績效管理實務(wù)
績效管理實務(wù)

內(nèi)容提要
第一講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
1.績效考核和績效管理概述
2.績效管理系統(tǒng)為員工、經(jīng)理、公司帶來的好處

第二講 困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)種種問題及其應(yīng)對方法
1.員工為什么要離職
2.績效考核比較“煩”

第三講 績效考核流程
1.績效考核的大流程
2.績效考核的小流程

第四講 績效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的劃分
1.部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理指南
2.績效考核培訓(xùn)的策劃及實施
3.績效考核的三大類型

第五講 常用的績效考評方法（一）
1. 常用的績效考評方法——排序法
2. 常用的績效考評方法——平行比較法
3. 常用的績效考評方法——硬性分布法
4. 常用的績效考評方法——尺度評價法
5. 常用的績效考評方法——定位等級評價

第六講 績效考評常用的方法（二）
6. 常用的績效考評方法——行為觀察量表
7. 常用的績效考評方法——關(guān)鍵事件法

第七講 績效考評常用的方法（三）
8. 常用的績效考評方法——目標(biāo)管理（MBO）

第八講 績效考評中常見的十大誤區(qū)（一）
1.像我
2.暈輪效應(yīng)
3.政治壓力
4.寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差
5.相比錯誤

第九講 績效考評中常見的十大誤區(qū)（二）
6.盲點
7.近期行為偏見
8.從眾心理
9.趨中趨勢
10.定勢

第十講 如何做好績效考評前的準(zhǔn)備工作
1.考評前的準(zhǔn)備工作
2.考評中的工作
3.考評后的工作

第十一講 績效考核的推薦模式和設(shè)定高明的目標(biāo)（一）
1.績效考核的模式
2.設(shè)定高明的目標(biāo)之一

第十二講 如何設(shè)定高明的目標(biāo)（二）
1.設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)
2.設(shè)定目標(biāo)應(yīng)注意的要點
3.目標(biāo)設(shè)定的表格與實例

第十三講 如何在考評中進(jìn)行有效的反饋
1.給予反饋的技巧
2.接受反饋的技巧

第十四講 如何在考評中做技能評估
1.技能評估概述
2.硬性技能與軟性技能的評估

第十五講 設(shè)定員工的發(fā)展計劃及判斷成功績效管理的方法
1.如何根據(jù)技能評估設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃
2. 如何判斷績效管理是否成功

第十六講 考評結(jié)果的利用
1.考評結(jié)果的統(tǒng)計
2.考評結(jié)果的分析
3.績效考評結(jié)果的處理方法
4.怎樣對待考評成績好的人
5.怎樣對待考評成績不好的人
6.績效管理實務(wù)課程總結(jié)

第1講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

【本講重點】
為什么員工的表現(xiàn)不盡人意
績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢
　　　　
為什么員工的表現(xiàn)不盡人意

【管理名言】
成就感是人的最高需要。
我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時，會聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”？走訪了幾百家企業(yè)都會聽到一線經(jīng)理們有這種抱怨。

【自檢】
請簡單描述你在企業(yè)中的身份：
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
如果你在企業(yè)的經(jīng)理層，請你考慮是否有過面對“員工表現(xiàn)不盡人意”的經(jīng)歷。請簡述這段經(jīng)歷的過程。
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
你認(rèn)為是什么原因造成員工表現(xiàn)不盡人意？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
無論你現(xiàn)在如何理解、如何回答，通過學(xué)習(xí)下面的內(nèi)容后，你一定會有明確的答案。

【案例分析】
Ｍ公司是一家有名的培訓(xùn)公司，這家公司用了五年的時間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只說“動力”這兩個字。因為，動力是比較含糊、摸不透的概念?；卮鸬姆绞剑热纾簡T工家里出問題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了；員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等。將問題具體化后，部門經(jīng)理們的思路就被打開了，大家滔滔不絕說出很多種原因。調(diào)查結(jié)果出來后，Ｍ公司發(fā)現(xiàn)，世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來的原因非常集中，分為兩類：一類是員工開始工作之前的原因，另一類是員工開始工作之后的原因。

