如何招聘適合的員工

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)高級(jí)研修班

綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容

如何招聘適合的員工
如何招聘適合的員工
今天討論的問(wèn)題?
1.從人力資源看招聘

2. 招聘人才的理念

3.招到適合的員工
人類知識(shí)分為四類
世界經(jīng)濟(jì)合作組織專家的界定,當(dāng)代人類知識(shí)可以分為四類:
關(guān)于事實(shí)和現(xiàn)象的知識(shí)(know—what);
關(guān)于規(guī)律和原理方面的知識(shí)(know—why);
人力資源是第一資源
自然資源:未經(jīng)開(kāi)發(fā)的土地、山川、礦藏等。
資本資源:如資金、機(jī)器、設(shè)備等,人們并不直接消費(fèi)資本本身,利用它創(chuàng)造新產(chǎn)品和新價(jià)值。
信息資源:指對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)和一切事、物描述的符號(hào)集合。信息資源具有共享性。
人力資源:它是存在于人體的經(jīng)濟(jì)資源,也稱人類資源、勞動(dòng)資源、勞動(dòng)力資源。人力資源被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源。
四分之三靠人力資源
聯(lián)合國(guó)開(kāi)發(fā)計(jì)劃署
《1996年度人力資源開(kāi)發(fā)報(bào)告》指出:
一個(gè)國(guó)家國(guó)民生產(chǎn)總值

四分之三是靠人力資源,
四分之一是靠資本資源。
人力資源的特征
1.人力資源是活的資源
2.它是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉。
3.它在使用過(guò)程中具有時(shí)效性
4.它在閑置過(guò)程中具有消耗性
5.它是可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源。
6.人力資源是一種戰(zhàn)略性資源。
關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)觀念
大人才觀——所有人都是個(gè)寶藏,不僅僅集中在經(jīng)理人和核心專業(yè)人才
三位一體——政府引導(dǎo)、企業(yè)組織、個(gè)體開(kāi)發(fā)
鼓勵(lì)流動(dòng)——人力資源與位置、工作的匹配優(yōu)化
資本較量——首先是人力資源的較量
制度規(guī)范——人與企業(yè)的共同發(fā)展
承認(rèn)差異——人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)
重在激勵(lì)——人力資源管理的切入點(diǎn)
人力資源與 人才資源的關(guān)系
人財(cái)、人才、人材、人在、人災(zāi)
人財(cái)是指能直接帶來(lái)社會(huì)財(cái)富的人,20%的人財(cái)創(chuàng)造了80%的財(cái)富;
人才指在某些方面有特殊才能的人;
人材是指有發(fā)展和培養(yǎng)潛力的人;
人在是指對(duì)企業(yè)無(wú)所謂可有可無(wú)、人在心不在的人,其中30%的人沒(méi)有一次實(shí)際性貢獻(xiàn);
人災(zāi)指給企業(yè)帶來(lái)麻煩和災(zāi)難的人,這種人不僅不能帶來(lái)社會(huì)財(cái)富,還會(huì)消耗掉社會(huì)財(cái)富。
企業(yè)“生產(chǎn)人”理論
松下說(shuō):“松下電器是培育人才的公司,并兼做電器產(chǎn)品”。
一個(gè)成功的企業(yè)首先生產(chǎn)的是人,其次才是產(chǎn)品。
“人才是利潤(rùn)最高的商品,能夠經(jīng)營(yíng)好人才的企業(yè)最終是大贏家”(理想公關(guān)部總經(jīng)理陳惠湘在《聯(lián)想為什么》一書中寫道)
人力資源管理框架(職能體系)
人力資源管理功能


人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的“5P”模式
今天討論的問(wèn)題?
1.從人力資源看招聘

