薪酬設(shè)計及管理-下
薪酬設(shè)計及管理（下） 第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
一、人工成本的概念
人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務(wù)過程中以直接或間接方式投資和分配于勞動者的全部費用。
主要包括工資總額、社會保險費用、職工教育費用、勞動保護費用、職工住房費用和其他有關(guān)的人工費用等。

第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
按國際勞動組織的定義，人工成本就是雇主因雇用勞動者所發(fā)生的費用。
其中包括：工作時間的報酬和非工作時間的報酬，獎金和小費，食品、飲料和其他實物性報酬，雇主負擔(dān)的工人住房費用，雇主負擔(dān)的社會保險支出，雇主負擔(dān)的勞動者技能的訓(xùn)練費用、福利設(shè)施和服務(wù)的費用，各種各樣的諸如上下班交通、工作服和招聘人員的費用，以及可作為人工成本的各項稅收。
第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
企業(yè)人工成本的有些項目是以貨幣或?qū)嵨镄问街苯又Ц督o勞動者的，構(gòu)成勞動者的貨幣收入和實物收入；有些則以勞動者群體為對象，提供便于勞動者生產(chǎn)與生活的設(shè)施或條件、勞動者可以根據(jù)自己的需要使用這些設(shè)施和條件，如：企業(yè)的食堂、上下班交通工具，以及教育、文化、休息娛樂等設(shè)施和服務(wù)。

第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
根據(jù)國際勞工局的解釋和我國的具體情況，人工成本可定義為：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，根據(jù)國家的勞動人事政策、法規(guī)和管理制度規(guī)定所負擔(dān)的全部人事費用。
它包括：
（1）生產(chǎn)工人、企業(yè)管理人員、銷售人員及生產(chǎn)服務(wù)人員的工資及其稅前列支的各種獎金、津貼；
（2）工資性的物價補貼；
（3）按工資總額一定比例提取的福利費；
第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
（4）員工培訓(xùn)費；
（5）按員工工資總額交納的各種保險費，包括由企業(yè)負擔(dān)的離退人員的保險費和活動費；按工資總額提取的工會會費；
（6）勞動保護費；
（7）企業(yè)負擔(dān)的員工住房津貼；
（8）企業(yè)代繳的個人收入調(diào)節(jié)稅；
（9）勞動力及各類人員的招聘費。
第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
人工成本管理，是在當(dāng)代經(jīng)濟全球化、企業(yè)競爭日益激烈的背景下，提出的新人力資源管理理念。它反映了企業(yè)在傳統(tǒng)經(jīng)濟下重視“物”的投入產(chǎn)出效益，轉(zhuǎn)變到在現(xiàn)代經(jīng)濟條件下重視“人”的投入產(chǎn)出效益，也反映了傳統(tǒng)勞動人事定性管理方法到現(xiàn)代人力資源管理重視量化方法的轉(zhuǎn)變。
人工成本管理實際上是作為企業(yè)人力資源管理的一種輔助性工具，為企業(yè)人力資源管理的各項活動的經(jīng)濟效益評價，提供了量化的管理方法。其實質(zhì)是：通過強調(diào)勞動力資源投入產(chǎn)出效益的管理，來提高企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性。
第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
改革開放以來，國有企業(yè)的成本管理意識不斷提高，但企業(yè)往往重視“物耗”成本的控制，對人工投入的經(jīng)濟效益、人工成本的管理和研究重視不夠缺乏人工成本投入產(chǎn)出的效益觀念，忽視科學(xué)地配置勞動力資源，致使勞動生產(chǎn)力難以進一步提高，仍然一定程度上人浮于事、用人不當(dāng)、大材小用等勞動力資源浪費的現(xiàn)象，這直接影響到企業(yè)效益和競爭力的提高。
因此，在目前全面推進國有企業(yè)改革的同時，進一步強化企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，特別是加強人工成本的科學(xué)管理，就有著十分重要的意義。
第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
由于人工成本直接關(guān)系到一個國家及其企業(yè)在國際市場上的競爭能力，因而世界許多國家對人工成本統(tǒng)計十分重視。目前看, 日本搞得比較好，統(tǒng)計比較詳細，一些研究機構(gòu)對不同行業(yè)企業(yè)的人工成本進行詳細的統(tǒng)計和分析。
國內(nèi)，人工成本的概念及其管理還處在逐步引進、開展的階段，但近幾年來，國內(nèi)很多企業(yè)已開始高度重視，不少企業(yè)人工成本的管理已取得了不少經(jīng)驗，中央和一些地方政府的勞動部門已開始進行局部地區(qū)企業(yè)人工成本的統(tǒng)計與標(biāo)準(zhǔn)制定工作。
第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
二、人工成本管理的意義
1.加強人工成本的管理是增強企業(yè)市場競爭力的重要途徑。
我們知道，企業(yè)經(jīng)營成本的有效控制是決定市場競爭力的重要因素。而在生產(chǎn)成本中，人工成本又具有特殊重要的地位:
(1)人工成本的投入是否科學(xué)有效，決定著勞動者積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，勞動者積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮是企業(yè)活力和經(jīng)濟效益的源泉；
第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
(2)人工成本與物耗成本不同的特點是具有剛性，如果人工成本忽高忽低，容易挫傷勞動者的積極性；
(3)人工成本的高低直接關(guān)系著企業(yè)利潤的高低，因為人工成本是勞動者創(chuàng)造的新增價值的重要組成部分，即新增價值（附加價值）=V+m，V是人工成本，M是利潤，M=新增價值-V，在新增價值不變的前提下，人工成本的高低是影響利潤高低的決定性因素。
因此，加強人工成本的有效控制是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的重要途徑。