員工開始工作之前的原因
◆他們不知道該做什么
◆他們不知道怎么做
◆他們不知道為什么做
◆他們認(rèn)為你的方法不會奏效
◆他們認(rèn)為他們的方法更好
◆他們認(rèn)為其他的事情更重要
◆他們預(yù)測到做這件事的負(fù)面結(jié)果
◆他們預(yù)測到有超出他們控制范圍的事情
◆私人問題
◆個人能力限制
◆也許根本沒有人能做這件事

員工開始工作之后的原因
◆他們認(rèn)為他們是在做事
◆做這項工作對他們沒有好處
◆出現(xiàn)他們不能控制的障礙
◆他們認(rèn)為其他的事情更重要
◆他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰
◆沒做這件事卻得到肯定
◆事情做得不好也沒有負(fù)面影響
◆私人問題
◆個人能力限制

預(yù)防性管理
Ｍ公司走訪了世界各地幾百家公司，通過對成千上萬的部門經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，合并整理出16種主要原因。那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理。而這恰恰是一個好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢。


績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢

績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢
績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，我們逐一作分析。
六大競爭優(yōu)勢
提高工作績效
作出正確的雇傭決策
降低員工流失率
發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題
做好人力資源規(guī)劃
改善上級和員工間的溝通
第一，可以幫助整個公司、整個員工提高工作績效。
第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級，調(diào)動，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等。
第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。員工流失率是指：今年1月1日來的所有的員工數(shù)加上年末12月31號存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個平均數(shù)，就是員工流失率。它分主動流失和被動流失。主動流失是指員工自己辭職走的；被動流失是指由于這個員工的績效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。
第四，通過績效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。
第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。
第六，能改善上級和員工間的溝通。

績效考核和績效管理
介紹兩個概念：一個是績效考核；另一個是績效管理。這是兩個不同的層面。我們先介紹績效考核。
　　
1．績效考核
（1）績效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)７0年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。它混入了對公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對目標(biāo)結(jié)果的評估。
（2）評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標(biāo)結(jié)合起來。
（3）考核將有助于雇員改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點。
所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個分提高他們的能力。
那么什么是管理的面呢？就是績效管理。
　　
2．績效管理
（1）是將組織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；
（2）是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效不斷的進(jìn)步。

績效管理與績效考評的主要區(qū)別
績效管理 績效考評
•一個完整的管理過程 •管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段
•側(cè)重于信息溝通與績效提高 •側(cè)重于判斷和評估
•伴隨管理活動的全過程 •只出現(xiàn)在特定的時期
•事先的溝通與承諾 •事后的評估
　　
績效管理系統(tǒng)的益處

【自檢】
你覺得績效考核管理系統(tǒng)對誰好處最大呢？有哪些好處？為什么？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________

小竅門：“攻心術(shù)”
任何的管理系統(tǒng)，包括考核系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、員工關(guān)系管理系統(tǒng)等，只要是同人有關(guān)的系統(tǒng)，當(dāng)談及對誰的好處最大時，你要想盡辦法把它說成對員工的好處最大。為什么呢？
你要永遠(yuǎn)記住，你面對的員工都是成年人。成年人有自己的特點，就是看到這件事情對自身有好處，他才認(rèn)同，這就是成年人的特點。對我沒好處的事情，你說得天花亂墜我根本不聽，那是你的事兒跟我沒關(guān)系。
我們想辦法把考核的好處，說成對個人的利益最大化，是以你為本的，是幫助你進(jìn)步的。只有這樣，員工就會非常認(rèn)可這種考核的概念，在學(xué)術(shù)上，叫它“攻心術(shù)”。