2.招聘人才的理念

3.招到適合的員工
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最頭疼的事情?
國(guó)際知名咨詢公司——德勤公司在對(duì)全球200家成長(zhǎng)最快的公司進(jìn)行調(diào)查時(shí)有這樣一個(gè)題目:
什么是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最為頭疼的事情?結(jié)果排在最前面的3項(xiàng)依次是:
1.如何吸引高素質(zhì)的人才?
2.如何留住主要雇員?
3.如何開(kāi)發(fā)現(xiàn)有員工的技能?
企業(yè)選才時(shí)看重的特質(zhì)
大學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn),但上進(jìn)心強(qiáng),在面試大學(xué)生時(shí)不會(huì)問(wèn)太多專業(yè)技術(shù)問(wèn)題,看重他們是否有一個(gè)好的心態(tài)、好的潛質(zhì),他們的性格以及跟社會(huì)的融合能力。如果擔(dān)任過(guò)學(xué)生會(huì)干部的,他們希望了解其在學(xué)生中的威望如何。
一項(xiàng)調(diào)查顯示:忠誠(chéng)度、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新能力、溝通表達(dá)能力是跨國(guó)公司在選才時(shí)最看重的四項(xiàng)特質(zhì)。
招不到人的原因
很多企業(yè)抱怨難以招聘到合適的人才,而人才市場(chǎng)上充斥著認(rèn)為自己懷才不遇的人。
原因:
1.理想和現(xiàn)時(shí)的距離——認(rèn)字、握手
2.心理放大——各自心中美好圖畫
3.信息不對(duì)稱
4.錯(cuò)位——他擅長(zhǎng)的不是企業(yè)所要的
5.尋找“超人”——找最大的麥穗(鄉(xiāng)村維納斯效應(yīng))
6.企業(yè)用人觀和招聘理念
企業(yè)不清楚自己真正的需求?
沒(méi)有明確、系統(tǒng)的用人規(guī)劃。往往是下面部門報(bào)什么就被動(dòng)地招什么,應(yīng)對(duì)需要配備的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與預(yù)測(cè)。
招聘目標(biāo)模糊——有多少個(gè)崗位缺人?每個(gè)崗位需要什么樣的人?
缺乏清晰的崗位分析(工作說(shuō)明書):招聘公告往往很簡(jiǎn)單、很模糊。有時(shí)會(huì)讓應(yīng)聘人員弄不清這個(gè)崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等,會(huì)直接影響招聘效果。
首先要清楚你想要什么?才可能找到合適的!
工作說(shuō)明書的主要內(nèi)容
1.工作標(biāo)識(shí) 包括工作名稱、編號(hào)、部門、工作地位
2.工作綜述 列出主要工作性質(zhì)、特征和工作范圍
3.工作標(biāo)準(zhǔn):數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本效益等
4.工作條件和物理環(huán)境 包括工作地點(diǎn)的溫度、濕度
5.社會(huì)環(huán)境 工作群體的人數(shù),各部門的關(guān)系,文化
6. 工作規(guī)范 擔(dān)任該職務(wù)的基本資格和條件。
7.工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
8.聘用條件 工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、福利待遇、培訓(xùn)
9.任職資格:年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、
體能、智能、心理品質(zhì)、興趣特長(zhǎng)
員工招聘的常見(jiàn)問(wèn)題
以學(xué)歷代表本人:簡(jiǎn)歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無(wú)關(guān),要注意避免“統(tǒng)計(jì)性歧視原則”。
片面追求學(xué)歷而忽視工作經(jīng)歷:從工作經(jīng)歷能反映他的需求特性和能力特征,以及價(jià)值取向。
忽視求職者的個(gè)性特征:有些應(yīng)聘者的知識(shí)層面符合要求,但性格特征可能限制他的崗位發(fā)展。如果一個(gè)非常固執(zhí)和偏激的人就不適合組建團(tuán)隊(duì)。
不能讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè):了解企業(yè)能消除應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的過(guò)高估計(jì),防止失望和不滿。
面試安排的不夠周到,招聘人員不注意自己的形象。
員工招聘的原則
少而精原則;
公平競(jìng)爭(zhēng)原則;
平等對(duì)待原則;
能級(jí)相宜原則;
全面考察原則;
效率優(yōu)先原則;
寧缺毋濫原則。
彼得原理
彼得原理是美國(guó)學(xué)者勞倫斯•彼得對(duì)組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究得出的結(jié)論:在各種組織中,習(xí)慣對(duì)某個(gè)等級(jí)上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔,因?yàn)楣蛦T總是趨向于晉升到其不稱職的地位。
比如:一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長(zhǎng)后無(wú)法勝任;一個(gè)優(yōu)秀的醫(yī)生被提升為主官衛(wèi)生的官員,而后無(wú)所作為。
對(duì)一個(gè)組織而言,一旦有人被推到與其不相稱的職位,影響的不僅僅是這一職位功能的發(fā)揮,不能因某一個(gè)人在某一崗位上干得很出色就推斷其一定能勝任更高一級(jí)的職務(wù)。