第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
2.加強人工成本的管理是實現(xiàn)“三高一低”（高效率、高效益、高工資、低成本）的有效途徑。
在激烈的市場競爭中，企業(yè)的高效率和低成本是實現(xiàn)高效益和高工資的必要保證。沒有高效率、低成本，就不可能實現(xiàn)高效益，從而也就不可能實現(xiàn)工資。外企和合資企業(yè)之所以能夠支付高于國有企業(yè)的工資，是由于他們具有效率高、效益高和成本低的優(yōu)勢。
第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
3.有利于企業(yè)進行成本核算,加強管理。
（1）通過對本單位人工成本當(dāng)年與往年水平（或若干年的平均水平,或歷史最高、最低水平）的對比，可以發(fā)現(xiàn)人工成本是增加了還是減少了，增加或減少的原因是國家宏觀政策的變化還是自己管理中的不足。
第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
（2）通過對人工成本各構(gòu)成部分的數(shù)量及其在人工成本總量中所占比重橫向和縱向?qū)Ρ龋梢悦鞔_人工成本的投資方向及其各部分的比例是否合理，以及各部分的發(fā)展趨勢及其增加的合理性。
（3）通過與同類企業(yè)人工成本的比較，可以發(fā)現(xiàn)本單位產(chǎn)品競爭能力的強弱，找到自己的不足，從而改變?nèi)斯こ杀镜耐度敕较蚝退?，使人工成本使用得更加合理?

第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
三、反映人工成本的指標(biāo)
勞動分配率指標(biāo)=人工成本/增加值
（ 增加值=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+稅收+折舊）
勞動分配率是企業(yè)人工成本占其增加值的比例。人工成本是企業(yè)增加值的一部分，增加值是人工成本的來源。勞動分配率指標(biāo)是衡量企業(yè)人工成本支付能力的重要尺度之一，它反映了勞動力和資本參與分配企業(yè)增加值的比例關(guān)系，而勞動分配率+資本分配率=100%。但是勞動分配率指標(biāo)一般只能在同行業(yè)不同企業(yè)之間進行分析比較，或?qū)ν黄髽I(yè)的不同時期進行比較。

第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
勞動分配率的合理模式是：作為分子的人工成本，其人均人工成本高于勞動力市場的一般水平；而作為分母的增加值，其平均增加值也高于同行業(yè)企業(yè)的一般水平；最后計算出來的勞動分配率要低于一般水平。
要確定企業(yè)適宜的勞動分配率，既要把企業(yè)報告期的分配率與上一時期相比，也要與同一時期同行業(yè)其他公司的分配率相比較。企業(yè)報告期的分配率與上期比有所降低，與同行業(yè)其他公司的分配率相當(dāng)，即可視為合理適當(dāng)?shù)姆峙渎?。?dāng)企業(yè)的分配率高于同行業(yè)其他公司時，就要采取措施降低分配率。
人工成本管理就是如何控制、保持企業(yè)增加值和人工成本的合理比例關(guān)系。

