現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)

目錄

第一章 現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)概論

第一節(jié) 薪酬內(nèi)涵與外延的確定
一、 薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系
二、 薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系
三、 薪酬作用
四、 薪酬結(jié)構(gòu)

第二節(jié) 確定薪酬水平需考慮的因素
一、 勞動力市場條件
二、 政府法律、法規(guī)
三、 企業(yè)董事會和經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度
四、 職工心理承受力和工會的態(tài)度

第三節(jié) 影響個(gè)人工資水平提高因素
一、 企業(yè)方面
二、 個(gè)人方面


第二章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例

第一節(jié) 自然人工資體系
一、 自然人工資體系特征
二、 案例

第二節(jié) 崗位工資體系
一、 崗位工資的定義
二、 崗位工資的起源
三、 建立崗位工資制度的目的
四、 崗位工資的具體做法
五、 崗位工資案例介紹

第三節(jié) 績效工資體系
一、 績效工資的定義
二、 計(jì)件工資制
三、 傭金制


第三章 中國的工資法律制度

第一節(jié) 我國的勞動法律體系
一、 憲法
二、 基本勞動法律
三、 勞動行政法規(guī)、規(guī)章
四、 地方性勞動法規(guī)、規(guī)章
五、 自治勞動條例和單行勞動條例
六、 特別行政區(qū)勞動法規(guī)
七、 批準(zhǔn)生效的國際勞工條約
八、 有關(guān)的法律解釋
九、 集體合同和企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則

第二節(jié) 我國的工資管理政策
一、 非國有企業(yè)的工資政策
二、 國有企業(yè)工資的宏觀調(diào)控和管理政策規(guī)定

第三節(jié) 企業(yè)薪酬政策制定中的法律規(guī)范
一、 工資分配方式和工資水平
二、 企業(yè)工資支付與最低工資標(biāo)準(zhǔn)

第四節(jié) 工資支付與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償規(guī)定
一、 工資支付
二、 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定

第四章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)程序

第一節(jié) 薪酬方案設(shè)計(jì)的原則
一、 公平性
三、 安定性
四、 刺激性
五、 情理性

第二節(jié) 職位評價(jià)
一、 簡單排序法
二、 職級分類法
三、 元素比較法
四、 評分法

第三節(jié) 企業(yè)內(nèi)部各類人員間工資關(guān)系的對接方法
一、 管理人員與工程技術(shù)人員工資一般對應(yīng)關(guān)系
二、 生產(chǎn)工人與技術(shù)、管理人員的工資對應(yīng)關(guān)系
三、 結(jié)合部人員比較法

第四節(jié) 薪酬調(diào)查
一、 薪酬調(diào)查的目的
二、 薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容
三、 薪酬調(diào)查的渠道
四、 薪酬調(diào)查的范圍

第五節(jié) 設(shè)計(jì)一個(gè)合理的工資收入曲線
一、 年齡收入曲線
二、 能力工資曲線
三、 崗位（職務(wù)）工資曲線
四、 生活費(fèi)用曲線

第六節(jié) 設(shè)計(jì)工資方案
一、 選擇基本工資制度
二、 工資方案的主要內(nèi)容

第五章 特殊條件下工資的支付

第一節(jié) 加班加點(diǎn)工資
一、 加班加點(diǎn)的定義
二、 加班加點(diǎn)工資的計(jì)算基數(shù)
三、 加班加點(diǎn)工資的支付標(biāo)準(zhǔn)
四、 實(shí)行計(jì)件勞動者加班工資的確定
五、 正常工作時(shí)間跨越法定帶薪休假節(jié)日等情況下工資支付問題
六、 法定休息日、法定帶薪節(jié)日加班工資確定

第二節(jié) 特殊情況下的工資支付
一、 國家對各種假期的工資支付有關(guān)規(guī)定
二、 企業(yè)對各種假期規(guī)定的案例

第六章 薪酬的日常管理與維護(hù)

第一節(jié) 工資管理目標(biāo)
一、 勞動人事管理的三個(gè)階段
二、 勞動人事管理目標(biāo)
三、 工資管理的目標(biāo)