樹立正確的招聘理念
1.招聘工作也是銷售工作。不僅要把工作機(jī)會(huì)告訴別人,而且要把觀念、目標(biāo)、成果、未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)也推銷給別人,把推銷技巧可運(yùn)用到招聘工作上。
2.招聘必須知己、知彼、知他。
3.聞一聞應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化“對(duì)味”。
4.崗位匹配,人事相宜,職趣相合。
5.沒(méi)有最好的人才,只有最適合的人才。
樹立正確的招聘理念
6.對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見(jiàn)
7.尊重每一位應(yīng)聘者,應(yīng)聘者是你的內(nèi)部客戶
8.不能只看招來(lái)多少人,還要看有多少跑了。否則即使招聘完成,也會(huì)造成比較高的雇員流失率,或降低工作積極性。
9.對(duì)招聘成本進(jìn)行追蹤和控制?持續(xù)關(guān)注新的招聘來(lái)源?
10.招聘是一個(gè)雙向交流過(guò)程,是一個(gè)雙方確定心理契約的過(guò)程。所以應(yīng)該同時(shí)考慮到雙方的利益和得失。
應(yīng)怎樣告訴應(yīng)聘者 企業(yè)情況和崗位情況?
對(duì)于企業(yè)的實(shí)際情況,可以適度夸張。
對(duì)于其擬應(yīng)聘的崗位情況,則應(yīng)據(jù)實(shí)相告,甚至還可以適當(dāng)把情況說(shuō)得稍難一些。
一是讓對(duì)方對(duì)即將從事的崗位有足夠的心理準(zhǔn)備,適度降低其對(duì)崗位過(guò)高的期望值,減少新工作可能帶的失敗感。
二是讓其在工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況其實(shí)比預(yù)計(jì)的要好,在帶給應(yīng)聘者意外驚喜的同時(shí)也在一定程度上增加其在企業(yè)中的穩(wěn)定性,從而提高招聘的相對(duì)成功率,節(jié)約招聘費(fèi)用。
招聘是樹企業(yè)形象的良機(jī)
招聘過(guò)程要樹立企業(yè)的品質(zhì)形象——企業(yè)需要象對(duì)待自己產(chǎn)品的聲譽(yù)一樣對(duì)待自己在人才市場(chǎng)上的聲譽(yù)。注意自己公司是否已經(jīng)建立起能夠很好對(duì)待員工的好名聲?在企業(yè)工作的員工在社會(huì)或社區(qū)是否是一種成功人士的形象?
一個(gè)企業(yè)在這方面的名聲如何,對(duì)于它能否吸引潛在的申請(qǐng)者有很大影響。許多企業(yè)積極在社會(huì)上推銷和宣傳本企業(yè)成功人士的經(jīng)歷,就是這個(gè)道理。
企業(yè)文化、形象和招聘互相影響
良好的企業(yè)文化與形象,必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才;
而企業(yè)良好形象的樹立和保持,也要注意在招聘過(guò)程中的問(wèn)題:
1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。
2、設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料(低成本的廣告)。
3、注意對(duì)招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。不要使整個(gè)招聘過(guò)程看起來(lái)雜亂無(wú)章。
4、應(yīng)注意對(duì)面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)