【忠告】
本著以人為本的理念，我們不妨把對個人的好處想的多一些。
　　
1．對個人的利益———Benefits to Individual
（1）認(rèn)同感，有價值感
（2）對其技能及行為給予反饋
（3）激勵性
（４）導(dǎo)向性
（5）參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會
（6）討論員工的觀點及抱怨的機(jī)會
（７）討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會
（8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量
　　
2．對經(jīng)理的利益———Benefits to Manager
（1）對管理方式的反饋
（2）改進(jìn)團(tuán)隊表現(xiàn)
（3）對團(tuán)隊計劃及目標(biāo)的投入
（４）對團(tuán)隊成員更好的理解
（5）更好地利用培訓(xùn)時間和預(yù)算
（6）確定如何利用其團(tuán)隊成員的優(yōu)勢
　　
3．對公司的利益———Benefits to Company
（1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)
（2）減免不良行為
（3）使正確的人做正確的工作
（４）人才梯隊計劃
（5）獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工
　
【自檢】
你是否發(fā)現(xiàn)在年底時是跳槽高峰期。你一問員工，員工會說，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考”。經(jīng)理會說，“你考核人家越嚴(yán)，他跑得越快”。你認(rèn)為，為什么會產(chǎn)生這樣的說法？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________

【參考答案】
因為績效考核系統(tǒng)設(shè)計不合理。

【本講總結(jié)】
本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對員工開始工作之前和員工開始工作之后，表現(xiàn)不盡人意的原因進(jìn)行探討，并總結(jié)出績效管理，怎樣幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，介紹了績效考核與績效管理的定義。
一個好的、公平的績效管理系統(tǒng)和績效考核的方法，將會給企業(yè)、組織、個人帶來巨大的競爭優(yōu)勢。


第二講困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及應(yīng)對方法

【本講重點】
員工為什么要離職
績效考核為什么“煩”　　　
　　
員工為什么要離職


企業(yè)競爭優(yōu)勢———發(fā)掘和留住人才

【管理名言】
權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然；心為甚。
看一個企業(yè)能不能贏，有沒有競爭優(yōu)勢，一般認(rèn)為有兩點。
一是成本領(lǐng)先。就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競爭優(yōu)勢。
二是產(chǎn)品有特色。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴。公司可以在市場上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競爭優(yōu)勢強(qiáng)。
但是，這兩種特色是誰創(chuàng)造出來的？是人！而能夠吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)才是最有競爭力的。
介紹一位人力管理資源的鼻祖，DAVE ULRICH。他提出了HR，就是人力資源（英文）。DAVE ULRICH寫了一本很有名的書，是人力資源的開篇，叫《人力資源冠軍》。在這本書里他說：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領(lǐng)先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。
人才：全球性的挑戰(zhàn)
在這個不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。
引自DAVE ULRICH：《人力資源冠軍》

提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐
在外企公司，大家都會遇到一個共同的問題：到底什么樣的原因使員工離職？
【自檢】
請你想一想，你為什么選擇你所在的公司？你所在的公司有哪些競爭優(yōu)勢會吸引人才？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
Ｍ公司經(jīng)過多年的調(diào)查、匯總，總結(jié)出十幾個主要的原因：
◆地域性的差異。你甚至要考慮選擇地點，這個公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒有班車等。
◆就業(yè)安全感。哪家公司給你提供了就業(yè)安全感，那這家企業(yè)就有競爭優(yōu)勢。比如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作。當(dāng)然，在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢下這個就業(yè)的安全感也是越來越消退了。
◆高工資。比如說福利不好，但是給很高的薪水，他也愿意去你的公司。
◆股票期權(quán)?，F(xiàn)在是不是最時髦的激勵方法，給股票我也愿意去。
◆參與授權(quán)。有我說話、參與的地方，我也愿意去。
◆有沒有培訓(xùn)和技能開發(fā)的機(jī)會。
◆內(nèi)部晉升的機(jī)會。
◆招聘時的挑選過程，直接導(dǎo)致著應(yīng)聘者愿不愿意來公司。
◆績效獎金。激勵機(jī)制與員工的表現(xiàn)是否掛鉤。
◆公司內(nèi)部的信息是不是能夠分享。是只傳小道消息，還是說公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息。這也是導(dǎo)致員工認(rèn)為企業(yè)有沒有競爭優(yōu)勢的一個因素。
◆團(tuán)隊合作怎么樣。
◆有沒有機(jī)會被交叉使用。就是說崗位輪換，有沒有機(jī)會參加交叉培訓(xùn)。
◆公司的長期策略。
◆公司統(tǒng)一的理念怎么樣，也直接導(dǎo)致有沒有競爭優(yōu)勢。

