員工薪酬與激勵制度設計

人力資本理論
20世紀50、60年代初，美國著名經(jīng)濟學家舒爾茨、貝克爾創(chuàng)建
主要觀點.
資本分兩種：物質(zhì)和人力資本
人力資本對現(xiàn)代經(jīng)濟增長的貢獻遠大于物質(zhì)成本
人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展最重要的內(nèi)生變量和決定性要素


人力資本的種類
用于醫(yī)療保健的投資
用于在職培訓的投資
用于各種正規(guī)教育的投資
用于成人教育的投資
用于個人和家庭為尋找更好的就業(yè)機會而進行流動的投資





薪酬管理流程圖















職位評估














各類人員薪資構成的權重分配

與薪酬管理相關聯(lián)的主要激勵理論
公平理論（Equity Theory）
期望理論（Expectancy Theory）
強化理論（Reinforcement Theory）





員工持股計劃（ESOP）
員工持股計劃（ESOP）
西方ESOP是兼具激勵與福利雙重機制的養(yǎng)老金計劃，因此就使員工退休時的財富與公司股票業(yè)績聯(lián)系起來，從而為員工提供了一種長期激勵機制
我國實行此計劃的公司數(shù)千家，但上市公司不多。且我國公司的ESOP只是一種短期福利，未能達到有效的激勵作用
高層管理人員的期權激勵（ESO）
激勵對象為主要經(jīng)營者，原則上是董事長、總經(jīng)理；此計劃為針對最高管理者的激勵約束機制
受激勵者購買股權或期權，但是任期內(nèi)不上市，不交割
任期屆滿后，經(jīng)考核經(jīng)營業(yè)績達到契約標準時，所擁有的股票期權可以按評估后的凈資產(chǎn)變現(xiàn)
例如：某總經(jīng)理的年薪制薪酬為：年薪＝基薪收入＋風險收入＋年功收入＋特別年薪獎勵，其中風險收入的７０％轉化為股票期權
中國特色的兩個認識
關系是生產(chǎn)力
職務腐敗是激勵


員工薪酬與激勵制度設計