招聘應(yīng)注意的問(wèn)題
1.避免過(guò)多的承諾。有些主管在招聘時(shí)常不自覺(jué)的承諾,如應(yīng)聘后會(huì)給以何種新職位或被指派去開(kāi)發(fā)某個(gè)新的區(qū)域市場(chǎng)。但當(dāng)公司認(rèn)為他表現(xiàn)不佳時(shí),必然會(huì)產(chǎn)生矛盾。
2.人不可貌相,有些主管太相信自己的眼光及判斷能力,實(shí)際上,真是能做好業(yè)績(jī)的人,要看其決心與實(shí)力,與外表、性別、年級(jí)、身材、打扮等因素不會(huì)有太大的關(guān)系。
3.不要只想任用那些自己喜歡或欣賞的人,要知道,招聘是要尋求有發(fā)展?jié)摿Φ娜恕?
招聘應(yīng)注意的問(wèn)題
4.不能有“來(lái)者即聘”或“先做做看再說(shuō)”的想法。濫用新人是得不償失的,不利于企業(yè)穩(wěn)健地發(fā)展
5.注意從展臺(tái)設(shè)置、招聘者著裝及其伙伴間談話內(nèi)容、接待姿勢(shì)與態(tài)度、展板和宣傳品制作、招聘職位精確程度、撤離時(shí)間等方面都可以看出一個(gè)單位對(duì)用人的基本思路。
6.讓應(yīng)征者覺(jué)得與你一起工作會(huì)很愉快。要關(guān)心他人,顯得開(kāi)朗、體貼、親切。隨時(shí)要檢查自己的態(tài)度和行為。
選人錯(cuò)誤(換人)的代價(jià)
招聘中的八折理論
企業(yè)在招聘下屬時(shí),都或多或少地在執(zhí)行一個(gè)著名的“八折理論”:即為了防止自己親手招聘或培養(yǎng)的下屬對(duì)自己的位子構(gòu)成威脅,往往選擇在80%“能力點(diǎn)”
部長(zhǎng)在招聘科長(zhǎng)的時(shí)候選擇相當(dāng)于自己能力80%的人,而科長(zhǎng)在招聘科員的時(shí)候仍然也按此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,依此類推,最終形成一個(gè)很有意思的“等比數(shù)列”。
在這種“八折理論”的指導(dǎo)下,管理層級(jí)越多,高層與基層的差距越大。
老板親自參加人才招聘益處
——以實(shí)際行動(dòng)重視人才。領(lǐng)導(dǎo)親自出馬,勢(shì)必使求職者從心理上感到一種滿意和欣慰
——選擇更優(yōu)秀的人才。負(fù)責(zé)人事關(guān)系的部門總是在尋找能填補(bǔ)某些職位空缺的人員,而老板和高級(jí)管理人員則不同,他們總是先搜羅人才,然后為他們安排合適的崗位?!?nbsp;
——提高招聘效率。簡(jiǎn)化了篩選過(guò)程,節(jié)省了人力物力,特別是節(jié)省了寶貴的時(shí)間?!?nbsp;
——使員工感到親和力。求職者在被招聘以前就有機(jī)會(huì)和高層管理人員交談,成為公司職員后,更容易受到關(guān)注。
吃回頭草的員工
很多公司視離職員工為敵人,但應(yīng)該首先看到,一個(gè)離職后在其他公司工作過(guò),又選擇回來(lái)的員工,往往對(duì)原來(lái)的公司和職位有更清楚的認(rèn)識(shí)。
其次選擇回來(lái)會(huì)使他們具有更好的穩(wěn)定性。
第三,這些員工已經(jīng)經(jīng)過(guò)公司原來(lái)的培訓(xùn),甚至在離開(kāi)公司的時(shí)間里經(jīng)過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的培訓(xùn),他們可以馬上在工作崗位上發(fā)揮作用,大量節(jié)省了公司的培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間。
招人看主要方面
許多公司的招聘廣告中會(huì)看到,有很多對(duì)應(yīng)聘者的年齡、性別和婚姻狀況等個(gè)人情況的要求,其實(shí)這些要求是和個(gè)人的工作能力沒(méi)有太大關(guān)系的,這樣做只會(huì)限制一些真正的人才進(jìn)入公司。
對(duì)于公司用人來(lái)說(shuō),最重要的是個(gè)人的工作才能,因此在招聘時(shí)如果只是對(duì)學(xué)歷、技能作出要求,其他方面給應(yīng)聘者以完全平等的機(jī)會(huì),就可以大大拓寬選擇的范圍,吸引更多人才的加入。
畢業(yè)生的工作經(jīng)驗(yàn)
所謂“工作經(jīng)驗(yàn)”:
根本不是什么真正的“工作經(jīng)驗(yàn)”,而更多的是一種態(tài)度,一種被社會(huì)現(xiàn)實(shí)打磨出來(lái)的直面現(xiàn)實(shí)的心態(tài)。
能力、經(jīng)歷與學(xué)歷
學(xué)歷是能力的充分條件,而能力則是學(xué)歷的充分必要條件。沒(méi)有一個(gè)恰當(dāng)合適的學(xué)歷,你的能力也往往不被他人所發(fā)現(xiàn)。而沒(méi)有足夠的能力和相應(yīng)的工作經(jīng)歷,有再高的學(xué)歷最終仍逃脫不掉被社會(huì)淘汰的命運(yùn)。
能力、經(jīng)歷與學(xué)歷之間有必要找到一個(gè)最好的結(jié)合點(diǎn),切不可為了高學(xué)歷而不顧過(guò)去的職業(yè)經(jīng)歷和能力,盲目選擇專業(yè)。職業(yè)經(jīng)歷、能力、學(xué)歷的契合度若有偏差,則職業(yè)含金量就會(huì)降低,偏差越大職業(yè)市場(chǎng)所能認(rèn)可的職業(yè)含金量就越低。
對(duì)專業(yè)對(duì)口怎么看?
所有專業(yè)崗位都要求專業(yè)對(duì)口嗎?
一個(gè)團(tuán)隊(duì)或一個(gè)項(xiàng)目小組都要求某一個(gè)專業(yè)嗎?
改行與創(chuàng)新
在日本,IBM的許多工程師就是學(xué)文科出身的,包括學(xué)哲學(xué)的。要知道,IBM并不單單是一家研究院,它是一家公司,只要你的再學(xué)習(xí)能力好,情商不錯(cuò),就會(huì)是合適的。
外語(yǔ)水平
不能把外語(yǔ)水平做為硬性指標(biāo),應(yīng)視具體崗位而定。
全民學(xué)外語(yǔ),資源浪費(fèi);職稱外語(yǔ)考試遭質(zhì)疑
外語(yǔ)水平也并非外企錄用與否的決定性因素。一家日資企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人說(shuō),外語(yǔ)水平不能通過(guò)口語(yǔ)水平高低或通過(guò)幾級(jí)考試來(lái)判斷,而應(yīng)該通過(guò)與伙伴交流的內(nèi)容來(lái)檢測(cè)。
大學(xué)四年英語(yǔ)四級(jí)不過(guò),倒是能看出一些問(wèn)題
履歷“注水”令人驚訝
據(jù)報(bào)道,英國(guó)莫里斯研究所7月份進(jìn)行的一項(xiàng)民意調(diào)查顯示,約有三成英國(guó)人求職時(shí)在履歷表上作假,夸大個(gè)人業(yè)務(wù)資歷、虛報(bào)學(xué)歷或過(guò)去任職的工資數(shù)額。
我國(guó)求職者的簡(jiǎn)歷中的水分至少高于人體本身所含水份。據(jù)介紹,成都某投資集團(tuán)公司6月23日至25日的招聘中發(fā)現(xiàn),應(yīng)聘大學(xué)畢業(yè)生交來(lái)的84份自薦表中,有5個(gè)是同一學(xué)校的校學(xué)生會(huì)主席,其中來(lái)自同一學(xué)校同一個(gè)班的居然有6個(gè)人是班長(zhǎng),且都“品學(xué)兼優(yōu)”。
一是應(yīng)聘人員缺乏誠(chéng)信,風(fēng)險(xiǎn)很大
二是用人單位招人先看個(gè)人簡(jiǎn)歷……
你從應(yīng)聘者身上所能得到的東西
知識(shí)廣博,而不是只專一行;
知道本行工作中很多技能和方法;
和公司有著同樣的價(jià)值觀;
是接受能力很強(qiáng)的終身學(xué)習(xí)者,在失敗面前不氣餒;
有很強(qiáng)的靈活性和伸縮性;
把變化視為是一種挑戰(zhàn)而不是一種災(zāi)難;
招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì)
1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下,招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。
2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越普遍運(yùn)用。
3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾?,將直接決定培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的狀況,也直接影響工作績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系等。
4、招聘工作越來(lái)越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門。
5、人力資源部門經(jīng)理的職責(zé),已經(jīng)一改過(guò)去提供從頭到尾的服務(wù),轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門提供支持,使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。
招聘程序
員工招聘的基本程序