提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐方法
◆就業(yè)安全感
◆高工資
◆股票期權(quán)
◆參與授權(quán)
◆培訓(xùn)和技能開發(fā)
◆內(nèi)部晉升 ◆招聘時的挑選
◆績效獎金
◆信息分享
◆團(tuán)隊及工作再設(shè)計
◆交叉使用和交叉培訓(xùn)
◆長期策略
◆公司統(tǒng)一的理念

員工離職的兩大因素
那么，還有兩點最重要的因素，而這兩點因素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離職的導(dǎo)火索。

【自檢】
在你的職業(yè)生涯中，是否有主動離職的經(jīng)歷？原因是什么？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
你認(rèn)為是哪兩大因素最終導(dǎo)致員工的離職？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________

員工離職的兩大因素
同一線經(jīng)理不合
不合理的績效考核系統(tǒng)
根據(jù)統(tǒng)計，60%～７0%的員工離職，很大程度上是跟最直接的一線經(jīng)理，或者說業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理不合造成的。
　　
員工離職因素之一：一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職
一線經(jīng)理是一個中層屏障，上傳下達(dá)，所以是非常重要的。這也是企業(yè)為什么花那么大的精力，將培訓(xùn)的時間、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層管理層上。就是因為他們太重要了，他們是導(dǎo)致離職的第一大因素。
那么，如果一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競爭優(yōu)勢也很強(qiáng)，員工為什么還會離職？員工回答說，是因為CEO的理念，總經(jīng)理的長期策略不很好。但經(jīng)驗告訴我們，如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、管理技巧不高，既使CEO的理念、公司的理念再好，員工仍然會離職，其原因還是一線經(jīng)理造成的。

員工離職因素之二：績效考核系統(tǒng)不合理
就是說，員工在企業(yè)里不能受到公平的對待，即績效管理系統(tǒng)反饋不及時，員工做的好得不到表揚，員工技能有不足得不到及時培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工離職。
　　

績效考核為什么“煩”

每個系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好。為了幫助企業(yè)，我們要進(jìn)行預(yù)防性的管理，通過問卷調(diào)查了解，做一個全體員工的民意測驗，公司的績效考核系統(tǒng)設(shè)計得怎么樣。這個調(diào)查針對公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。
很多公司都采用這種員工意見調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工?？纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績效考核的投訴，每一條投訴的是誰？究竟是誰比較煩呢？

投訴的是誰？
Ａ部門經(jīng)理　　　　　　Ｂ人力資源部　　　　　　Ｃ員　　工
“根本沒有機(jī)會評論他們的評分和投訴，只能忍著”。
“沒有經(jīng)過什么評估人的培訓(xùn)，就讓我們直接去打分了”。
“沒有關(guān)于如何填寫憑證表格的書面說明”。
“不配合工作，總說沒有時間，無法溝通”。
“評估人缺乏反饋技巧和觀察技能”。
“不愿意在考評上投入足夠的時間”。
“經(jīng)常獎勵的是資歷老和忠誠的員工，而不是績效”。
　　
【忠告】
企業(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門的。把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會更好一些。

小竅門
給你考評系統(tǒng)起一個漂亮的名字，讓員工有認(rèn)同感。同時做個非常精美、簡明、扼要的績效考評書面說明，注明每一行怎么寫，每個表怎么填，這樣可去掉許多煩惱。