第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
人事費用率指標(biāo)=人工成本/銷售收入（或總產(chǎn)值）
人事費用率是企業(yè)人工成本占企業(yè)銷售收入的比重，也是衡量企業(yè)人工成本能力支付的重要尺度之一，是分析企業(yè)人工成本支付能力的最簡單、最基本方法之一。

第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
人均人工成本指標(biāo)=人工成本總量/在崗平均人數(shù)
人均人工成本的意義：（1）企業(yè)員工實際收入的水平；（2）企業(yè)聘用一名員工的大致需要的投入是多少，及需要支出的平均人工成本費用水平；（3）企業(yè)在勞動力市場上的競爭力水平。
但是，如果僅看某一點的人均人工成本指標(biāo)很不夠的，還要看它的增長變動情況，就是自己和自己的縱向環(huán)比，用下列公式表示：
人均人工成本指數(shù)=(本期人均人工成本-上期人均人工成本)/上期人均人工成本

第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
總成本人工成本比重指標(biāo)=人工成本/總成本
這個指標(biāo)反映了企業(yè)人工成本在總成本的比重。
人工成本利潤率指標(biāo)=一定時期內(nèi)企業(yè)利潤總額/同期企業(yè)人工成本總額
這個指標(biāo)反映了企業(yè)員工收入與效益的關(guān)系。人工成本管理就是為強化企業(yè)人工成本的控制，在保持人工成本適度增長的同時，促進企業(yè)經(jīng)濟效益獲得更大的增長。

第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
總?cè)斯こ杀竟べY含量指標(biāo)=工資總額/人工成本總額
人工成本工資含量是人工成本結(jié)構(gòu)的指標(biāo)，它說明工資成本占人工成本的比例。

第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
四、適度的人工成本控制標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)平均人工成本大于或等于競爭對手
企業(yè)人事費用率和勞動分配率小于或等于競爭對手
第二節(jié) 企業(yè)內(nèi)部獎金的分配與支付
一、企業(yè)內(nèi)部二級部門獎金的核定問題
二、國外企業(yè)獎金獎勵的幾種方法
1、以節(jié)約成本、提高生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的獎金獎勵方法。
2、分紅制（利潤分享制）：
方 法：固定提取法和超額利潤提取法。
支付方式：現(xiàn)金現(xiàn)付式、遞延或滾存式和混合式。 

第三節(jié) 企業(yè)福利制度設(shè)計的新動向
一、靈活福利制
現(xiàn)代人力資源管理的一個基本原則就是強調(diào)員工的需要結(jié)構(gòu)是不同的，不同的人有不同的主導(dǎo)性需要，同一個人在不同時期的主導(dǎo)性需要也有不同，有效激勵員工，調(diào)動員工的積極性，必須根據(jù)不同員工的特點，采用不同的激勵措施及形式。
目前，我國企業(yè)一般不太重視不同員工有不同的福利享受需要，福利項目設(shè)置一刀切，福利管理缺少靈活性，使福利性分配未能起到一定的激勵作用，成為完全的“保健因素”。


第三節(jié) 企業(yè)福利制度設(shè)計的新動向
近些年來，隨著社會經(jīng)濟文化的發(fā)展，國外企業(yè)為適應(yīng)人們對福利需求的變化，逐步摒棄了傳統(tǒng)固定單一的福利分配制，紛紛建立起“自助式”靈活福利制（彈性福利制）。具體講，“自助式”福利制是由公司根據(jù)每個員工的崗位級別層次，設(shè)立相應(yīng)金額的福利帳戶，每一時期劃入一定金額，同時列出各種可能的福利項目，供員工自己選擇，直至福利金額用完為止。
第三節(jié) 企業(yè)福利制度設(shè)計的新動向
二、在市場經(jīng)濟發(fā)達國家，福利報酬在職工薪酬中的比重越來越大。
第四節(jié) 企業(yè)主要專業(yè)人員的薪酬管理
一、技術(shù)和產(chǎn)品開發(fā)專業(yè)人員的薪酬管理
對于科技人員，一般給予比較高的、較固定的工資，有時也可給予分紅。
雙階梯制工資設(shè)計。
第四節(jié) 企業(yè)主要專業(yè)人員的薪酬管理
二、管理人員及高級管理人員的薪酬管理
中層以下的管理人員：工資+獎金+津貼
高層管理人員：工資+獎金+津貼+股權(quán)激勵
（即長期激勵）

