薪資與考核方案設(shè)想
薪資與考核方案設(shè)想
薪資結(jié)構(gòu)
月收入=基本工資(崗技級別工資)+司齡工資+全勤獎+績效獎金+加班工資+各類津貼。

說明：
●崗技級別工資和績效獎金是最基本也是最重要的兩個工資單元。
●司齡工資、全勤獎、加班工資和各類津貼公司根據(jù)實(shí)際情況另行規(guī)定。

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則
●實(shí)事求是，簡單明了，可操作性強(qiáng)。
●勞有所獲，多勞多得，充分調(diào)動員工工作的積極性和主動性。
●體現(xiàn)公司“以人為本”的宗旨，滿足員工自我發(fā)展的需求。

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提
●合理有效地進(jìn)行了定崗、定編、定員（包括各項(xiàng)目的定崗、定編、定員）。
●工資結(jié)構(gòu)的改變不得降低公司現(xiàn)行的工資水平，以保持員工和人心穩(wěn)定。
●部門和員工績效考核必須嚴(yán)格有效執(zhí)行（監(jiān)督必須得力）。

基本工資評定
程序
●對公司所有崗位按崗位職責(zé)進(jìn)行分類（五崗），每崗參考教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績成果、工作內(nèi)容、勞動態(tài)度等分A、B、C三等級 ，根據(jù)現(xiàn)行公司工資水平并考慮公司發(fā)展因素，確定基本工資檔位，具體見《崗技級別一覽表》。
●先定崗，再定級（檔），評定具體指標(biāo)具體見《崗技級別評定指標(biāo)一覽表》。

基本工資評定
基本工資評定要點(diǎn)
●基本工資相對固定，但不是固定不變。
●在確定基本工資等級時已經(jīng)充分考慮到崗位工作特點(diǎn)和工作量因素（甚至項(xiàng)目間靈活調(diào)用的可能），比如：有可能要經(jīng)常加班、有時要上晚班，工作量有季節(jié)性差別等。

基本工資評定
基本工資評定要點(diǎn)
●績效考核不僅是績效獎金發(fā)放的依據(jù)，也是基本工資變更的依據(jù)。
例如：一個崗技級別較高的員工，如果其績效考核的結(jié)果屢次不佳，那么其技能再高也發(fā)揮不了作用，這也就意味著其不僅要少拿績效獎金，而且也沒資格享受較高的基本工資。

績效獎金
程序
●以基本工資（崗技級別工資）的一定比例確定應(yīng)發(fā)績效獎金。
●普通（非部門主管）員工實(shí)發(fā)績效獎金=本人績效考核結(jié)果×其應(yīng)發(fā)績效獎金
●部門主管實(shí)發(fā)績效獎金=所在部門考核結(jié)果×本人績效考核結(jié)果×應(yīng)發(fā)績效獎金。

績效獎金
績效獎金考核要點(diǎn)
●績效獎金的來源（績效考核）必須真實(shí)、有效，切忌隨意。
●如同給基本工資定級，績效獎金的確定和管理必須是系統(tǒng)的，一般情況下，不能一個人說了算，員工有申訴的權(quán)利，主管部門(通常情況下是人力資源部)有調(diào)查的權(quán)利。

薪資結(jié)構(gòu)與績效考核的聯(lián)系
薪資結(jié)構(gòu)與績效考核關(guān)系圖

績效考核的含義和目的
●績效考評是管理者將員工應(yīng)該做什么與實(shí)際做了什么兩者進(jìn)行比較，通過比較得出對該員工工作能力、業(yè)績與態(tài)度的評定。
● 績效考評的目的是通過提高員工個體的績效水平提升企業(yè)整體的績效水平?？冃Э荚u的目的不僅僅區(qū)別員工績效的優(yōu)劣，最關(guān)鍵的是通過績效考評發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與不足，及時反饋給員工，并與其制定績效改善計(jì)劃，保持優(yōu)點(diǎn)彌補(bǔ)不足，最終達(dá)到提高企業(yè)整體績效的目的。
考什么—績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
考什么—績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
考什么—績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
如何考—績效考核的程序和方法
如何考—績效考核的程序和方法
如何考—績效考核的程序和方法
如何考—績效考核的程序和方法
誰考核誰—績效考核的主體和客體
誰考核誰—績效考核的主體和客體
考核后怎么辦—考核結(jié)果的應(yīng)用
考核后怎么辦—考核結(jié)果的應(yīng)用
考核結(jié)果分析
（1）工作業(yè)績：基層偏向于短期物質(zhì)獎勵越向高層越偏向于長期激勵。
（2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、 目前存在的問題、員工個性特征。
（3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適的位置上。

考核后怎么辦—考核結(jié)果的應(yīng)用
一線主管對考核的責(zé)任
績效考核中應(yīng)注意的幾個問題
防止走入績效考核誤區(qū)
我司目前工資和考核制度存在的問題
工資制度
●沒有進(jìn)行統(tǒng)一歸口管理，工資的結(jié)構(gòu)、計(jì)算（包含缺勤扣款和績效獎金尤其是項(xiàng)目人員績效獎金的計(jì)發(fā)）和調(diào)整均比較隨意。
●工資統(tǒng)計(jì)工作水平較低，不能理性地發(fā)現(xiàn)問題，從而也就不能及時解決問題。

我司目前工資和考核制度存在的問題
考核制度
●無論是考核這還是被考核者（特別是一線員工），都沒有進(jìn)行培訓(xùn)，不要說觀念，有時就是連績效考核的概念也不一定清楚。
●一線主管沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，考評時主觀性太強(qiáng)，導(dǎo)致績效獎金分配的合理性大打折扣，從而起不到激勵作用甚至走向反面。
●績效考核的方案沒能慎重對待，思路和指標(biāo)不合理，而且特別容易走極端。

結(jié)束語
無論是工資制度還是績效考核制度，對公司員工來說都是極為敏感的，千萬不要有這種思想：不管對與錯，先執(zhí)行再改進(jìn)，殊不知，如果制度本身有問題，即使被執(zhí)行了，所謂的改進(jìn)只可能意味著在錯誤的路上越走越遠(yuǎn)， 越陷越深，不能自拔，結(jié)果給公司造成損失不說，如果回過頭再來推行新制度，員工可能已經(jīng)產(chǎn)生抗體了。
所以，在制定和推行工資和考核制度時一定要慎重、慎重、再慎重！

結(jié)束


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