【自檢】
在你的公司中，是獎勵誰來公司的時間長、誰忠誠，還是誰出活多？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
我們換一種想法，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境下，資歷和忠誠能代表什么？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
實際上，資歷和忠誠同最終的業(yè)績，能不能掛上鉤？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
那么，企業(yè)如何對待那些年輕的，待發(fā)展的員工？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
　　
【案例分析】
日本的某企業(yè)，有一個著名的“燒檔案運動”。就是員工過了試用期，公司當(dāng)眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來了多長時間。你是碩士、博士后、還是中專生都沒有關(guān)系，大家都在一個起跑線上，按照今年的目標(biāo)往前沖，看誰達(dá)到最終的結(jié)果，目標(biāo)完成的最好，誰就是第一。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評價你業(yè)績的重要因素。
當(dāng)然在中國不可能采取“燒檔案運動”。但這個理念可以給人以啟發(fā)。

【本講總結(jié)】
本講簡要介紹員工離職的兩個很重要原因，都是跟公司績效的考評系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關(guān)。介紹了績效考核煩在哪兒？并列出績效考核工作中會遇到哪些煩的事情。通過預(yù)防管理，怎樣把這些問題防患于未然，不讓它再出現(xiàn)，進(jìn)而提高績效管理系統(tǒng)的作用。

【心得體會】
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________


第3講績效考核流程

【本講重點】
績效考核的大流程
績效考核的小流程
　　　　

績效考核的大流程


什么是大流程
看當(dāng)企業(yè)的績效考核從無到有，即現(xiàn)在還沒有績效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計的時候，會采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過程稱為大流程。

大流程的步驟

績效考核大流程的五個步驟
◆獲取對該系統(tǒng)的支持
◆選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具
◆選擇評定者
◆確定評估的時間安排
◆保證評估公平

步驟1 獲取對該系統(tǒng)的支持
分兩個要素：
第一，要取得最高管理層的支持。
第二，要獲得所有雇員的投入。
上述兩點是績效考核系統(tǒng)設(shè)計成敗的關(guān)鍵。不管考評表格設(shè)計得多合理，可最高管理層不支持，雇員也不支持，表格再漂亮也沒什么用。

【自檢】
在工作中你想得到員工們的支持，會怎么做呢？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________

小竅門
①想讓員工，尤其是那些一線經(jīng)理支持你，必須讓老板站出來說話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要！績效考評很重要！招聘培訓(xùn)很重要！喊一百遍也沒有用。因為，人力資源部是各部門經(jīng)理的工作伙伴，是平級的，處理不好可能還會有沖突。你要說服老板，讓老板替你說話。老板發(fā)話了，下面的部門經(jīng)理會說，那我們也來試一下吧，這個考核也許還值得試一下。
②請老板給大家發(fā)一個E-mail，最好是打印出來的書面文字，向大家說明，績效管理考評系統(tǒng)有下面幾點好處，對你個人會有什么好處等等。
很短的幾行字，很簡單的信，甚至不用老板起草。不要低估一封信的力量，有時比我們說一千遍、說一萬遍要管用得多。雇員的目的性很強(qiáng)，只對公司有好處，對他沒好處是不會干的。那我們就把對雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來，擺在那里給大家看，雇員看到對自己有這么多好處，也會來參加，愿意考評。
通過這兩點就獲得了該系統(tǒng)人員的支持，工作目的也就達(dá)到了。你不妨將此小竅門運用一下，會發(fā)現(xiàn)非常好用。
步驟2　選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具
主要包括三點：
（1）是不是很實用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等。
（2）成本怎么樣?？己斯芾硐到y(tǒng)的成本怎么樣。有的表格是要請專家顧問來開發(fā)，成本很高，需要花很多的時間和精力。
（3）工作性質(zhì)。也就是說，我們是否決定，銷售考核用一種考核系統(tǒng)，技術(shù)考核用另外一種系統(tǒng)，研發(fā)人員又用另外一種系統(tǒng)，行政人員又換一種系統(tǒng)。還是選擇對各種工作性質(zhì)的人，用同樣一份表格。我們的建議是簡單化為好，所有類型的員工用同樣的表格，但考核的權(quán)重要不同。這個我們后面會詳細(xì)介紹。

