人力資源規(guī)劃
第五講 人力資源規(guī)劃
圖1 人力資源管理模式
圖2 勞動(dòng)力市場的流通
圖3 人力資源管理的策略模式
表1 策略和觀念行為的關(guān)聯(lián)
圖4 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理策略、作業(yè)之間的關(guān)系
圖5 企業(yè)文化分類
表2 企業(yè)策略與企業(yè)文化的配合
小組討論
第一組：依據(jù)自生秩序與創(chuàng)生秩序的概念，在企業(yè)文化的設(shè)計(jì)中。我們能做什么和不能做什么？
第二組：企業(yè)在什么樣的情況下，適合發(fā)展管理團(tuán)隊(duì)？
第三組：現(xiàn)代經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)如何看待人性？
第四組：在企業(yè)中貫徹“以人為本”的管理，如何對(duì)傳統(tǒng)的組織控制系統(tǒng)進(jìn)行改良？
人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng)

（1）人事單位與直線部門的關(guān)系
服務(wù)性支援：人力資源資料的維護(hù)、培訓(xùn)的提供等。
咨詢性支援：基于人事管理的專業(yè)知識(shí)，對(duì)直線部門在人力資源的作業(yè)決定上提供參考性意見。例如提供晉升候選人名單。
控制性支援：在追求人事政策和作業(yè)的一致性和公平性的前提下，人事部門通常要求直線部門在做出某些有關(guān)人力資源的決定之前，通知人事部門。人力資源作業(yè)是每個(gè)管理者（包括班組長、部門主管、廠長或總經(jīng)理）主管工作的一部分。而人事部門權(quán)限和責(zé)任的大小，完全來自上級(jí)直屬實(shí)作單位的主管。不同組織的安排可以反映出企業(yè)對(duì)人力資源管理功能的不同觀點(diǎn)：



服務(wù)性功能的人事部門


人事部門被安排為一個(gè)幕僚單位，在每個(gè)層級(jí)中都有人事單位，均由各級(jí)直線主管統(tǒng)一指揮監(jiān)督。這種安排強(qiáng)調(diào)人事管理的服務(wù)性和咨詢性功能。

服務(wù)性功能的人事部門
控制性功能的人事部門

這種安排是將每個(gè)層級(jí)的人事單位直接隸屬于上級(jí)人事單位，僅受某種程度的直線部門的指揮監(jiān)督，具有半獨(dú)立性的地位。圖中虛線表示不完全的指揮監(jiān)督權(quán)，這種安排強(qiáng)調(diào)人力資源管理的控制功能和人力資源作業(yè)的公平性和一致性。

控制性功能的人事部門
戰(zhàn)略性人力資源管理部門
這種安排充分重視人力資源的重要性，基于人力資源管理的服務(wù)性、咨詢性和控制性功能，視部門本身為直線管理者的戰(zhàn)略合作伙伴（Strategic Business Partner），直接影響企業(yè)的表現(xiàn)和成果，屬于企業(yè)最終競爭實(shí)力的重要來源，而不是一個(gè)次要的只是處理文件和事務(wù)性工作的傳統(tǒng)部門。

戰(zhàn)略性人力資源管理部門

2 人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng)
人力資源管理的內(nèi)容通常由于企業(yè)的大小、專業(yè)分工的深淺、高層主管的認(rèn)識(shí)和企業(yè)經(jīng)營策略的不同而有所差異。一般來講，人力資源的基本專業(yè)工作可以分為四個(gè)層級(jí)：
人事文書工作：這種工作主要是支援性的，工作性質(zhì)是收集、整理、保存 人事資料，以供上級(jí)人事主管或直線主管決策的參考。

人力資源專業(yè)工作：在人力資源管理各項(xiàng)作業(yè)中，以專業(yè)知識(shí)來解決特定問題的工作：如工資分析師、培訓(xùn)師等。這類工作一般有等級(jí)之分，即按工作內(nèi)容、服務(wù)對(duì)象的職位高低和專業(yè)程度加以分等。

人力資源經(jīng)理：人力資源經(jīng)理一般應(yīng)是人力資源管理的通才，負(fù)責(zé)所有人力資源管理事務(wù)的執(zhí)行和協(xié)調(diào)，解決員工個(gè)別問題，擬訂企業(yè)整體人力資源政策等。

人力資源副總經(jīng)理：這是人力資源管理人員在其專業(yè)系統(tǒng)中所能晉升的最高職位。這種職位只有在較大的企業(yè)中設(shè)立。其主要職責(zé)是協(xié)調(diào)幕僚和直線的關(guān)系，參與企業(yè)戰(zhàn)略制定，通過人力資源的擬定配合企業(yè)的整體戰(zhàn)略，以充分地利用人力資源。











人力資源作業(yè)的推動(dòng)
人力資源管理人員不但需要向其直屬主管提供各項(xiàng)專業(yè)的建議，說明各項(xiàng)人力資源政策和作業(yè)的效果，爭取主管的支持。同時(shí)，必須向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。不能因?yàn)橐话銌T工不了解人力資源政策的本意和做法而保密。因?yàn)橹挥袉T工了解人力資源作業(yè)的影響，人力資源管理才會(huì)落實(shí)。



負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的單位

人力資源規(guī)劃應(yīng)有健全的專職單位來推動(dòng)，并審查其計(jì)劃、評(píng)估其效益，于必要時(shí)提供技術(shù)上的指導(dǎo)及做前瞻性規(guī)劃。業(yè)務(wù)單位的承辦人員較了解實(shí)際情況，應(yīng)考慮給予較大的權(quán)責(zé)與彈性來規(guī)劃人力資源。
原則上可考慮下列幾種方式：
（1）由人事部門負(fù)責(zé)辦理，各單位與其配合。
（2）由企劃部門與人事部門協(xié)同解決。
（3）由各單位組成任務(wù)小組負(fù)責(zé)解決。
在推行中必須樹立“人人都是人事主管”的觀念。各單位必須通力合作而不是僅靠負(fù)責(zé)規(guī)劃單位推動(dòng)。

