薪酬制度的基本思路
價(jià)值創(chuàng)造觀 價(jià)值評(píng)價(jià)理念 價(jià)值分配理念
價(jià)值命題 價(jià)值來源 價(jià)值貢獻(xiàn)度 價(jià)值回報(bào)
要解決的問題 誰創(chuàng)造了
價(jià)值 創(chuàng)造了多少
價(jià)值 價(jià)值如何分配
命題作用 分配基礎(chǔ) 分配依據(jù) 分配實(shí)現(xiàn)
對(duì)未來的影響 把價(jià)值做大 明確和區(qū)分
價(jià)值貢獻(xiàn) 回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者職能工資，可以概括地定義為按照職務(wù)完成能力大小支
付薪水的工資。
職能工資制，最早在日本普及，而日本最早引進(jìn)職能工
資制的是五十鈴汽車公司。在日本85年以后成
為職能工資為中心的時(shí)代，在工業(yè)企業(yè)中有80%
的企業(yè)采用了職能工資制。
以五十鈴汽車公司為例

1960年以前，五十鈴汽車公司實(shí)行所謂電產(chǎn)
式生活工資體系。這實(shí)際上是一種年功工資。當(dāng)
時(shí)作業(yè)速度、精度有賴于員工的作業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)。
后來，隨著技術(shù)革新的推進(jìn)作業(yè)速度和精度
越來越受到作業(yè)管理和自動(dòng)化機(jī)械程度的影響。
并出現(xiàn)了新的職業(yè)層。這時(shí)年功工資受到批判。
國(guó)內(nèi)較早引入職能工資制的是
人大工商管理學(xué)院包政教授，他從日本留學(xué)回國(guó)
后介紹給中國(guó)大陸學(xué)者，并開始應(yīng)用于中國(guó)企業(yè)的工資
改革。
國(guó)內(nèi)較早介紹職能工資制的書是
由彭劍鋒主編 《現(xiàn)代管理制度、程序、方法》
一書。
可思最早推行職能工資制的企業(yè)是
深圳華為技術(shù)有限公司，由彭劍鋒、吳春波等起草方案。
什么是勞動(dòng)力 ？
勞動(dòng)力就是人的工作能力，
包括腦力、體力、
知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等。
職能工資實(shí)質(zhì)上是對(duì)工作能力
定價(jià)。
年功工資的特點(diǎn)是：
根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡
確定工資。
實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間，
并認(rèn)為個(gè)人的能力、工作熟練程度與個(gè)人
的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng)。
工齡和年齡變，工資就變。
它是按照人的因素指標(biāo)去決定工資的
年薪制是在每年年初通過職務(wù)期望評(píng)價(jià)或目標(biāo)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)確定一年收入，并按月度分別發(fā)放年薪的一定比例的工資，剩余部分至年終視目標(biāo)完成情況支付的工資制度。嚴(yán)格來講，年薪制只是一種變種的工資制度。
年薪制一般適用于企業(yè)中高層的工資分配。

薪酬制度的基本思路