競(jìng)聘上崗的原理與規(guī)程(doc)
競(jìng)聘上崗的原理與規(guī)程
競(jìng)聘上崗的原理和操作規(guī)程研究

　　(一)競(jìng)聘上崗的原理

　　當(dāng)前，國(guó)內(nèi)的大、中型國(guó)有企業(yè)人事制度改革正在向前推進(jìn)，其中之一就是中層干部的競(jìng)聘上崗。

　　干部競(jìng)聘上崗是與于部任期制和能崗匹配制密切相連的，能崗匹配原理是競(jìng)聘上崗的理論基礎(chǔ)，干部任期制是競(jìng)聘上崗的制度基礎(chǔ)，這三者的結(jié)合使國(guó)有企業(yè)人事制度改革成為操作性很強(qiáng)，威力也很強(qiáng)的一項(xiàng)行之有效的改革。

　　目前干部競(jìng)聘上崗有以下幾種情況：規(guī)定所有干部任期，任期一到，全部下崗，而后在企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)重新公開(kāi)競(jìng)聘上崗；對(duì)現(xiàn)有空缺崗位與新增崗位競(jìng)聘上崗；對(duì)部分崗位作競(jìng)聘上崗的試驗(yàn)，以求逐步推廣。

　　競(jìng)聘上崗的原理是：具有一定學(xué)歷和一定經(jīng)歷的人群均可以具備擔(dān)任某一崗位職務(wù)的能力。誰(shuí)是這一崗位最適合者，必須通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘的方式，從這一組人群中挑出最適合、最匹配的人，使職得其才，才得起用，能崗匹配，效益最佳。

　　目前試行的競(jìng)聘上崗正是基于追求人才合理的開(kāi)發(fā)，人才合理的配置，人才的最佳使用為目的。同時(shí)是對(duì)傳統(tǒng)的人事任免制度的改革，是極大地鼓舞斗志，廣開(kāi)才路的好方法。

　　競(jìng)聘上崗應(yīng)屬于內(nèi)部獲取人才的一種方法，是當(dāng)前形勢(shì)下一個(gè)特例，具有創(chuàng)新性、競(jìng)爭(zhēng)性和科學(xué)性。

　　(二)競(jìng)聘上崗的操作規(guī)程

　　競(jìng)聘上崗是當(dāng)前人事制度改革的一個(gè)新生事物，是傳統(tǒng)的人事管理向新型的更注重能力開(kāi)發(fā)的人力資源管理的轉(zhuǎn)變，競(jìng)聘上崗應(yīng)符合一定的操作規(guī)程，否則，不僅影響改革的權(quán)威性，而且也直接影響改革的效果。

　　1．競(jìng)聘上崗的崗位必須事先公布，必須使所有員工周知。

　　2．為保證競(jìng)聘上崗的公正、公開(kāi)、公平，必須成立競(jìng)聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，小組內(nèi)應(yīng)至少有一人是企業(yè)外部專家，負(fù)責(zé)指導(dǎo)較專業(yè)、較科學(xué)的競(jìng)聘工作，同時(shí)監(jiān)督其公正性。

　　3．所有競(jìng)聘崗位無(wú)一例外的不能有定選對(duì)象，領(lǐng)導(dǎo)不能參與推薦、暗示或個(gè)別談話。

　　4．競(jìng)聘崗位均要有科學(xué)完整的崗位說(shuō)明書(shū)，并公告企業(yè)員工周知，對(duì)應(yīng)聘條件的設(shè)計(jì)必須具有普遍性，不能針對(duì)某些個(gè)體或小群體，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，確定合適的基本條件。

　　5．要注意“申請(qǐng)池”的大小規(guī)格，一個(gè)崗位，不能只有1個(gè)人、2個(gè)人申請(qǐng)，一般不應(yīng)低于1比6的比例，“申請(qǐng)池”太大也不好，應(yīng)聘者的希望過(guò)于渺茫，競(jìng)聘費(fèi)用也高，“申請(qǐng)池”的大小，通常與競(jìng)聘條件的選擇有關(guān)，一旦出現(xiàn)“申請(qǐng)池”太小，可考慮放寬競(jìng)聘條件或放棄該崗位的競(jìng)聘，待條件成熟時(shí)再競(jìng)聘。

　　6．競(jìng)聘的步驟可按以下方法進(jìn)行，部分企業(yè)可根據(jù)具體情況采用其中的若干步驟。

　　(1)發(fā)布競(jìng)聘公告：包括競(jìng)聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、競(jìng)聘條件、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、方式等。

　　(2)對(duì)“申請(qǐng)池”進(jìn)行初步篩選，剔除明顯不符合要求的申請(qǐng)者，使“申請(qǐng)池”變小。

　　(3)組織相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競(jìng)聘崗位有關(guān)的其他測(cè)試。

　　(4)情景模擬考試。

　　(5)組織“考官小組”進(jìn)行綜合全面的“診斷性面試”，面試的指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和權(quán)重體系的設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的，一定要有針對(duì)性，不同的企業(yè)應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系和權(quán)重體系。

　　(6)輔以一定的組織考核，對(duì)應(yīng)聘者以往的工作業(yè)績(jī)，實(shí)際的工作能力，群眾對(duì)其的認(rèn)可度等進(jìn)行考核，按1比3推薦給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。

　　(7)按德、才、能、識(shí)、體進(jìn)行全面衡量，在符合企業(yè)運(yùn)作的決策會(huì)議上作出決策。

　　(8)公布決策，宣布任命。

　　四、診斷性面試與優(yōu)質(zhì)人力資源的獲取

　　診斷性面試是競(jìng)聘上崗的關(guān)鍵，任何書(shū)面測(cè)試、電腦測(cè)試都無(wú)法象面對(duì)面的診斷性面試那樣直觀、立體和準(zhǔn)確，診斷性面試充分利用了專家系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、智慧和信息，充分利用了專家的概括能力、判斷能力、推理能力和分析能力，這是專家集幾十年經(jīng)驗(yàn)之所得，同時(shí)包含了群體智慧的結(jié)晶，準(zhǔn)確度、可信度均較高。

　　(一)面試考官小組的組成

　　面試考官小組由7-9人組成為宜，應(yīng)由專家、董事會(huì)代表、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)主管等組成，面試小組成立之后，應(yīng)由專家進(jìn)行面試考官培訓(xùn)。

　　(二)面試主考官的選擇

　　面試主考官應(yīng)由人力資源專家擔(dān)任，通常應(yīng)選擇閱歷較深、知識(shí)域?qū)拸V、經(jīng)驗(yàn)豐富、公正正直、精通人力資源管理的專家擔(dān)任。面試主考官必須具備的素質(zhì)最重要的有三條：有洞察力、愛(ài)才惜才、善于把握人們的情緒和宏觀駕馭面試考場(chǎng)環(huán)境的能力。

　　(三)面試考場(chǎng)的布置

競(jìng)聘上崗的原理與規(guī)程(doc)