人力資源規(guī)劃實(shí)際釋例
一、人力評(píng)估人員編制原則
人力規(guī)劃與人員編制，針對(duì)各部門共同性問題分析與建議的原則如下：
（一）整體效益原則：
評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以公司現(xiàn)有人力、業(yè)務(wù)量、功能等現(xiàn)狀的整體效益為基礎(chǔ)。
（二）經(jīng)濟(jì)規(guī)模原則：
人力力求精簡，避免“冗員”或“呆人”的發(fā)生，防止競爭性低及無法培養(yǎng)專業(yè)人才的弊病。
（三）彈性運(yùn)用原則：
避免部分科室由于工作分工過細(xì)，導(dǎo)致人力重疊現(xiàn)象，解決方案有二：
方案一 : 打破現(xiàn)行功能式組織建制，以專業(yè)技術(shù)人才為基礎(chǔ)，成立跨部室的機(jī)動(dòng)組，以統(tǒng)籌調(diào)派人力，相互支援，減少高峰時(shí)期人力不足問題。
方案二 : 歸并工作性質(zhì)相同或類似部室，以免形成人力重復(fù)的浪費(fèi)。

（四）效率導(dǎo)向原則：
1．閑置人員的存在，是主管的責(zé)任，各級(jí)主管應(yīng)本著經(jīng)營企業(yè)的立場，發(fā)揮管理效能，妥善運(yùn)用人力。
2．在經(jīng)常性工作的情況下，主管應(yīng)以九人做十人的工作精神，充分發(fā)揮人力作用；遇有突發(fā)、高峰時(shí)期狀況下，則以現(xiàn)有人力及配合臨時(shí)人員適時(shí)調(diào)配及互補(bǔ)。
（五）整合協(xié)調(diào)原則：
工作場所的緊密性，涉及控制幅度大小，管理人數(shù)多寡、及溝通協(xié)調(diào)良否；故同一部室各組，或業(yè)務(wù)性質(zhì)相近的部門，辦公處所宜規(guī)劃于同一或相臨位置。
（六）彈性發(fā)展原則：
為使人力運(yùn)用具有靈活與彈性，人員培訓(xùn)應(yīng)使其具有第二、甚至第三項(xiàng)專長，如各部室行政助理除專職事務(wù)性工作之外，也可通過適當(dāng)評(píng)估程序，納入部室內(nèi)專業(yè)性工作的助理職責(zé)，以提升人力品質(zhì)及其個(gè)人發(fā)展空間。

（七）工作簡化原則：
各部室應(yīng)本工作效率化原則，經(jīng)常檢討作業(yè)程序及流程，適時(shí)予以修正簡化，以淘汰無效作業(yè)。
（八）名實(shí)相符原則：
留職停薪人數(shù)，應(yīng)予適當(dāng)管制，如人過多，對(duì)人力運(yùn)用及人力交替均有影響，以后應(yīng)盡量避免采取該措施，造成編制泛濫。
（九）職銜一致原則：
目前各部室主管職銜不盡相同，為使名稱與實(shí)質(zhì)相符，建議各部室主管職銜予以統(tǒng)一，各部室名稱亦宜一致.
（十）管理提升原則：
部分干部管理能力稍有不足，宜加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)及管理培訓(xùn)，以提升干部素質(zhì)，加強(qiáng)內(nèi)部管理，合理分配工作，適時(shí)運(yùn)用人力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。

二、實(shí)際規(guī)劃之程序
　　為期能實(shí)際配合環(huán)境及組織目標(biāo)，分別運(yùn)用各種統(tǒng)計(jì)方法，先設(shè)定總?cè)藬?shù)、各部室（一級(jí)單位人數(shù)）、各組人數(shù)（二級(jí)單位人數(shù)）。其次再根據(jù)各組任務(wù)性質(zhì)等因素，計(jì)算各組合理管理者人數(shù)以及利用負(fù)荷分析檢視人力之適質(zhì)性、施行程序詳見下列圖表。






影響控制幅度的因素 評(píng)估尺度
1.部屬職位功能是否一致? (1)完全一致 (2)相當(dāng)一致
(工作性質(zhì),形態(tài)的類似程度) (3)部分一致 (4)一致偏低
(5)幾乎無一致性
2.部屬工作場所的緊密性 (1)幾乎均同處工作
(2)大半時(shí)間在同處工作
(3)部分時(shí)間在同處工作
(4)工作處所頗分散
(5)工作處所相距甚遠(yuǎn),見面不易.
3.部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜性 (1)單純且重復(fù)
(2)例行工作偏多
(是否多樣化或具有標(biāo)準(zhǔn)作 (3)例行與非例行
業(yè)模式) (4)工作富變化且較無固定模式
(5)極富變化且復(fù)雜


4.部屬所需指導(dǎo)與控制之程 (1)極不需要控制
度(部屬可自行處理及決定 (2)須少數(shù)控制
事務(wù)之程度) (3)需中度控制
(4)需較常指導(dǎo)與控制
(5)需固定嚴(yán)密控制
5.部屬與他人工作協(xié)調(diào)密度 (1)及少需協(xié)調(diào)
(2)協(xié)調(diào)頻率略低
(承辦業(yè)務(wù)是否需經(jīng)常與他 (3)協(xié)調(diào)頻率中等
人溝通,取得共識(shí)或了解后 (4)需較常協(xié)調(diào)
始可順利執(zhí)行?) (5)緊密協(xié)調(diào)

6.部屬規(guī)劃范圍之復(fù)雜度 (1)及少需規(guī)劃之事務(wù)
(承辦業(yè)務(wù)需規(guī)劃之廣度及 (2)規(guī)劃之范圍窄且不深
深度) (3)規(guī)劃之范圍及深度約屬中等 (4)需做較廣泛且深入之規(guī)劃
(5)需規(guī)劃之事務(wù)甚為廣泛且深入




六項(xiàng)影響SOC的因素,監(jiān)督指數(shù)的比重不同,如下所示:


(1)部屬功能的一致性:監(jiān)督指數(shù)為1,2,3,4,5
(2)部屬工作位置的緊密性:監(jiān)督指數(shù)為1,2,3,4,5
(3)部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜性:監(jiān)督指數(shù)為2,4,6,8,10
(4)部屬所需指導(dǎo)控制的程度:監(jiān)督指數(shù)為3,6,9,12,15
(5)部屬與他人工作協(xié)調(diào)密度:監(jiān)督指數(shù)為2,4,6,8,10
(6)部屬規(guī)劃范圍及復(fù)雜度:監(jiān)督指數(shù)為2,4,6,8,10


評(píng)定某單位在各項(xiàng)因素上的得分(即監(jiān)督指數(shù)得分)加總后,再對(duì)照下表,可得出該單位管理者的控制幅度.