第三節(jié) 員工的工資定級與增資
一、 員工工資定級
二、 員工工資升級或調(diào)資

第三節(jié) 采用靈活的工資的支付形式
一、 談判工資
二、 改進(jìn)工資計(jì)發(fā)形式

第七章 小企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)

第一節(jié) 小企業(yè)的特點(diǎn)
一、 小企業(yè)的定義
二、 小企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)

第二節(jié) 小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的原則
一、 高工資、低福利的原則
二、 簡明、實(shí)用原則
三、 強(qiáng)激勵(lì)原則

第三節(jié) 建立績效工資制度
一、 建立績效工資制度
二、 企業(yè)案例
第四節(jié) 小企業(yè)薪酬確定的程序
一、 進(jìn)行薪水調(diào)查
二、 利用崗位評價(jià)建立正式的薪水結(jié)構(gòu)
三、 建立薪酬的動態(tài)管理體系

第五節(jié) 建立聯(lián)股、聯(lián)利、聯(lián)心機(jī)制

第八章 經(jīng)營者年薪理論與操作

第一節(jié) 年薪制的提出
一、 年薪制定義
二、 年薪制是制度創(chuàng)新
三、 經(jīng)營才能也是生產(chǎn)要素

第二節(jié) 國外企業(yè)年薪結(jié)構(gòu)
一、 概況
二、 美、德、日企業(yè)年薪結(jié)構(gòu)

第三節(jié) 年薪制操作技術(shù)
一、 實(shí)施對象
二、 經(jīng)營者年薪收入的確定要素和特點(diǎn)
三、 經(jīng)營者年薪收入的計(jì)算
四、 企業(yè)經(jīng)營者年薪收入的支付和列支渠道
五、 關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)抵押金問題

第四節(jié) 經(jīng)營者股票期權(quán)設(shè)計(jì)技術(shù)
一、 什么是期權(quán)
二、 上海市期權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)
三、 企業(yè)案例：上海儀電控股（集團(tuán)）公司具體操作辦法
四、 實(shí)施難點(diǎn)
五、 國外期權(quán)介紹


附錄一：日本昭和電工（株）大分石化企業(yè)聯(lián)合體工資規(guī)程
附件二：D.Z有限公司報(bào)酬制度
附錄三：M酒店公司調(diào)整員工崗位工資方案（一九九三年）
附錄四： 某汽車集團(tuán)公司年薪制方案


第一章 現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)概述
每當(dāng)有人知道我是從事薪酬研究，并且工作單位就叫工資研究所時(shí)，他們第一時(shí)間的反應(yīng)就是顯示出滿臉疑惑不解的樣子，似乎在說：工資還需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工資，天經(jīng)地義，沒有研究與商量的余地。也難怪有許多人會有這種看法，因?yàn)樵谫Y本主義發(fā)展的早期，包括目前我國的許多地區(qū)和企業(yè)，事實(shí)也確實(shí)這樣。這些企業(yè)老板既是投資者，又是人事科長，即負(fù)責(zé)生產(chǎn)經(jīng)營，又負(fù)責(zé)到勞動力市場招聘職工。在勞動力市場中，與求職者講好一天支付多少錢，愿意干的來，不愿意干的走，工資就這么容易的確定下來了。但這大多是在企業(yè)規(guī)模比較小和法律不健全的情況下出現(xiàn)的，隨著企業(yè)人數(shù)的增加和員工素質(zhì)的提高，工資分配即薪酬設(shè)計(jì)作為一個(gè)專門的技術(shù)產(chǎn)生了，并成為一些學(xué)者畢生從事的事業(yè)。

第一節(jié) 薪酬內(nèi)涵與外延的確定

一、 薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系
長期以來，我們對于工資這一概念更為熟悉，用得也最為廣泛，而薪酬則是泊來品，從國外引入后，多在外資企業(yè)中采用，且影響逐漸擴(kuò)大，有后來居上之勢。因此，在研究薪酬之前，必須將薪酬與工資的關(guān)系分析透。要想嚴(yán)格區(qū)分工資與薪

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