職業(yè)發(fā)展通道體系設計的五個關鍵問題
職業(yè)發(fā)展通道體系設計的五個關鍵問題 人力資源是勘察設計企業(yè)最核心的資源。結合企業(yè)及員工的特點，建立合適的員工職 業(yè)發(fā)展通道，成為勘察設計企業(yè)人力資源的重要管理手段，為越來越多的企業(yè)所采用。 建立職業(yè)發(fā)展通道體系，對企業(yè)和員工個人都具有十分重要的意義，對企業(yè)來講，企業(yè) 必須要充分發(fā)揮對員工職業(yè)發(fā)展的主導作用，使員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的方向不 斷發(fā)展；對員工個人來講，員工希望通過職業(yè)發(fā)展的引導，實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯目標。 一個完整的職業(yè)發(fā)展通道體系方案，應該主要包括通道的設置、通道內(nèi)部層級的劃分 、各層級職數(shù)或比例控制、各層級的任職資格標準確定、職業(yè)發(fā)展路徑管理等幾個方面 的內(nèi)容。筆者擬從上述五個關鍵問題入手，結合管理咨詢的實踐，對上述問題進行探討 。 　　一、職業(yè)發(fā)展通道的設置 就職業(yè)發(fā)展通道體系方案本身而言，如何設置一個企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道，是首先需要 考慮的問題，事實上，職業(yè)發(fā)展通道的設置沒有統(tǒng)一的標準，需要從企業(yè)的實際情況出 發(fā)，因勢利導。所謂從實際出發(fā)，筆者認為，主要應從四個方面去考慮： 1. 該企業(yè)設有哪些崗位，根據(jù)這些崗位的工作特點，大致可以分為幾類？這是職業(yè)發(fā)展通 道設置的基礎，只有在了解企業(yè)的崗位設置以及每個崗位的特點之后，才能根據(jù)經(jīng)驗和 專業(yè)判斷，給出初步的歸類。 2. 崗位的重要程度。在對一個企業(yè)的崗位進行初步歸類之后，還需要考慮各類崗位對于企 業(yè)的相對重要程度，一般而言，如果某類崗位是實現(xiàn)企業(yè)階段戰(zhàn)略目標的關鍵類別崗位 ，就應該單設一個通道，反之，如果某類崗位的重要程度不高，則可以與其他類似的崗 位類別放在一起管理，增強職業(yè)發(fā)展通道的針對性，降低管理成本。 3. 崗位數(shù)量的多少。在考慮上述兩個方面并給出初步的歸類之后，還需要比較一下各類崗 位數(shù)量的多少，是否足以設置一個通道?，F(xiàn)實情況是某些崗位具有獨特的工作特點，而 且相對企業(yè)的重要性也比較高，但有可能崗位數(shù)量非常少，在這種情況下，不宜單設一 個通道。 4. 各通道間的崗位是否能夠保持相對的獨立。如果是設置不同的通道，那么通道間應盡量 避免崗位重合，避免某些崗位既可以歸入A通道又可以歸入B通道的情況，如果有這種情 況出現(xiàn)，那么在通道設計的時候就要考慮是否放在一個通道抑或?qū)@些崗位的歸屬給出 明確的界定。 以勘察設計企業(yè)為例，同樣性質(zhì)的企業(yè)，業(yè)務特點類似，但根據(jù)企業(yè)的實際情況和具 體需求，筆者在實際咨詢實踐中有過多種不同的設計：如三通道的設計，分為企業(yè)管理 通道、項目管理通道、工程技術通道；四通道的設計，分為企業(yè)管理通道、項目管理通 道、技術管理通道、工程技術通道；六通道的設計，分為行政管理通道、經(jīng)營管理通道 、項目管理通道、技術管理通道、設計咨詢通道、研究開發(fā)通道等。 二、通道內(nèi)層級的劃分 在通道設置基本確定后，就需要考慮另外一個問題，即單個通道內(nèi)層級如何劃分。