360度考核法≠360度考核(doc)
|360度考核法≠360度考核 | |羅眾元 | |“360度考核法”又稱為“全方位考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是| |指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效。 | |但是在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)360度考核法效果不佳。原因何在？筆者通過(guò)長(zhǎng)期的管理| |咨詢實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，一個(gè)深層的原因是犯了形而上學(xué)的錯(cuò)誤——360度考核法的本意是讓最了解情| |況的人而不是所有的人來(lái)做評(píng)價(jià)，可是人們往往不分青紅皂白地讓所有的人來(lái)考核所有的 | |考核要素。從這個(gè)意義上講“360度考核法≠360度考核”。 | |在360度考核法中，不同的考核者具有不同的特點(diǎn)，如圖一： | | | |考核主體 | |優(yōu)點(diǎn) | |缺點(diǎn) | | | |上司 | |具有目標(biāo)導(dǎo)向明確、了解業(yè)務(wù)內(nèi)容、受考核者個(gè)人主觀影響明顯等特點(diǎn) | | | | | |同事 | |彼此間一起工作時(shí)間長(zhǎng)，相互了解多，評(píng)價(jià)比較客觀，有利于增強(qiáng)小組協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)性 | |有時(shí)候個(gè)別人會(huì)故意貶低被考核者。 | | | |本人 | |通常會(huì)降低自我防衛(wèi)意識(shí)，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開發(fā)或不 | |足之處，可以提高員工的自我管理意識(shí) | |一般人對(duì)自己的考核結(jié)果都高于其他人 | | | |下屬 | |可以使高層管理者對(duì)組織的管理風(fēng)格進(jìn)行診斷，獲得來(lái)自下屬的反饋信息 | |有個(gè)別人故意貶低被考核者的現(xiàn)象 | | | |客戶 | |可以獲得來(lái)自組織外部的信息從而保證較為公正的考核結(jié)果 | |在實(shí)際運(yùn)用時(shí)往往不太容易獲得客戶的支持 | | | | | |圖一：不同考核者的特點(diǎn) | | 360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn) | | 360度考核法的優(yōu)點(diǎn)在于： | |（1）打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“ | |光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。 | |（2）一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。 | |（3）可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法。 | |（4）防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)）。 | |（5）較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。 | |360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控| |制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng)，提高了員工的工作滿意度。 | |360度的不足在于： | |（1）考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來(lái)共同考核所| |導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。 | |（2）成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上| |的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。 | |（3）考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既| |是考核者又是被考核者。 | | | |360度考核法在國(guó)內(nèi)應(yīng)用的難點(diǎn) | | | |隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在管理事務(wù)中廣泛的運(yùn)用和“人本”管理思想成為西方管理學(xué)中的主導(dǎo)管 | |理理念，360度績(jī)效考核方法在西方國(guó)家許多企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用，并且其具體形式也不| |斷推陳出新。但是我國(guó)許多企業(yè)目前并不具備實(shí)施360度考核法的外部條件： | |一是網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在管理事務(wù)中的運(yùn)用尚處于建設(shè)期和導(dǎo)入期，很多企業(yè)還沒(méi)有形成可以 | |支撐起360度考核所需要的內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，強(qiáng)行推廣360度考核無(wú)疑會(huì)大大提高考核成 | |本； | |二是傳統(tǒng)的文化觀念導(dǎo)致大部分組織成員自我管理自我約束的意識(shí)較為淡薄，部分員工的 | |素質(zhì)難以保證他們能理性地運(yùn)用組織賦予他們地權(quán)利，“官本位”思想使大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者 | |難以從意識(shí)上接受來(lái)自下屬的監(jiān)督與批評(píng)。 | |這兩方面的因素大大制約了360度考核法在我國(guó)的應(yīng)用和推廣，而這兩方面的建設(shè)和轉(zhuǎn)變過(guò)| |程都不是短期內(nèi)能完成的。 | | | |在國(guó)內(nèi)實(shí)際運(yùn)用時(shí)的注意事項(xiàng) | | | |（1）根據(jù)企業(yè)所處的生命周期及業(yè)務(wù)類型重新審視是否合適用360度考核法。一般說(shuō)來(lái)， | |公司處于初創(chuàng)期是不宜采用的，高科技等結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)也不宜采用。 | |（2）創(chuàng)建實(shí)施360度考核法的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)化信息化的辦公條件可以縮短考核時(shí)間減少 | |考核成本；和諧、合作、互助的工作氛圍能保證考核正常進(jìn)行。 | |（3）合理界定考核者和被考核者。并非所有人都必須由員工自己、上司、同事、下屬、顧| |客等全方位進(jìn)行考核。原則上是考核者必須了解熟悉被考核者的工作，不應(yīng)讓與被考核者 | |無(wú)任何業(yè)務(wù)往來(lái)的不相關(guān)者成為考核者。 | |（4）根據(jù)實(shí)際需要確定考核要素。不同級(jí)別、不同工作性質(zhì)的被考核者的考核要素是不一| |樣的。比如高層管理者的考核要素包括目標(biāo)意識(shí)、模范表率、決策水平、協(xié)調(diào)能力等而一 | |般員工的考核要素包括責(zé)任心、紀(jì)律性、工作速度、業(yè)務(wù)技能等；研發(fā)人員的考核要素在 | |于創(chuàng)新成果而財(cái)務(wù)人員的考核要素是工作慎密和嚴(yán)格遵守財(cái)務(wù)制度等。 | |（5）選用合適的考核方法。一般說(shuō)來(lái)，對(duì)于目標(biāo)越明確的工作，對(duì)于過(guò)程的考核應(yīng)該越少|(zhì) |。不同考核者適用的考核方法是不一樣的。比如，考核者是上司則適宜采用MBO法，考核者| |是同事和考核者自身適宜采用行為錨定評(píng)價(jià)法，考核者是下屬和顧客適于采用關(guān)鍵事件法 | |。 | |（6）制定合適的考核周期。不同考核者適用的考核周期是不一樣的。原則上業(yè)務(wù)往來(lái)密切| |者適用較短的考核周期；被考核者的職位較低者適用較短的考核周期。 | |綜上所述，360度考核法針對(duì)不同的企業(yè)和被考核者，可能是90度考核、180度考核、270度| |考核等等，千萬(wàn)不能搞一刀切。（作者為新華信管理顧問(wèn)有限公司咨詢顧問(wèn)） | | | |不要最好只要最適合 | |尤建峰 | |適當(dāng)?shù)目?jī)效考核是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的催化劑，它能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。適當(dāng)?shù)目?jī)效考核讓員 | |工的個(gè)人目標(biāo)最大程度的配合公司整體目標(biāo)，從而使公司的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。目前，國(guó)內(nèi)越 | |來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，許多企業(yè)打破原來(lái)的大鍋飯，開始建立基于工作 | |業(yè)績(jī)的薪酬體系和激勵(lì)體系。其中，不乏一些員工數(shù)量在50人以下的小型企業(yè)。本文將從 | |小型企業(yè)本身的特點(diǎn)出發(fā)，給小型企業(yè)的績(jī)效考核提出幾點(diǎn)建議。 | | | |小型企業(yè)績(jī)效考核的特點(diǎn)：人性化、靈活性、可操作性 | | | |小型企業(yè)相對(duì)于大型企業(yè)，有一些特點(diǎn)：首先，小型企業(yè)人數(shù)相對(duì)較少，信息傳遞鏈條較 | |短，信息不容易失真。其次，小型企業(yè)的抵抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力相對(duì)較弱，公司的業(yè)績(jī)會(huì)較 | |大程度的受到市場(chǎng)環(huán)境的影響。第三，小型企業(yè)的一般沒(méi)有完善的管理信息系統(tǒng)，信息收 | |集處理能力相對(duì)比較弱。小型企業(yè)的上述三大特點(diǎn)，決定了小型企業(yè)中的績(jī)效考核的特征 | |：人性化、靈活性、可操作性。 | |由于小型企業(yè)信息傳遞鏈較短，信息不容易失真。因此，小型企業(yè)員工對(duì)于公司的整體目 | |標(biāo)的理解相對(duì)較強(qiáng)?？?jī)效考核的作用在于把員工的目標(biāo)統(tǒng)一到公司的目標(biāo)體系中。另外一 | |方面，由于信息傳遞鏈短，公司內(nèi)部員工之間相互了解的機(jī)會(huì)較多，因此，在績(jī)效考核過(guò) | |程中，可以較多的采用人性化的解決辦法。 | |小型企業(yè)的業(yè)績(jī)受到市場(chǎng)的影響比較大，因此，小型企業(yè)用于績(jī)效考核的業(yè)績(jī)考核不應(yīng)該 | |過(guò)于苛刻，否則績(jī)效考核不能起到良好的激勵(lì)作用，只會(huì)打擊員工的積極性。小型企業(yè)的 | |業(yè)績(jī)考核要體現(xiàn)出靈活性。特別是在有關(guān)業(yè)務(wù)方面的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的時(shí)候，需要體現(xiàn) | |靈活性。 | |小型企業(yè)的數(shù)據(jù)收集和分析的能力相對(duì)較弱，因此，績(jī)效考核不能過(guò)于細(xì)致，否則績(jī)效考 | |核非但不能成為公司運(yùn)營(yíng)的催化劑，反而成為絆腳石。小型企業(yè)的績(jī)效考核中的數(shù)據(jù)收集 | |和分析工作，要和公司實(shí)際掛鉤。盡量使用目前可操作的，或者適當(dāng)努力之后就可以得到 | |的數(shù)據(jù)。 | | | |人性化的多方面績(jī)效考核 | | | |績(jī)效考核有兩個(gè)作用：一是提高公司整體績(jī)效水平，通...
360度考核法≠360度考核(doc)