人力資
源規(guī)劃
招聘計(jì)劃 計(jì)劃審批 招聘宣傳 應(yīng)聘者申請(qǐng) 招募
工 作
分 析
 
篩選 體檢(背景審查) 筆試 初次面試 預(yù)審、面試通知 選拔
 
安排 試用 正式錄用 錄用
 
評(píng)估 評(píng)估

招聘方法
內(nèi)部招聘方法

熟人推薦
工作張榜
技能檔案法
主管推薦
外部招聘方法
招聘會(huì)、人才市場(chǎng)
員工推薦
廣告招聘
職業(yè)中介
獵頭公司
網(wǎng)站招聘
內(nèi)部招聘的利弊
內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn):
1.為員工提供了廣闊發(fā)展空間,可提高員工的士氣
2.對(duì)人員了解全面,選擇準(zhǔn)確性高
3.應(yīng)聘者熟悉企業(yè)文化,更快適應(yīng)新崗位的工作
4.風(fēng)險(xiǎn)小、成本低,而且招聘速度快。
內(nèi)部招聘的缺點(diǎn):
1.近親繁殖
2.外來(lái)和尚好念經(jīng),
3.鉤心斗角
4.來(lái)源少,難以保證招聘質(zhì)量
外部招聘的利弊
外部招聘的優(yōu)點(diǎn):

