深圳財會等級薪酬體系設計
深圳財會培訓中心

等級薪酬體系設計

中國人民大學勞動人事學院咨詢專家組


2003年3月

目 錄

一、公司薪酬體系概述

二、等級薪酬體系

三、工資的發(fā)放

一、公司薪酬體系概述
根據對深圳財會培訓中心目前薪酬體系的調查和分析，并結合公司未來發(fā)展過程中對人力資源管理與開發(fā)的要求，重新構建公司的薪酬體系。
薪酬體系的建構，本著公平、公正、客觀和易于操作的原則，根據員工業(yè)績評估周期，把員工的薪酬與當前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個方面的功能：
（1）薪酬的標準符合多勞多得的分配原則；
（2）建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境；
（3）使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來收益。


二、等級薪酬體系
等級薪酬體系的對象是以常規(guī)性工作為特征的員工。按工作的性質分為四個系列：
（1）工勤系列：分為 一級工勤、二級工勤兩個層級。
（2）職員系列：分為初級職員、中級職員、高級職員三個層級。
（3）管理系列：分為初級、中級和高級三個層級。

職位價值以組織對其職位的評價為基準，與個人沒有永久的資格關系。




等級薪酬體系的薪酬構成包括：
1、 基本薪資：根據工作評價確定每個工作（職位）的相對價 值，并將其歸入相應的職位等級中，以保證職位等級薪資體系在公司內部的公平性。同時，在薪資調查的基礎上確保薪資水平不低于社會同行業(yè)的平均水平。按月支付。
包括基本工資、崗位工資和績效工資。
（1） 基本工資：占工作評價的30%。
（2） 崗位工資：占工作評價的40%。
（3）績效工資：考慮到工作的例行性和日常性，考核重點以完成本職工作任務和執(zhí)行工作規(guī)范為主。業(yè)績的評價周期應該相對較短，進行考核與獎勵能夠有效調動員工積極性。根據考核結果按月進行發(fā)放，占工作評價的30％。

基本薪資的調整分四種方式：
（1）晉職：根據所晉升職位的職等職級支付基本工資；
（2）晉等：根據考核結果，在職稱系列內晉升職等，
并按所晉升至的職等職級支付基本工資；


基本薪資的調整分四種方式：
（1）晉職：根據所晉升職位的職等職級支付基本工資；
（2）晉等：根據考核結果，在職稱系列內晉升職等，
并按所晉升至的職等職級支付基本工資；
（3）晉級：根據考核結果，在本職等內晉升職級，并
按所晉升至的職級支付基本工資；
（4）調整工資率：根據社會零售物價指數(shù)和公司經濟效
益進行調整，由薪資管理制度具體規(guī)定。
2、 津貼：包括特區(qū)津貼、保留津貼等。


3、年終獎金：各部部長的年終獎金，根據責任狀的達成情況，進行發(fā)放。其他員工根據年度工作績效考核結果進行獎勵?？紤]獎金應與公司年度整體效益掛鉤的問題。當公司完成年度計劃時，可按一定比例支付年度獎金。年度獎金采取以部門為單位的形式，即根據各部門在本年度業(yè)績貢獻度為標準進行支付，部門內部年度獎金如何在個人間分配，由部門經理確定。

4、法定的福利與保險：與等級薪資結構相配套的福利與保險，其項目和水平以國家、地區(qū)及公司有關規(guī)定為準。根據企業(yè)的經濟效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟的時候追加部分企業(yè)福利。包括住房補貼和物價補助等。

5、總經理特別獎：對有特殊貢獻的員工特別發(fā)放。








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