn)。
操作定義：A穿著打扮是否得體；B言語舉止是否符合一般的禮節(jié)；C是否有多余的動作。

考官應(yīng)注意的問題
做好面試前的準備工作
與被試建立相互信任的關(guān)系
掌握面試的進度
嚴格遵守面試的程序和內(nèi)容
注意提問和插話的方式與分寸
從測評全過程的角度對要素進行全面評價
考官應(yīng)避免的評分誤差
順序效應(yīng)
評分趨勢
光環(huán)效應(yīng)
從眾影響
面試測評的模擬培訓過程
講解示范
模擬演練
觀察表現(xiàn)
作出評價
講解示范
引導(dǎo)語和指導(dǎo)語
提問和追問
進行評價
協(xié)調(diào)評分
模擬演練
1）考官及工作人員就位，分發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評分表和模擬面試題本；
2）引導(dǎo)員將考員引入考場，并相互介紹考官和考生；
3）引導(dǎo)員請考生抽簽，決定面試順序；
4）考生開始面試；
5）模擬考官根據(jù)考生回答問題的質(zhì)量評分，被培訓的考官也參與評分；
6）核分員待面試結(jié)束后收取評分表，進行評分；
7）模擬考官退場；
8）專家咨詢組就位，開始評析、咨詢并公布得分結(jié)果。

觀察表現(xiàn)
觀察主考官的表現(xiàn)
觀察考官們的印象管理
觀察考官們的評價質(zhì)量

作出評價
觀察小組推選代表對模擬結(jié)果進行評價，模擬小組成員回答評價中的提問，培訓者作總結(jié)評議。






面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介