1.比培訓(xùn)專業(yè)人員要廉價(jià)、快速;
2.使企業(yè)招聘有更大的選擇范圍和選擇機(jī)會(huì);
3.可以招聘到不同背景的人員,“新鮮血液”有助于拓寬企業(yè)的視野。
外招,某種程度上緩解內(nèi)部候選人競(jìng)爭(zhēng)矛盾。
外部招聘的缺點(diǎn):
1.風(fēng)險(xiǎn)大、成本高??赡芤齺?lái)企業(yè)窺察者
2.應(yīng)聘者的條件不一定能代表其實(shí)際水平和能力,
3.可能影響內(nèi)部未被選拔的候選人士氣。
4.新員工需要較長(zhǎng)的調(diào)整期,不能迅速進(jìn)入角色
今天討論的問(wèn)題?
1.從人力資源看招聘

2. 招聘人才的理念

3.招到適合的員工
把合適的人用在合適的崗位上
同為碳原子的金剛石和石墨,僅僅因?yàn)榕帕械牟煌彤a(chǎn)生了截然相反的兩個(gè)物質(zhì)。
同樣,對(duì)人才的不合理運(yùn)用,也會(huì)使人才的使用價(jià)值有天壤之別。卓越的技術(shù)專家放在了領(lǐng)導(dǎo)崗位上,結(jié)果變成了一個(gè)蹩腳的管理者。
像A公司,博士成了人事協(xié)調(diào)專員,金剛石被當(dāng)成石墨用。通過(guò)管理軟件測(cè)評(píng),了解企業(yè)員工思維方式、個(gè)性、能力傾向等,再將該員工放在能發(fā)揮其作用與能力相匹配的崗位上,其工作滿意度和潛能就會(huì)得到充分發(fā)揮,工作也就變成了事業(yè)。

招人
不選優(yōu)秀人才,只要中等人才
企業(yè)費(fèi)盡心機(jī)覓來(lái)人才,又沒(méi)有讓優(yōu)秀人才施展才華的舞臺(tái),就很容易導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。
很多企業(yè)就把目光放在了中等人才身上,他們看重的正是新人“初生牛犢不畏虎”的勇氣和干勁。雖然他們?cè)诠ぷ髦幸苍S會(huì)走這樣或那樣的彎路,但他們“可塑性強(qiáng)”.
當(dāng)人才的選擇趨于多樣性后,人們不再用單一的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)選才、用才,而人才也應(yīng)該以一種全新的風(fēng)貌來(lái)順應(yīng)社會(huì)選擇。從某種意義上來(lái)說(shuō),“適用”即人才。
技能是小,用人為大 
劉邦在打敗項(xiàng)羽的慶功宴會(huì)上向群臣表示:"運(yùn)籌帷幄,我不如張良;決勝于千里之外,我不如韓信;籌集糧草銀餉,我不如蕭何。而他們都被我所用,這就是我得天下的原因。" 
毛澤東同志曾指出:"領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任,歸納起來(lái),主要是出主意、用干部?jī)杉?。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者各方面的才能并不一定都要高于下屬,但用人方面的才能卻要出類拔萃。知人善任,做到活用人、巧用人、用活人、用好每一個(gè)人,這是領(lǐng)導(dǎo)者成功的一個(gè)關(guān)鍵因素。    
據(jù)員工短處匹配合適的崗位
循規(guī)蹈距,創(chuàng)造力差的人:生產(chǎn)部門
高智商的散漫分子:策劃、設(shè)計(jì)、研發(fā)部門
坐不住,心眼多的人:銷售部門
吹毛求疵的完美主義者:質(zhì)量管理、現(xiàn)場(chǎng)管理
斤斤計(jì)較的“小氣”者:消防、安全管理、設(shè)備檢修。
性格急躁,增強(qiáng)好勝者:生產(chǎn)調(diào)度、物流運(yùn)輸。
道聽(tīng)途徑、 傳小道消息者:信息采編、調(diào)研。