第四節(jié) 企業(yè)主要專業(yè)人員的薪酬管理
三、銷售人員的薪酬管理
1、根據(jù)銷售績效計量工資的方法：
銷售量，銷售額，點數(shù)考績，銷售額加權(quán)考績
2、銷售人員薪酬形式：
純傭金制，純底薪制，底薪+傭金，底薪+傭金+獎金，底薪+考評薪金，平均分攤式傭金制






第五節(jié) 股權(quán)激勵
股權(quán)激勵是市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的重要組成部分。
黨的十五屆四中全會明確提出：“可以對少數(shù)企業(yè)經(jīng)理（廠長）試行持有股權(quán)等激勵方式，對此問題應(yīng)繼續(xù)探索，及時總結(jié)經(jīng)驗”。這一論述充分表明中央對持有股權(quán)等激勵方式的肯定。
因此，通過股權(quán)激勵，建立和完善國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束機制是非常必要的。
第五節(jié) 股權(quán)激勵
一、經(jīng)營者股權(quán)激勵的幾種方式及其含義
目前，在市場經(jīng)濟條件下，經(jīng)營者股權(quán)激勵的主要形式有持股、期股、股票期權(quán)等。
經(jīng)營者持股有廣義和狹義兩種：
廣義持股是指經(jīng)營者以各種形式持有本企業(yè)股票的權(quán)利；
狹義持股是指經(jīng)營者按照與資產(chǎn)所有者約定的價格出資購買一定數(shù)額的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權(quán)利，股票收益可在當(dāng)年足額兌現(xiàn)的一種激勵方式。


第五節(jié) 股權(quán)激勵
期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價格，在任期內(nèi)由經(jīng)營者以各種方式（個人出資、貸款、獎金部分轉(zhuǎn)化等）獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)前期股只有分紅等部分權(quán)利（即：先行取得所購股份的分紅權(quán)等部分權(quán)益，然后再分期支付購股款項），股票收益將在中長期兌現(xiàn)的一種激勵方式。
第五節(jié) 股權(quán)激勵
股票期權(quán)是經(jīng)營者在將來某一時期以簽約時的價格購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。持有這種權(quán)利的經(jīng)營者可以在規(guī)定時間內(nèi)既定價格購買本公司股票，此行為稱為行權(quán)。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人不享有該股票的任何權(quán)利；行權(quán)以后，個人收益為行權(quán)價與行權(quán)日市場價之間的差價。經(jīng)營者可以自行決定在任何時間出售行權(quán)所得股票。
第五節(jié) 股權(quán)激勵
期股與期權(quán)的區(qū)別 ：
（1）期股是當(dāng)期（簽約時或任期初始）的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)。
期權(quán)則是將來的購買行為，購買之時也是權(quán)益兌現(xiàn)之時。
（2）期股既可以出資購買，也可以通過獎金轉(zhuǎn)化、甚至贈予等方式獲得；
期權(quán)在行權(quán)時則必須出資購買方可得到。
第五節(jié) 股權(quán)激勵
（3）經(jīng)營者在被授予期股后，個人已支付了一
定數(shù)量的資金，該股票在到期前是不能轉(zhuǎn)讓和變
現(xiàn)的，因此期股既有激勵作用，也有約束作用；
而經(jīng)營者在被授予期權(quán)后只是獲得一種權(quán)利，
并未有任何資金支出，如果行權(quán)時股價下跌，經(jīng)
營者只需放棄行權(quán)即可，個人利益并未受損，因
此期權(quán)只是重在激勵，缺乏約束作用。