監(jiān)督指數(shù) 建議控制幅度
37-39 4-5
34-36 4-6
31-33 5-7
28-30 6-8
25-27 7-9
22-24 8-10
19-21 9-11




人力資源規(guī)劃中的多元化晉升策略

一、晉升發(fā)展的原則
企業(yè)良好的的晉升與發(fā)展制度，應(yīng)能獎(jiǎng)優(yōu)汰劣、兼顧情理及內(nèi)外并重，因此在實(shí)務(wù)上操作時(shí)，應(yīng)掌握下列原則：
（1）以績效為導(dǎo)向，意愿相配合
（2）循序倫理，例外管理
（3）內(nèi)升為主，外聘為輔
（4）多元渠道，多種條件



原則之一：以績效為導(dǎo)向，意愿相配合


有效的晉升安排及生涯發(fā)展，應(yīng)以工作績效為最主要的依據(jù)，才可以杜絕“因人設(shè)事” 的問題。在晉升過程中要重視“客觀職缺”及“主觀意愿”兩項(xiàng)重要因素，否則會(huì)出現(xiàn)不顧企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在無職缺的情況下，創(chuàng)造不必要的虛職及副主管，造成后續(xù)員工晉升階梯加長的困境；而如果員工主觀意愿不足，則員工無法適才適所，失去晉升的意義。



原則之二： 循序倫理，例外管理


在健全職位體系及明確晉升規(guī)則的前提下，員工的晉升應(yīng)按照“公開”、“一致”及“秩序”的規(guī)范，才可以避免員工的抱怨，因此應(yīng)堅(jiān)持循序晉升的倫理。然而過度僵化的晉升體制，會(huì)形成大材小用的情況，導(dǎo)致優(yōu)秀人才難以晉升到位。因此在“客觀績效”的證據(jù)下，經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部考評(píng)委員會(huì)（或類似組織）的討論，以“程序控制”方式，按照例外管理的原則，給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工有越級(jí)或提前晉升的機(jī)會(huì)。例如，IBM公司在員工秩序晉升的規(guī)定之外，還設(shè)有IDP(Individual Development Program)這種例外渠道提拔優(yōu)秀人員。


原則之三： 內(nèi)升為主，外聘為輔


在晉升的問題上，忽視企業(yè)原有的人力資源，一味追求外聘式的“空降部隊(duì)”，不僅會(huì)嚴(yán)重挫傷現(xiàn)有員工的積極性和企業(yè)的穩(wěn)定性，而且也會(huì)給“空降人員”帶來人際之間的糾紛和困擾，“空降人員”對(duì)組織的認(rèn)同和承諾往往也是問題。因此為配合企業(yè)發(fā)展，晉升與發(fā)展機(jī)會(huì)應(yīng)以企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工為主，不過在特殊情況下，必須認(rèn)識(shí)到由外部聘任人員的必要性（1）中基層人員不足時(shí)，需要外部甄聘；（2）企業(yè)為開拓新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品，內(nèi)部缺乏人才；（3）企業(yè)歷史悠久，缺乏革新動(dòng)力。由外部引進(jìn)開創(chuàng)性人才，可激發(fā)企業(yè)活力。除上述情況以外，企業(yè)原則上應(yīng)以內(nèi)升制為最主要方式。


原則之四： 多元渠道，多種條件



金字塔式的組織結(jié)構(gòu)由于層級(jí)與控制幅度的限制，導(dǎo)致上層職位越來越少，況且許多員工均以爭取“行政職位”為主要目標(biāo)，在這種情況下，企業(yè)如果忽略其他渠道，必然造成晉升渠道堵塞，運(yùn)作失靈。如果采取多元渠道（途徑），行政職位與專業(yè)職位較易均衡；行政工作與專業(yè)工作的兼顧，有利于拓展員工的發(fā)展空間。
其次，就晉升條件來看，也需要多樣化。例如，應(yīng)對(duì)工作能力、人品操守、專業(yè)學(xué)識(shí)、人際關(guān)系、發(fā)展?jié)摿Α⒔逃?xùn)練和服務(wù)年資等一并考慮，才可能保證晉升的效度。同時(shí)，晉升的決定方式不應(yīng)僅以一次考試為準(zhǔn)，尤其對(duì)中高層管理人員的晉升應(yīng)強(qiáng)調(diào)實(shí)際管理能力，所以必須以其它方式為輔助。



二、晉升發(fā)展的途徑


配合上述多元化晉升，晉升途徑有下列數(shù)種方式：

（1）直接晉升制
（2）水平歷練制（Gross-training System)
（3）雙軌交流制（Dual System)
（4）多途晉升制


（1）直接晉升制



即每位員工按照其目前職位（例如班組長），可晉升其直屬主管的職位（例如科長），而且需要對(duì)其直轄的下屬職位（例如辦事員）給予工作指導(dǎo)。這種方式的員工晉升路徑明確，發(fā)展空間卻相當(dāng)有限，可以培養(yǎng)專家，但難以培養(yǎng)多能手和通才型的管理人員。


（2）水平歷練制（Gross-training System)


即在員工晉升直屬主管職位以前，必須在該“系統(tǒng)內(nèi)”（Intra-System)的各單位水平歷練后，才能晉升，例如人事部的科長升任主任之前需在甄選、考核科、訓(xùn)練科等均任過職（且要求任職年限）后才有資格晉升。至于更高層的晉升，甚至可要求“跨系統(tǒng)”（inter—System）的歷練，才可晉升，如此可解決上述直線制無法培養(yǎng)通才的困境，對(duì)人力運(yùn)用亦較具彈性，可突破“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的保守觀念。為達(dá)此目的，需先將企業(yè)區(qū)分成若干工作系統(tǒng)及其所屬的子系統(tǒng)。