能力  » 崗位
能力 › 崗位
能力 « 崗位
能力 ‹ 崗位

能力    崗位
大才小用    離崗

調(diào)整崗位

小才大用    主動(dòng)離崗
        被動(dòng)離崗
培訓(xùn)后使用

能崗匹配,勝任愉快人才保留
用人與吃小刺的魚
吃魚的時(shí)候,小刺要比大刺麻煩,因?yàn)榇蟠倘菀妆话l(fā)現(xiàn),小刺則必須下很大的功夫才能清除。
做人,小毛病比大毛病難于改正,因?yàn)榇蟮腻e(cuò)誤很容易見(jiàn)到,小缺點(diǎn)卻必須格外留意才會(huì)發(fā)現(xiàn)。
雖然有小刺的魚,經(jīng)常肉都特別細(xì)膩而鮮美。但是許多人就因?yàn)榕滦〈?,而不愿意吃那種魚。
雖然有脾氣怪異、不拘小節(jié)的人常有特殊才華,但是許多人就因?yàn)橛憛捫∶?,而不愿意用那些人?
從“蠟燭”到“蓄電池”
過(guò)去把人視作蠟燭,不停地燃燒直至告別社會(huì)舞臺(tái)。
現(xiàn)在把人才看作是資源,人好比蓄電池,可以不斷地充電、放電。
現(xiàn)在的管理強(qiáng)調(diào)人和崗位適配,強(qiáng)調(diào)人才的二次開(kāi)發(fā)。對(duì)人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富,同時(shí)也要讓他尋找到最適合的崗位,最大地發(fā)揮自身潛能,體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,有利于自我成長(zhǎng)。
啟用比自己更好的人
刻在安德魯·卡內(nèi)基墓碑上的一段話: “這里長(zhǎng)眠著一個(gè)人/他知道如何在其事業(yè)中/啟用比自己更好的人。”
把最適當(dāng)?shù)娜瞬欧诺阶钸m合的崗位,并激勵(lì)他們,這是人力資源管理追求的最高境界。
用人單位與新人的四大分歧
分歧一:新人急于求成學(xué)“東西” 單位認(rèn)為新人不會(huì)學(xué)
分歧二:新人抱怨沒(méi)有自己的位置 單位認(rèn)為新人不會(huì)定位
分歧三:個(gè)人希望單位做自己的跳板 單位愿意新人把個(gè)人、企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一
分歧四:新人認(rèn)為回報(bào)太少 企業(yè)覺(jué)得新人未做出應(yīng)有貢獻(xiàn)
世界大公司選才之道
零售業(yè)巨子沃爾瑪集團(tuán)用人原則由原來(lái)“獲得、留住、成長(zhǎng)”,轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;留住、成長(zhǎng)、獲得”。這不是簡(jiǎn)單的調(diào)換位置,而是更加重視從原有員工中培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀人才,而不是在人才匾乏時(shí)一味地從外部聘用。
摩托羅拉的用人之道: 在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間將最好的人放到最恰當(dāng)?shù)奈恢蒙稀?
英特爾在各高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí),愿意招各科雖是3分卻富于創(chuàng)新意識(shí)的學(xué)生
松下招用70分的人才
松下公司始創(chuàng)人松下幸之助自有其一套獨(dú)特的標(biāo)準(zhǔn):即70分的人才已足夠。
人才的雇用以適用公司的程度為好,程度過(guò)高,不一定有用。水準(zhǔn)過(guò)高的人,會(huì)認(rèn)為在這種地方工作很浪費(fèi);而如果換成一個(gè)普通程度的人,他卻會(huì)很感激。
所以招聘過(guò)高水準(zhǔn)的人是不適宜的,“適當(dāng)”兩字最重要,適當(dāng)?shù)墓荆m當(dāng)?shù)纳痰?,招聘適當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才,有時(shí)會(huì)更好。
——松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助
不求最好,只需合適
鞋子是合腳的最好,穿起來(lái)舒服,行起來(lái)穩(wěn)健,企業(yè)用人也有同感。
聯(lián)想集團(tuán)“用的人才都是適合聯(lián)想的,但并不一定都是最優(yōu)秀最好的人才”,
敢于啟用新人,不求最好,只要能勝任工作,合適的就提升。
企業(yè)選人的黃金準(zhǔn)則

擇企所愛(ài)
擇企所長(zhǎng)
擇企所需
擇企所利


如何招聘適合的員工
 

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