031-員工績效管理-0311(doc)
員工績效管理 1 范圍 對公司范圍內(nèi)各個層次和崗位的員工，按照設(shè)計(jì)的績效指標(biāo)體系確定績效目標(biāo)值和 對員工進(jìn)行績效考核的過程 2 控制目標(biāo) 1 確保部門績效考評為相關(guān)部門分管副總經(jīng)理和部門經(jīng)理及其他員工的績效考核提供主要 依據(jù) 2 堅(jiān)持立體考核的原則，多方面、多層次、多角度地進(jìn)行考核，確保考核質(zhì)量，有效地發(fā) 揮績效考核在人力資源管理中的重要地位和作用，與員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、 職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)密切掛鉤，為各項(xiàng)決策提供客觀依據(jù) 3 主要控制點(diǎn) 1 部門經(jīng)理、主管等與員工討論制定個人績效指標(biāo)目標(biāo)值和員工素質(zhì)模型考核期望的修改 ，原則上采用直接領(lǐng)導(dǎo)與其直接下屬討論制定下屬的目標(biāo)值和考核期望的方式 2 員工的直接領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行考核期間的工作指導(dǎo) 3 部門經(jīng)理審核確認(rèn)員工績效考核結(jié)果 4 特定政策 1 部門分管副總經(jīng)理的個人績效指標(biāo)和目標(biāo)值一般應(yīng)綜合其分管部門的績效指標(biāo)及目標(biāo)值 進(jìn)行制定；部門經(jīng)理的個人績效指標(biāo)和目標(biāo)值一般采用其負(fù)責(zé)部門的績效指標(biāo)及目 標(biāo)值；部門經(jīng)理以下級別人員的績效指標(biāo)應(yīng)根據(jù)其崗位職責(zé)內(nèi)容，將部門的績效目 標(biāo)和績效目標(biāo)值分解到其個人身上 2 一般情況下，評估者由被評估者的直接上級擔(dān)任，審閱者由部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。評估者在收 到被評估者的個人績效考評表后，與被評估者約定面談的時間。評估者根據(jù)表格上 年初制定的目標(biāo)和被評估者一年來工作的實(shí)際表現(xiàn)，客觀如實(shí)地填寫各項(xiàng)評分和意 見 3 在雙方約定的時間，評估者和被評估者單獨(dú)進(jìn)行會談，交流對被評估者一年來工作表現(xiàn) 的具體意見和評價。評估者需要對其填寫的每一項(xiàng)評估內(nèi)容向被評估者作出說明， 解釋評分的理由，并向被評估者提出針對性的意見和建議。被評估者可以就一年來 在工作中遇到的實(shí)際問題和自己的表現(xiàn)向評估者作出解釋，并對評估者作出的具體 評估發(fā)表自己的意見。通過雙方的交流和溝通，加強(qiáng)雙方對對方期望的理解，為被 評估者進(jìn)一步提升業(yè)績、職業(yè)發(fā)展提供有益的信息 4 對于公司高級管理層的考核： - 由集團(tuán)公司董事會對集團(tuán)公司總經(jīng)理進(jìn)行個人績效的考核，考核指標(biāo)采用集團(tuán)公 司級別的績效指標(biāo) - 人力資源部和內(nèi)審部在對集團(tuán)公司總經(jīng)理的個人績效考核中的職能不變 - 由集團(tuán)公司總經(jīng)理對集團(tuán)公司的分管副總經(jīng)理進(jìn)行個人績效的考核，考核指標(biāo)采 用其相關(guān)部門的績效指標(biāo)的綜合 - 人力資源部和內(nèi)審部在對集團(tuán)公司分管副總經(jīng)理的個人績效考核中的職能不變 5 集團(tuán)公司派出子公司董事作為特殊的員工群體，對其的個人績效考核除了其直接上級對 其的評價，還應(yīng)考慮投資管理部對其擔(dān)任子公司董事的業(yè)績出具的意見《派出子公司 高級管理人員獎懲建議》 5 員工績效管理流程說明C-11-06-003 |步驟 |涉及部門 |步驟說明 | | |員工、直接上|根據(jù)人力資源部提供的員工素質(zhì)模型和個人績效指標(biāo) | | |級 |，員工與其直接上級討論并確定員工績效指標(biāo)目標(biāo)值 | | | |和素質(zhì)考核期望 | | |各部門經(jīng)理或|根據(jù)討論，確定員工素質(zhì)模型考核期望及目標(biāo)值，形 | | |主管、員工 |成個人績效考評表，抄送人力資源部 | | |直接上級 |對員工予以工作上的指導(dǎo)，以指引該員工完成考核期 | | | |望的目標(biāo)值 | | |員工 |發(fā)生特殊情況時，員工提出修改績效考核目標(biāo)的申請 | | | |，并說明原因 | | |員工、直接上|直接上級與員工就考核目標(biāo)的修改進(jìn)行討論，討論決 | | |級 |定修改個人績效指標(biāo)目標(biāo)值，則直接上級根據(jù)修改后 | | | |的個人績效指標(biāo)目標(biāo)值對員工進(jìn)行績效考評；討論決 | | | |定不修改個人績效指標(biāo)目標(biāo)值，則直接上級根據(jù)原定 | | | |的個人績效指標(biāo)目標(biāo)值對員工進(jìn)行績效考評（考評中 | | | |結(jié)合考勤的結(jié)果） | | |員工、直接上|上級主管與員工就考評結(jié)果進(jìn)行面談，看雙方對考評 | | |級 |的整體意見是否一致。如果雙方對績效考核結(jié)果的意 | | | |見不一致，進(jìn)入員工績效考核結(jié)果申訴流程；雙方對 | | | |績效考核結(jié)果的意見一致，則簽訂員工績效考評意見 | | |人力資源部績|根據(jù)績效考核結(jié)果計(jì)算員工績效考評得分，分發(fā)給相 | | |效管理員 |關(guān)部門和員工個人 | | |部門經(jīng)理 |審核確認(rèn)人力資源部計(jì)算的績效考核得分結(jié)果 | | |人力資源部人|更新員工信息檔案庫 | | |事信息檔案管| | | |理員 | |
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