（3）雙軌交流制（Dual System)



即讓員工可在“直線系統(tǒng)”與“幕僚系統(tǒng)”彈性選擇，其次也可在“行政系統(tǒng)”與“專業(yè)系統(tǒng)”交流，以達(dá)到雙軌發(fā)展的目的。這樣可以避免造成一流專業(yè)技術(shù)人員被迫晉升為三流行政主管，造成人力誤用的決策。




（4）多途晉升制


即員工在工作一段時(shí)間后，可往三個(gè)方向發(fā)展，一是行政路線，二是專案管理路線（兼有研究與管理工作），三是純粹從事研究工作。這樣，員工可按其性向能力發(fā)展，企業(yè)也可以適度配置，人力就難以堵塞，呆人也難以產(chǎn)生。


內(nèi)部晉升與外部聘任
例1：張先生10年前來到A公司時(shí)，只是一個(gè)銷售員；5年前晉升為所在銷售部門的經(jīng)理；3年前被提升為主管銷售的副總裁；現(xiàn)在被董事會(huì)聘任為企業(yè)的總裁。

例2：李先生本科畢業(yè)留在學(xué)校任教，3年前被B公司直接聘為銷售經(jīng)理；今年又被獵頭公司挖到C公司擔(dān)任總裁。

問題：為什么A公司采取內(nèi)部提升制度，而C公司采取外部聘任制度？背后的用人策略和原理有何不同？


內(nèi)部晉升的優(yōu)點(diǎn)
1、張先生已在公司工作10年，企業(yè)對(duì)張先生相當(dāng)了解。提拔張先生比初來者更為保險(xiǎn)。
2、張先生對(duì)企業(yè)非常熟悉，對(duì)新崗位的磨和期短。特別在公司是一個(gè)獨(dú)特的企業(yè)的情況下，一般外來者難以適應(yīng)，提拔張先生的好處更為明顯。
3、張先生已經(jīng)擁有良好的客戶關(guān)系，這是張先生擁有的不可轉(zhuǎn)移的人力資本。對(duì)公司而言，晉升張先生，可以利用這些資源繼續(xù)為公司服務(wù)。若外聘新人，可能需要重新進(jìn)行建立關(guān)系的投資。
內(nèi)部晉升的優(yōu)點(diǎn)
4、對(duì)張先生而言，他當(dāng)初可能認(rèn)為自己有被提拔的可能，才加倍努力工作；此外，他被提拔，也為公司內(nèi)其他員工樹立了先例，激勵(lì)基層員工努力工作。
5、員工的業(yè)績?cè)诫y被證實(shí)的崗位，內(nèi)部提拔的優(yōu)越性越大。因?yàn)橛^察是否有人被提拔要比觀察每個(gè)員工的業(yè)績要容易得多，企業(yè)兌現(xiàn)承諾的積極性比兌現(xiàn)業(yè)績工資大得多。
6、內(nèi)部提拔可以降低對(duì)權(quán)力有特殊偏好的員工的激勵(lì)成本。因?yàn)閮?nèi)部提拔不僅是工資的提高，同時(shí)也意味著擁有更大的權(quán)力。對(duì)于那些對(duì)權(quán)力比金錢更敏感的人而言，內(nèi)部提拔不僅可以起到貨幣無法達(dá)到的激勵(lì)效果，而且可以相對(duì)降低激勵(lì)的貨幣成本。
內(nèi)部晉升的缺點(diǎn)


1、內(nèi)部提拔一般根據(jù)的不是員工的絕對(duì)業(yè)績，而是相對(duì)表現(xiàn)。如果一人得到提拔，其他人不動(dòng)，其他人預(yù)期自己沒有提拔的機(jī)會(huì)，可能就會(huì)放棄努力。而且除了第一名和其他人有區(qū)別，第二名、第三名等，和其他人都沒有區(qū)別。所以這種制度的優(yōu)越性只能在業(yè)績考核很難的組織中得到體現(xiàn)。

2、內(nèi)部提拔受工作性質(zhì)的制約。例如，一個(gè)優(yōu)秀的勞動(dòng)模范未必是一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理。所以，內(nèi)部提拔只能在工作性質(zhì)對(duì)員工能力要求類似的崗位之間進(jìn)行。

內(nèi)部晉升的缺點(diǎn)
3、內(nèi)部提拔容易加劇企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力斗爭。例如，如果企業(yè)的總裁都由副總提升的話，就可能加劇副總之間的斗爭，特別是在能力差別不大的副總之間，他們可能會(huì)把更多的時(shí)間和精力用在表現(xiàn)個(gè)人能力，而不是用在互相合作上。如果從外部招聘，大家就死了這條心，反而有可能好好合作。
4、內(nèi)部提拔具有向外部市場傳遞人才信息的效應(yīng)，使高能力的人有積極性跳槽。
5、在某些能力容易被觀測，或有較好的觀測指標(biāo)的崗位，外部招聘的效果更好。例如，大學(xué)教授、會(huì)計(jì)師、工程師等。
第六講： 員工招聘與甄選
在人力資源規(guī)劃確認(rèn)對(duì)企業(yè)內(nèi)外人才的需求之后，首先要根據(jù)企業(yè)策略和文化確定企業(yè)員工的特征和性格傾向，然后在確定所需人才的資格條件和工作內(nèi)容。有了這些支援性的背景作業(yè)，就為員工招聘奠定了良好的基礎(chǔ)
員工招聘與甄選的主要內(nèi)容
員工招聘
招聘過程
人才甄選
預(yù)測指標(biāo)的有效性
雇傭標(biāo)準(zhǔn)的建立
人才甄選的策略模式