第五節(jié) 股權(quán)激勵
二、實施經(jīng)營者股權(quán)激勵的條件與適用范
圍
實施股權(quán)激勵的企業(yè)應(yīng)具備下列條件：
1、已進行公司制改造，不承擔(dān)政策目標(biāo)，參與市場競爭，以市場效率取向為主，股權(quán)多元化的股份有限公司和有限責(zé)任公司。
2、實施股權(quán)激勵應(yīng)經(jīng)資產(chǎn)所有者或股東大會同意，經(jīng)營者的任期、權(quán)責(zé)及持股的各項權(quán)利和義務(wù)已有明確而具體的契約規(guī)定。

第五節(jié) 股權(quán)激勵
適用范圍：
持股適用于各種公司制企業(yè)，但應(yīng)考慮經(jīng)營者是否具備購買股票所需資金的能力；
期股的適用范圍較廣，在具備實行股權(quán)激勵基本條件的各類企業(yè)均可使用。
股票期權(quán)使用范圍較窄，原則上僅限于上市公司，而且主要是對那些成長性較好、具有發(fā)展?jié)摿?、盈利水平較高的企業(yè)經(jīng)營者具有激勵作用。

第五節(jié) 股權(quán)激勵
三、股權(quán)激勵的特點及利弊分析
1.持股的特點：
(1)經(jīng)營者要出資購買，出資方式可以是用現(xiàn)金，也可以是低息或貼息貸款；
(2)經(jīng)營者享有持股的各種權(quán)利，如分紅、表決、交易、轉(zhuǎn)讓、變現(xiàn)、繼承等；
(3)股票收益可在短期內(nèi)兌現(xiàn)；
(4)風(fēng)險較大，一旦經(jīng)營失敗，其投資將受損。

第五節(jié) 股權(quán)激勵
持股的優(yōu)點：經(jīng)營者自已掏錢買股票，個人利益與企業(yè)經(jīng)營好壞緊緊聯(lián)系在一起，有利于調(diào)動經(jīng)營者的積極性，促進企業(yè)發(fā)展。
持股的缺點：
（1）經(jīng)營者為增加分紅，使投資盡快收回并獲利可能會過于注重短期效益，加劇經(jīng)營者的短期行為。
（2）經(jīng)營者持有的股票享有各種權(quán)利，如果其持股比例過大，也在一定程度上背離了經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離的原則。
（3）經(jīng)營者為了增加利潤、擴大分紅可能會采取犧牲職工利益（如壓低職工工資）的行為來確保其個人的投資收益。

第五節(jié) 股權(quán)激勵
2 .期股的特點：
（1）股票來源多種多樣，既可以通過個人出資購買，也可以通過貸款獲得，還可以通過年薪收入（或特別獎勵）中的延遲支付部分轉(zhuǎn)化而成。
（2）股票收益將在中長期兌現(xiàn)，可以是任期屆滿或任期屆滿后若干年一次性兌付，也可以是每年按一定比例勻速或加速兌現(xiàn)。
（3）主要適用于效益較好的非上市股份有限公司和有限責(zé)任公司。