步驟3　選擇評定者

【自檢】
在你的工作中，誰來考評？誰來參與這個考評？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
你認(rèn)為考評者應(yīng)具備哪些條件？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
介紹一種考評方法：360度反饋。360度是一個圓，360度反饋就是評定者很多，都給一位員工打分。評定者包括上級、同事和下屬，都來考評你的績效，包括你的客戶以及經(jīng)銷商、分銷商、運營商也會給你打分，這樣就形成一個圓，上級、下級、同事和客戶把你包圍起來，全來評定你今年的績效，這就是360度反饋。這通常是一份問卷，而不是面對面的溝通，評定者至少有四方。
要提醒的是：不要認(rèn)為這360度考評適合每一個企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。員工之間的交往模式，部門與部門之間的交往模式都很健康的情況下，360度反饋才有真正效果的。
在一個健康組織里，當(dāng)這個人有晉升潛力的時候，可建議做360度反饋。因為，員工晉升以后，他會跟各個部門、各個階層、各個客戶更多的交道。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個關(guān)鍵的衡量指標(biāo)，這時你要給他做360度反饋。如果是漲工資或發(fā)獎金，則不用360度反饋，讓經(jīng)理評判就足夠了。

步驟４　確定評估的時間安排
時間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評，為什么這樣呢？組織足夠成熟，考評期可以拉得長一些。一般的公司至少要半年考評一次。為什么會這樣安排呢？因為不是所有管理層的溝通技巧、反饋技巧都很好，如果這個時間安排不得力，拖一年的時間，不能確保每一個部門的經(jīng)理，在這一年里經(jīng)常給員工進(jìn)行反饋，也許員工已經(jīng)等不及考評就離職走了。
所以，我們一直強(qiáng)調(diào)時間上，績效考核是一個點，而績效管理是一個面。管理是不間斷的，不管你安排一年一考評，還是半年一考評，績效反饋管理，必須是不間斷的。

步驟5　保證評估公平
最后一個流程，是保持評估的公平。這里重點介紹兩個比較好用的方法。
◆管理層評審
管理層評審的具體方法是：在公司里抽出四到六個人，有公司的老總，或者大區(qū)域的總經(jīng)理，由部門、或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理，以及不參與業(yè)務(wù)的，和跟他工作最近的員工，組成一個評審團(tuán)。但最重要的是沒有利害關(guān)系。評審團(tuán)來聽員工的申訴。員工說，你5分里面給我打1分這很不公平，我的原因是怎樣怎樣。經(jīng)理說，我就給他打1分，我的原因是這樣這樣。兩方說完以后，由這個評審團(tuán)來收集證據(jù)。比如說，可打電話問客戶，問分銷商，問其它部門的很多人，收集一些證據(jù)，由評審團(tuán)來決定，你的績效今年不是2分，還是你的經(jīng)理說的對，你就是1分，或是經(jīng)理完全說錯了，你應(yīng)該是3分達(dá)標(biāo)的，等等。
一定要設(shè)一個第三方來評審。不能用逐級的申訴，為什么？
因為，這個銷售經(jīng)理打分不合理，員工投訴到經(jīng)理的經(jīng)理那兒，那個經(jīng)理的經(jīng)理99%的可能是向著經(jīng)理的，其實不是他不好，而是因為他心理是直接向著他的直接下屬的。所以，投訴的層次越高，對這個最底層的被評估人越是一種傷害。很多公司會出現(xiàn)越級投訴，沒等投訴到最上層，員工就已經(jīng)絕望，離職走掉了，這是我們經(jīng)?？吹降摹?
◆上訴系統(tǒng)（E-mail）
其實在日常的考評過程中，不會出現(xiàn)那么多嚴(yán)重的投訴事件。大家掌握一些反饋技巧，就能在兩人之間，或者是部門之間解決。要保證一些小事件得到解決，則需要通過Ｅ—ｍａｉｌ郵件系統(tǒng)來上訴。人力資源部將設(shè)一個帶密碼的郵箱。比方，可以開一個“北方區(qū)人力資源部”這么一個信箱，但是，這個信箱也不是所有人都能進(jìn)去，是設(shè)有密碼的。臨近考評期的時候，或者是在日常的管理過程中，誰對經(jīng)理有什么意見，或者經(jīng)理對員工有什么意見，都可以往這個信箱里投訴，都可以發(fā)郵件，哪怕非常小的一件事兒，只要你解決不了都可以發(fā)。
人力資源部三天一查郵件。臨近考評期的時候，一天一看，及時發(fā)現(xiàn)問題。每個員工投訴了什么事情，由人力資源部來分析，考慮由誰處理更合適，必須為員工解決。所以，E-mail上訴系統(tǒng)保證了員工有一個說話的地方，而且保證了員工不必等到考評、得分、打分那一天，才有說話的地方，日常只要你想喊冤，就可以往那個郵箱里投郵件。