招聘過程


工作分析的步驟
1、了解企業(yè)的策略、目標(biāo)以及人力資源規(guī)劃的方向，以確
定企業(yè)工作設(shè)定的重點(diǎn)。
2、確定工作分析的目標(biāo)。其作用是對(duì)工作分析提出一個(gè)主要方向，據(jù)此可以確定資料收集的內(nèi)容和工作分析的方法、以及工作分析的人員。
3、 收集背景資料。對(duì)企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)、企業(yè)競爭策略、文化、組織結(jié)構(gòu)、職業(yè)分類、現(xiàn)有工作描述等因素加以分析，以了解工作的歸屬和關(guān)系。
4、選擇具有代表性的工作進(jìn)行分析。即對(duì)每個(gè)職位系列或類別的工作，找出具有代表性的工作進(jìn)行分析。
5、確定資料收集和分析方法，并收集相關(guān)資料。
6、 進(jìn)行工作描述（Job Description），即對(duì)選定的工作，依據(jù)資料進(jìn)行文字描述，列舉主要工作事項(xiàng)和特性。
7、進(jìn)行工作規(guī)范（Job Specification），即將工作描述轉(zhuǎn)換為工作規(guī)范，強(qiáng)調(diào)從事該項(xiàng)工作應(yīng)具備的能力和技術(shù)。











招聘規(guī)劃圖
企業(yè)不同策略模式與員工招聘作業(yè)的關(guān)系
甄選模式
1、工作分析：深入了解工作內(nèi)容的每一個(gè)細(xì)目。
2、工作衡量：認(rèn)定每個(gè)工作項(xiàng)目或整體工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
3、有了工作衡量所產(chǎn)生的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，對(duì)各項(xiàng)工作內(nèi)涵就有了較深刻的了解。
4、依據(jù)工作衡量的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，推定要達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，員工應(yīng)具備何種資格條件。
5、根據(jù)資格條件的要求，進(jìn)一步開展個(gè)人資格及能力的衡量。
甄選模式圖解
經(jīng)驗(yàn)效度認(rèn)定過程
同時(shí)效度測定的特點(diǎn)
評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和預(yù)測指標(biāo)均同時(shí)從現(xiàn)有員工的資料和工作上取得。
優(yōu)點(diǎn)：方便、迅速。
缺點(diǎn)：現(xiàn)有員工和應(yīng)征者存在差異，預(yù)測指標(biāo)的衡量就可能
有偏差。
現(xiàn)有員工群體一般差異較小，優(yōu)秀的晉升到較高位，
差的或未錄取，或被解雇。而應(yīng)征者差異較大。


同時(shí)效度測定
預(yù)測效度的特點(diǎn)
預(yù)測指標(biāo)的分?jǐn)?shù)是從應(yīng)征者取得，而不是從現(xiàn)有員工加以測得。然后企業(yè)根據(jù)其他選拔標(biāo)準(zhǔn)錄取應(yīng)征者。
預(yù)測效度測定
預(yù)測指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系

有了預(yù)測指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)后，接下來就是測定兩者之間的關(guān)系。主要包括關(guān)系的強(qiáng)度。
下圖表示三種不同的強(qiáng)度關(guān)系，每個(gè)圖中的星號(hào)表示每一個(gè)預(yù)測指標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)。甲圖表示不存在關(guān)系；乙圖表示雖有關(guān)系，但不密切；丙圖表示關(guān)系密切、顯著。只要關(guān)系越密切，預(yù)測的信度和效度就越高。
。


關(guān)系的強(qiáng)度（1）
關(guān)系的強(qiáng)度（2）
關(guān)系的強(qiáng)度（3）
預(yù)測指標(biāo)的有效性

一個(gè)預(yù)測指標(biāo)的有效性，是指采用這個(gè)指標(biāo)所能提高員工效率的程度。例如，如果一項(xiàng)工作中有60%是有效率的、合格的，目前采用這項(xiàng)預(yù)測指標(biāo)，其有效性就在于使當(dāng)前合格員工的比率超過原先的60%，增加越多，則表示這項(xiàng)指標(biāo)越有效。此外企業(yè)需要考慮的是使用該項(xiàng)指標(biāo)所增加的成本，即必須衡量效益和成本。有三項(xiàng)主要因素影響成本/效益的比率，分別是：效度系數(shù)、甄選比率（Selection Ratio）和基本比率( Base Rate)。


1效度系數(shù)
效度系數(shù)是預(yù)測指標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)系數(shù)。效度越高，預(yù)測指標(biāo)的預(yù)測結(jié)果越準(zhǔn)確，所選的員工在工作中越能有良好的表現(xiàn)。
2甄選比率
甄選比率是雇傭人數(shù)和應(yīng)征人數(shù)的比值。該數(shù)字可從0到1。
當(dāng)比值為0時(shí), 表示所有應(yīng)征者都未錄??；當(dāng)比值為1時(shí)，表示應(yīng)征者都被錄取。如果預(yù)測指標(biāo)是有效的，甄選比率越低，該指標(biāo)也就越能發(fā)揮甄選預(yù)測的作用。
3基本比率
基本比率是目前有效率員工在全體員工中所占的比率，其比值也是從0到1。如果企業(yè)在培訓(xùn)上較成功，90%的員工都是有效率的，在這種情況下，預(yù)測指標(biāo)就很難提高原有的比率。反之，如果基本比率偏低，則表示企業(yè)在甄選上尚有余地加以改進(jìn)，通過有效的預(yù)測指標(biāo)和較低的甄選比率就可選出良好的員工，在工作上有滿意的績效。
甲 基本比率= 30%
乙 基本比率= 50%
丙 基本比率= 80%
甄選錯(cuò)誤
錄取標(biāo)準(zhǔn)與成本極小化
從招聘、甄選到安置新進(jìn)員工都有成本的問題，這些成本的發(fā)生由于錄取標(biāo)準(zhǔn)的不同而有高低。一般來講，當(dāng)提高錄取標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，招聘、甄選和消極甄選錯(cuò)誤的成本也相對(duì)提高，但培訓(xùn)成本和積極甄選錯(cuò)誤的損失相對(duì)降低。所以確定一個(gè)錄取標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以實(shí)際成本和潛在成本的總值最小為目標(biāo)。