一 般來講，在這個問題上需要考慮通道內(nèi)崗位的特點、各崗位上崗人員的情況等，不同的 通道在通道內(nèi)部大的層級劃分上會有一定的區(qū)別，如企業(yè)管理通道，公司級的領導可以 劃為一個層次，部門級的領導可以劃為另一個層次，一般員工可以根據(jù)資歷、經(jīng)驗等劃 為幾個不同的層次。通過層級的劃分，目的就是為了給所有的員工一定的上升空間，以 利于員工自身的職業(yè)發(fā)展，同時企業(yè)也可以通過員工所在的層級，有效區(qū)分關鍵崗位和 骨干員工，為日常的員工管理和制定與員工發(fā)展相關的政策制度時提供依據(jù)。 三、通道內(nèi)各層級的職數(shù)/比例控制 在通道內(nèi)劃分層級的同時，各層級的職數(shù)/比例也需要有一個大致的規(guī)劃，職數(shù)/比例 的提出也與通道內(nèi)崗位的特點以及對崗位的定位有關。 職數(shù)控制常見于通道中某些層級有嚴格的定編限制。如企業(yè)管理通道中，通常的做法 是公司級、部門級的領導有嚴格的職數(shù)限制，這跟這些崗位本身有嚴格的崗位編制有關 ，如公司總經(jīng)理一般就只有一位，各部門負責人一般也是一個部門設一名，這種情況是 不能通過職業(yè)發(fā)展通道的設計來突破的，因此，一般在這些具有嚴格定編的崗位上，職 業(yè)發(fā)展是具有職數(shù)限制的，即員工雖然具備了這些崗位層級的任職要求，但如果沒有崗 位空缺或新的類似崗位層級需求，就不能繼續(xù)往上晉升。 比例限制則常見于雖然沒有嚴格的定編限制，但出于企業(yè)整體考慮，在通道內(nèi)設置層 級時對各個層級有比較嚴格的定位。在勘察設計企業(yè)中，比較常見的是設計人員，這部 分人員是勘察設計企業(yè)完成生產(chǎn)設計任務的主要力量，一般在勘察設計企業(yè)中都會單獨 設置技術通道或設計咨詢通道等，為設計人員提供成長空間，從實際情況看，因為設計 人員大多具備專業(yè)職稱，因此很多企業(yè)是通過職稱來區(qū)分設計人員的，問題是職稱并不 能完全反映一個員工的真實能力水平，尤其是職稱制度實行這么多年后，很多設計人員 取得職稱已經(jīng)變成了一個熬年頭的行為，而且我國目前實行的職稱制度層級有限，真正 能力水平高的設計人員不能通過職稱反映出來，評到一定的職稱等級后（如高級工程師 或研究員級高級工程師）往往失去了繼續(xù)發(fā)展的階梯，職業(yè)發(fā)展通道則可以通過增加層 級設置，嚴格任職資格，實現(xiàn)設計人員在企業(yè)內(nèi)部的等級劃分。增加層級設置后，對每 個層級的定位也變得非常重要，如某設計企業(yè)，將設計人員分為了專家設計師、資深設 計師、高級設計師、中級設計師、初級設計師、設計員等層級，其中對專家設計師、資 深設計師的定位非常高，一般都是相關領域的權威技術專家，是企業(yè)在這一領域的最高 技術水平的代表，因此，該企業(yè)就規(guī)定專家設計師不得超過全體設計人員的2%，折算下 來基本上一個主要專業(yè)只有1-2人能夠評上專家設計師的層級。 四、任職資格標準的確定 任職資格是職業(yè)發(fā)展通道設計中非常重要的一個工作，所有的層級劃分、職數(shù)/比例 控制等都不是憑空想象的，需要結合企業(yè)實際，對哪些員工能夠進哪些通道哪個層級有 一個大致的預期，進而分析每個通道每個層級上員工的基本情況，包括學歷、職稱、工 作年限、知識技能、業(yè)績、能力水平等方面，并進行提煉歸納，形成企業(yè)的任職資格標 準。 在制定任職資格標準時，需要考慮三個方面的內(nèi)容： 首先，結合企業(yè)實際情況，確定每個通道從哪些方面規(guī)范任職資格標準。通道劃分的 重要依據(jù)是崗位的特點，因此，筆者認為不同...
職業(yè)發(fā)展通道體系設計的五個關鍵問題