【自檢】
對照下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績效考評失敗的原因，是不是因為沒有制定合理的流程。具體步驟參考要點制定大流程。

績效考評流程
具體步驟 參考要點 制定大流程
步驟1
獲取對該系統(tǒng)的支持 •　管理層支持
•　尋求雇員投入
步驟2
選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具 •　實用性
•　成本
•　工作性質(zhì)
步驟3
選擇評定者 •　上級
•　同事
•　下屬
•　客戶
步驟４
確定評估的時間安排 •　一周
•　一個月
•　一個季度
•　半年
•　一年
步驟5
保證評估公平 •　管理層評審
•　上訴系統(tǒng)


績效考核的小流程

績效考核小流程的四步驟
制定標(biāo)準(zhǔn)
記錄績效
根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋
結(jié)果的運用

績效考評系統(tǒng)中的考評表格選好了，時間選好了，評定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺得績效考核還會有不太合適的地方。不合適的地方在哪兒呢？
步驟1　制定標(biāo)準(zhǔn)。這是所有的流程都不會省略的。
步驟2　記錄績效。把你的績效記錄下來，這一點往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線經(jīng)理們，給你設(shè)定今年一年的目標(biāo)是什么樣，就去干。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒有任何記錄。那等到考評期間，有什么資格去評價員工呢？因此，一定要培訓(xùn)一線經(jīng)理，讓經(jīng)理用筆記下員工的績效，而不在于給被評定者設(shè)定的目標(biāo)是什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么。
步驟3　根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋。這又是一個非常容易疏忽的地方。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。光記錄績效還不行，還要根據(jù)記錄，記下員工做的非常好的事情，并且馬上就表揚他；干了不好的事情，在30秒之內(nèi)，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，這一點更重要，比記錄績效更重要。
步驟４　結(jié)果的運用。
打完分，根據(jù)考評結(jié)果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎金，還是讓這個員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)等等。
為什么要講小流程？因為有太多的公司，績效考核系統(tǒng)設(shè)計的就是一頭一尾，制定目標(biāo)以后，就對員工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。如果缺少這兩點流程，就不是一個公正的、公平的考核系統(tǒng)，不管考核時間多合適，表格設(shè)計多完美，也是沒有用的。

【本講總結(jié)】
本講重點學(xué)習(xí)了如何設(shè)計績效考評系統(tǒng)的大流程，其中包括五個步驟：
◆獲取對該系統(tǒng)的支持，
◆選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具，
◆選擇評定者，
◆確定評估的時間安排，
◆保證評估公平。
同時介紹了小流程中容易忽略的問題：其一是忽略記錄員工的績效；其二是忽略記錄績效以后要及時給員工反饋。
績效管理實務(wù)