錄取標(biāo)準(zhǔn)與總成本的關(guān)系
人才甄選的策略模式
招聘的整體性失誤
1、經(jīng)驗(yàn)陷阱
2、教育程度陷阱
3、聘請(qǐng)“同類”陷阱
4、內(nèi)部人員介紹陷阱
面談人員易犯的通病
1、不了解應(yīng)聘人員未來在組織的工作。
2、聘用人員在組織急需人才時(shí)的壓力。
3、光環(huán)效應(yīng)和對(duì)比效應(yīng)
4、形體語言的影響
5、重視負(fù)面資料，過早下判斷

由誰來招聘？

例：在年度招聘會(huì)上，A公司派出了以人力資源部門經(jīng)理為首的招聘隊(duì)伍； B公司帶頭的是一個(gè)業(yè)務(wù)部門的主管。
為防止“武大郎開店”和“任人唯親”，到底由誰來組織招聘最合適？

在招聘中需要運(yùn)用以下原則：



1、利用文憑等方面的門檻限制招聘者任人唯親的自由度。
2、堅(jiān)持中立性原則，使招聘者與被招聘者無利害關(guān)系。
3、崗位終身制和整體裁員制可以用來鼓勵(lì)招到最好的人才。
4、招聘的競爭性和透明度對(duì)于政府部門的招聘大有好處。
第七講： 績效評(píng)估
績效評(píng)估是HRM的核心環(huán)節(jié)，為HRM提供員工晉升、培訓(xùn)、員工專長、工資報(bào)酬的基本根據(jù)，并具有改善員工工作績效、態(tài)度和能力的作用。
績效評(píng)估的主要內(nèi)容和程序
績效評(píng)估的測量內(nèi)容

測量內(nèi)容是績效評(píng)估的基礎(chǔ)性內(nèi)容，直接影響到員工對(duì)工 作的看法，代表企業(yè)對(duì)員工工作的期望。
例如：企業(yè)測量的重點(diǎn)若在員工對(duì)顧客的服務(wù)行為（如微笑、熱情招呼、態(tài)度等），則表示企業(yè)十分重視員工對(duì)顧客的服務(wù)水平；若企業(yè)測量內(nèi)容重視員工之間的交往，則表示企業(yè)重視團(tuán)隊(duì)精神。因此，測量的內(nèi)容將影響員工的工作特性、工作行為和工作結(jié)果。


企業(yè)測量的準(zhǔn)則
1、技術(shù)性準(zhǔn)則
指員工有效地完成某個(gè)工作時(shí)所應(yīng)具有的態(tài)度、行為和結(jié)果。例如，一個(gè)汽車裝配工人，每日是否準(zhǔn)時(shí)出勤，對(duì)整個(gè)生產(chǎn)線有直接影響，因此缺勤次數(shù)和準(zhǔn)時(shí)出勤就成為測量內(nèi)容之一。技術(shù)性準(zhǔn)則依賴工作分析，所以因工作而異。
2、策略性準(zhǔn)則
每個(gè)企業(yè)均有其獨(dú)特的競爭策略與企業(yè)文化，因此績效評(píng)估應(yīng)測量和評(píng)價(jià)與該方面有關(guān)的行為和特點(diǎn)；策略性準(zhǔn)則的重點(diǎn)是整個(gè)企業(yè)，而不是個(gè)別的工作。
3、法律性準(zhǔn)則
由于每個(gè)國家有關(guān)HRM的法規(guī)都有所不同（例如歧視問題），所以測量的內(nèi)容應(yīng)考慮這方面的因素，以免企業(yè)受到法律訴訟。




績效評(píng)估的測量方法

1、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法
2、絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法
3、確定目標(biāo)法
4、直接指標(biāo)法
5、全面評(píng)價(jià)法
1、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法
（1）直接排列：按次序?qū)T工的整體工作表現(xiàn)排成一、二、三等。 （2）間隔排列：先選擇最好的員工排在榜首，然后選擇工作表現(xiàn)最差的員工排在榜尾，在選擇剩下員工中表現(xiàn)最好的員工排在榜首之下，再挑選剩下員工中的最劣者排在榜尾之上，如此類推。
（3）配對(duì)比較：將每位員工與所有其他員工逐一比較，如果某員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)最多，他就是最佳的員工。如此類推，根據(jù)優(yōu)于其他員工的次數(shù)去決定某員工的排列次序。
（4）強(qiáng)制分配法：根據(jù)測量的內(nèi)容將員工排列，然后按照預(yù)定的百分率將員工分成等級(jí)。例如，工作優(yōu)異者占10%，工作一般者占40%等。


2、絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法
絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法是首先制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，然后再比較員工是否達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。與相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法不同的是，它不受其他接受評(píng)價(jià)的員工表現(xiàn)的影響。


絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法1: 特征評(píng)價(jià)表

假設(shè)雖然工作不同，但在所有工作表現(xiàn)優(yōu)異者中都存在一些共同的特征，例如勤奮、聰明、反應(yīng)敏捷等。因此特征評(píng)價(jià)表根據(jù)這些特征組成。特征評(píng)價(jià)表一般不會(huì)因工作而異，是企業(yè)采用的統(tǒng)一評(píng)價(jià)表，應(yīng)用于所有的員工。但評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)主觀的決定，將員工的各種特征評(píng)為優(yōu)、良、中、較差、差等。
絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法2: 行為定向評(píng)價(jià)表
在工作分析的基礎(chǔ)上，測量的內(nèi)容因工作類別不同而不同，測量的對(duì)象不是主觀的特征（例如聰明等），而是客觀的、可觀察的行為。行為定向評(píng)價(jià)表由兩部分組成：第一部分列明所有與工作有關(guān)的行為類別；第二部分是在每一行為類別下，列出一些可觀察的行為（或重要事件），以便評(píng)價(jià)者能客觀地在每個(gè)行為類別中，選擇一項(xiàng)最能形容某員工行為狀態(tài)的描述。


3、確定目標(biāo)法


確定目標(biāo)法包括目標(biāo)管理法與工作標(biāo)準(zhǔn)法兩種。它們都是針對(duì)工作結(jié)果，而不是針對(duì)工作行為。