第五節(jié) 股權(quán)激勵
期股的優(yōu)點：
（1）最大優(yōu)點是經(jīng)營者的股票收益難以在短期內(nèi)兌現(xiàn)，股票的增值與企業(yè)資產(chǎn)的增值和效益的提高緊密聯(lián)系起來，這就促使經(jīng)營者將會更多地關(guān)注企業(yè)的長期利益和長遠發(fā)展，從而一定程度上解決了經(jīng)營者的短期行為。
（2）經(jīng)營者的股票收益中長期化，使經(jīng)營者的利益獲得也是漸進的、分散的、這在一定程度上克服了由于一次性重獎使經(jīng)營者與職工收入差距過大所帶來的矛盾，有利于穩(wěn)定。
第五節(jié) 股權(quán)激勵
（3）可以有效解決經(jīng)營者購買股票的融資問題。由于國有企業(yè)長期實行低工資政策，經(jīng)營者的總體收入水平并不高，讓經(jīng)營者一下拿出很多錢來購買股票，實在有些勉為其難。期股獲得方式的多樣化使經(jīng)營者可以不必一次性支付太多的購股資金也就能擁有股票，從而實現(xiàn)以未來可獲得的股份和收益來激勵經(jīng)營者今天更努力地工作的初衷。
期股的缺點：在實施期股激勵的過程中也存在一定的問題，主要是在上市公司實施期股激勵，股票的來源和具體運作將受到現(xiàn)行的政策法規(guī)和股票市場的限制。
第五節(jié) 股權(quán)激勵
3 .股票期權(quán)的特點：
（1）屬于對經(jīng)營者的一種額外獎勵，經(jīng)營者沒有支出成本或支出成本較低，一旦行權(quán)時股價下跌，個人可放棄行權(quán)，損失很?。欢坏┕蓛r上漲，則獲利較大。因此，期權(quán)對經(jīng)營者的激勵作用很大。
（2）期權(quán)僅是企業(yè)給予經(jīng)營者的一種選擇權(quán)，是不確定的預(yù)期收入，這種收入是在市場中實現(xiàn)的。企業(yè)沒有任何現(xiàn)金支出，這有利于企業(yè)降低激勵成本，因此，該方式也受企業(yè)歡迎。
（3）期權(quán)的最大特點在于它將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量，從而實現(xiàn)了經(jīng)營者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致性，使國有資本經(jīng)營與經(jīng)營者利益緊密結(jié)合起來。
第五節(jié) 股權(quán)激勵
股票期權(quán)的優(yōu)點很突出，但其缺陷也很明顯。
股票期權(quán)的缺點：
（1）適用面窄，僅對上市公司中科技含量高、風(fēng)險大的、成長性好、具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)具有激勵作用 。主要適用于上市股份公司。
（2）股票的來源存在政策上的障礙（我國對上市公司發(fā)行新股和買賣本公司股票有嚴格的限制。目前實行股票期權(quán)，股票來源可以有兩種：一是從二級市場回購；二是國有股或法人股轉(zhuǎn)讓。這兩種方式都缺乏政策支持，有違規(guī)之嫌。）。

第五節(jié) 股權(quán)激勵
（3）實施股票期權(quán)要有一個相對完善、規(guī)范的股票市場和相應(yīng)的法律法規(guī)做保證，在股價波動的企業(yè)和不成熟的市場條件下，經(jīng)營者很難對自己的股份收益作出準(zhǔn)確的預(yù)期，這樣期權(quán)就很難發(fā)揮人們所期待的激勵效果，甚至可能帶來“反向激勵”作用。實際上，目前我國股票市場上股價的升跌受到多種因素的影響和制約，股價與經(jīng)營業(yè)績并無太大關(guān)聯(lián)。現(xiàn)實中，經(jīng)營業(yè)績好的企業(yè)股票下跌，經(jīng)營業(yè)績差的企業(yè)其股票價格卻大漲的現(xiàn)象并不少見。這種狀況不改變，股票期權(quán)的激勵很可能只是“一場游戲一場夢”。
第六節(jié) 年薪制和職工持股
一、年薪制
（一）年薪制的本質(zhì)、構(gòu)成
（二）我國企業(yè)實行年薪制遭遇的問題
1. 對誰實行年薪制？
2.企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該拿多少錢？
3.企業(yè)經(jīng)營者如何選擇錄用？



第六節(jié) 年薪制和職工持股
二、 職工持股
（一）職工持股的產(chǎn)生和發(fā)展
（二）職工持股的本質(zhì)含義
（三）國外職工持股制度的基本特點：
立法支持
設(shè)立專門機構(gòu)統(tǒng)一管理
建立在與其勞動支付基礎(chǔ)上并獲得相應(yīng)的資金支持
嚴禁職工持有股份轉(zhuǎn)讓
注重職工股的收益權(quán)，淡化直接投票權(quán)
第六節(jié) 年薪制和職工持股
（四）當(dāng)前推行職工持股存在的問題：
職工持股的平均化和強制性　
職工持股的福利化短期行為化　
職工持股的形式化　
職工持股的非制度化　


薪酬設(shè)計及管理-下