確定目標(biāo)法A: 目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理法適合對(duì)管理階層的評(píng)價(jià)?？煞譃槿齻€(gè)階段：
A 領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)一起指定下一年的具體目標(biāo)；
B 制定完成目標(biāo)所需時(shí)間、資源與最低標(biāo)準(zhǔn)；
C 在預(yù)定的時(shí)間過后，領(lǐng)導(dǎo)和下級(jí)共同比較實(shí)際工作結(jié)果和當(dāng)初預(yù)期的工作目標(biāo)，探討為何達(dá)不到目標(biāo)或超過目標(biāo)的原因，然后再制定新一年的目標(biāo)。

確定目標(biāo)法 B: 工作標(biāo)準(zhǔn)法

工作標(biāo)準(zhǔn)法適合操作性員工。是企業(yè)根據(jù)時(shí)間和動(dòng)作分析結(jié)果或以往經(jīng)驗(yàn)的積累，制定標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)（如所需時(shí)間），以便指引員工按指標(biāo)完成工作。工作標(biāo)準(zhǔn)法適合簡單或重復(fù)性高的工作。工作標(biāo)準(zhǔn)的制定主要以企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和研究為根據(jù)，員工一般沒有參與的機(jī)會(huì)。

4、直接指標(biāo)法

直接指標(biāo)法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是以諸如生產(chǎn)效率、出勤率、顧客投訴率、次品率、銷售量等為根據(jù)，判斷員工在一定時(shí)期的工作表現(xiàn)。強(qiáng)調(diào)的是有關(guān)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，而不是工作過程的標(biāo)準(zhǔn)（如所需時(shí)間）。


5、全面評(píng)價(jià)法
評(píng)價(jià)者不僅局限于上級(jí)、而且推廣到同事、下級(jí)或顧客。由于這幾類人對(duì)員工的工作態(tài)度、行為和結(jié)果有不同的認(rèn)識(shí)與覺察，所以根據(jù)他們較全面的參與，通常可對(duì)員工工作作出更全面和公平的評(píng)價(jià)。特別是上下級(jí)建立互相評(píng)價(jià)的關(guān)系，雙方能夠相互溝通，而不是一方主動(dòng)，另一方被動(dòng)。

企業(yè)選擇績效評(píng)估制度的根據(jù)
績效評(píng)估的用途： 確定評(píng)估制度的重點(diǎn)是員工的評(píng)價(jià)性（Evaluative）資料,還是發(fā)展性（Developmental）資料。不同的測量和評(píng)價(jià)方法用在兩方面的用途各有優(yōu)劣（如直接排列法對(duì)評(píng)價(jià)性資料很有用，但其發(fā)展性功能則很弱）。
經(jīng)濟(jì)考慮： 每種方法在設(shè)計(jì)與實(shí)施時(shí)所涉及的成本不同（如直接排列法或直接指標(biāo)法的成本較低）。
誤差考慮：每種方法在使用時(shí)產(chǎn)生的誤差不同（下面討論評(píng)價(jià)制度常見的誤差）。
人際關(guān)系考慮：每種方法對(duì)評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者的關(guān)系有不同影響。例如行為定向評(píng)價(jià)表有利于降低企業(yè)與員工的沖突和不信任感。


績效評(píng)估的信息反饋

如果績效評(píng)估的目的包括改善員工的工作特征、行為和結(jié)果，評(píng)估的結(jié)果就必須讓員工知道。一些企業(yè)對(duì)員工評(píng)估，卻不讓員工知道結(jié)果，僅將評(píng)估結(jié)果作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲或晉升的依據(jù)。這種作法不能發(fā)揮績效評(píng)估的功能性和支援性作用，對(duì)員工來講，也是不公平、不合理的。
在實(shí)際中，評(píng)價(jià)者不知道如何將評(píng)價(jià)的結(jié)果有效地讓員工知道，因?yàn)閱T工在反饋過程中很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)或反抗情緒，以至不但達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，反而影響兩者的關(guān)系。這于績效評(píng)估本身的困難有關(guān)。以下介紹四種常用的反饋方法，以及可能的效果。


1告訴與銷售法（Tell and Sell Method）
讓員工知道評(píng)估的結(jié)果，并希望員工接受評(píng)價(jià)者對(duì)他們的檢查與分析，從而根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)所定的計(jì)劃加以改進(jìn)。整個(gè)反饋過程由評(píng)價(jià)者控制。（假設(shè)所做的評(píng)估是公平和正確的）但由于員工沒有參與討論和澄清的機(jī)會(huì)，反饋過程容易導(dǎo)致以下后果：
1、引起員工的自我防衛(wèi)；
2、導(dǎo)致溝通渠道不暢，難以形成真誠的溝通；
3、影響評(píng)估者與員工的關(guān)系；
4、員工可能缺乏改進(jìn)工作的主動(dòng)性。

2告訴與聆聽法（Tell and listen Method）

即采取雙向溝通的方式，先由評(píng)估者介紹對(duì)員工的評(píng)價(jià)結(jié)果，然后讓員工有機(jī)會(huì)對(duì)所做的評(píng)價(jià)作出反應(yīng)（同意與否或其它感受等）。這種方法要求評(píng)價(jià)者首先必須善于聆聽，能夠了解員工的感受，并善于總結(jié)和分析。

3解決問題法（problem Solving Method） 4混合法（Mixed Method）
3解決問題法： 即通過員工的參與討論，讓員工發(fā)掘自己的問題，從而與評(píng)價(jià)者一起尋求改善的方案。（假設(shè)員工有自我認(rèn)識(shí)能力和自我改進(jìn)的動(dòng)機(jī)）
4混合法 ：例如開始時(shí)使用“告訴與銷售法”，然后轉(zhuǎn)成“解決問題法”，雙方共同發(fā)掘解決的方法。（此法一般需要特別的技巧與培訓(xùn)）


績效評(píng)估信息的種類
績效評(píng)估的內(nèi)在矛盾
第八講 企業(yè)薪酬制度
1企業(yè)角度：薪酬是生產(chǎn)成本的重要組成部分，制造業(yè)的薪酬可達(dá)到生產(chǎn)成本的40%，服務(wù)業(yè)的薪酬達(dá)到70%。此外薪酬是企業(yè)影響員工工作態(tài)度和行為的重要途徑；薪酬與缺勤率和離職率有密切關(guān)系。因此，薪酬從財(cái)務(wù)和HRM的角度來看，均是企業(yè)的一項(xiàng)重要決策。
2員工角度：薪酬具有雙重意義：首先，它是對(duì)員工所付出的時(shí)間和勞動(dòng)力的一種報(bào)酬，反映一種互利的交換關(guān)系，使員工能應(yīng)付生活上的需要。其次，薪酬具有象征性意義，代表員工在企業(yè)受重視的程度，（員工通常從薪酬的多少判斷其在企業(yè)的重要性和價(jià)值）即薪酬影響員工的自我感覺。所以，公平原則是薪酬制度中最重要的概念。
薪酬的形式和范圍
報(bào) 酬 、 獎(jiǎng) 勵(lì) 系統(tǒng)
薪酬的公平原則
1對(duì)外公平（External Equity）：指企業(yè)的工資水平是否與同類型企業(yè)的工資水平相稱。
2對(duì)內(nèi)公平（Internal Equity）：指企業(yè)內(nèi)各種不同工作類型之間的工資結(jié)構(gòu)是否合理。
3員工間的公平（Employee Equity）: 指企業(yè)內(nèi)從事同一工作的員工之間的工資是否公平。


薪酬制度的模式
薪金水平線的確定

企業(yè)在勞動(dòng)力市場上無論采取何種薪金水平的方案，都必須根據(jù)市場調(diào)查的數(shù)據(jù)和分析。由于在不同產(chǎn)業(yè)和不同職位中，勞動(dòng)市場的范圍也不相同。因此在進(jìn)行調(diào)查之前，企業(yè)首先要定義勞動(dòng)市場的范圍。一般來講，企業(yè)不可能得到所有工作類型的市場資料，所以企業(yè)必須注意的是：企業(yè)的競爭者是否包括在調(diào)查樣本中？標(biāo)準(zhǔn)工作的內(nèi)容是否與企業(yè)的同類工作相同？


薪金水平線的確定
薪金結(jié)構(gòu)對(duì)員工的影響
薪金結(jié)構(gòu)的形式
薪金結(jié)構(gòu)可分為平坦型（Flat Structure）和高峭型(Steep Structure)兩大類。
平坦型的薪金結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：薪金層級(jí)少和薪金差異小。比較適合以平等為主的企業(yè)文化，但這種結(jié)構(gòu)對(duì)于員工晉升的激勵(lì)或接受培訓(xùn)以獲得晉升的激勵(lì)較低。
高峭型的薪金結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：微細(xì)地劃分員工的薪金等級(jí)，員工的薪金調(diào)整次數(shù)頻繁密集，高層員工與低層員工的薪酬差距較大。該種結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是提供員工在晉升和培訓(xùn)方面較多的激勵(lì)，降低離職率。


薪金結(jié)構(gòu)舉例

如何決定不同工作類型的平均薪酬和同一工作類型中不同等級(jí)的薪酬是企業(yè)薪酬制度中的一個(gè)重點(diǎn)問題。例如部門經(jīng)理與領(lǐng)班的差距應(yīng)多大？部門經(jīng)理與高級(jí)工程師的薪酬相比又如何？企業(yè)一般利用以人為本的薪金制（Person-Based Pay System）或以工作為本的薪金制（Job-Based Pay System）來解決上述問題。


以人為本和以工作為本的薪金制
工作評(píng)價(jià)中的“因素比較法”與“點(diǎn)數(shù)法”
因數(shù)比較法計(jì)算工作價(jià)值的步驟：
a 確定值得報(bào)酬的因素作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（如智力需求、體力需求等）。
b 選擇一些標(biāo)準(zhǔn)工作（如文書、建筑工人、工程師）。
c 將標(biāo)準(zhǔn)工作按次序排列于值得報(bào)酬的因素下，如哪件工作更多的需要智力？哪件工作需要智力較少？如此類推。
d 將標(biāo)準(zhǔn)工作的薪金分配在每個(gè)值得報(bào)酬的因素中。例如在文書的小時(shí)薪中，3元是對(duì)智力需求的支付，1元是對(duì)體力需求的支付，1元是對(duì)經(jīng)驗(yàn)/技能需求的支付，1元是對(duì)監(jiān)管需求的支付。
e 建立薪金結(jié)構(gòu)表（如下表）。
f 最后將非標(biāo)準(zhǔn)工作添入表中（如人事主管）。
因數(shù)比較法
點(diǎn)數(shù)法

點(diǎn)數(shù)法考慮的三個(gè)方面：
A 值得報(bào)酬的因素
B 每個(gè)值得報(bào)酬因素的重要程度（例如：“1”表示不重要，“5”表示非常重要）
C 值得報(bào)酬因素之間的相對(duì)價(jià)值（如智力比體力有更高的價(jià)值）


點(diǎn)數(shù)法的特點(diǎn)：
與因素比較法不同，點(diǎn)數(shù)法是以每個(gè)工作獨(dú)立計(jì)算而不互相比較。
以上表為例，點(diǎn)數(shù)法以下列方法評(píng)價(jià)人事主管的工作：
a 確定值得報(bào)酬因素
b 分析值得報(bào)酬因素的重要性（如人事主管的智力需求為“4”，體力需求為“1”等）
c 根據(jù)每個(gè)值得報(bào)酬因素的權(quán)數(shù)，建立一套薪金點(diǎn)折算表。如智力需求因素中的“1”值50點(diǎn)，“2”值100點(diǎn)，“3”值150點(diǎn)等；而體力需求因素中的“1”值10點(diǎn)，“2”值20點(diǎn)，“3”值30點(diǎn)等。
d 根據(jù)b和c，總和每個(gè)值得報(bào)酬因素的權(quán)數(shù)薪金點(diǎn)，就可得到一項(xiàng)工作的總薪金點(diǎn)。
e 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工作的薪金水平，制訂薪金點(diǎn)與薪金換算表。 所有非標(biāo)準(zhǔn)工作都可以同樣程序計(jì)算該工作的價(jià)值。

薪金水平與薪金結(jié)構(gòu)的關(guān)系
制訂薪金等級(jí)

人力資源規(guī)劃