XX國際啤酒有限公司績效評估及發(fā)展計劃手冊
百威（武漢）國際啤酒有限公司 Budweiser Wuhan International Brewing Co., Ltd. 績效評估及發(fā)展計劃手冊 目 錄 一、績效評估和發(fā)展計劃指南簡介 3 二、員工發(fā)展角色 5 三、核心能力模型 6 12項(xiàng)核心能力定義 6 12項(xiàng)核心能力定義 7 四、發(fā)展因素和時間 8 五、績效評估簡介 9 績效評估表使用說明 10 六、發(fā)展計劃簡介 13 發(fā)展計劃表使用說明 14 填寫發(fā)展計劃的起始、終止時間 14 發(fā)展計劃中的角色和技巧 16 七、核心能力模型 16 核心能力模型：員工 18 1、以業(yè)務(wù)為中心 20 2、以結(jié)果為導(dǎo)向 21 3、以客戶為中心 22 4、 創(chuàng)造力和變化 23 5、 分析和計劃 24 6、技術(shù)/職能專業(yè)化 25 7、 溝通 26 8、重視他人的價值 27 9、 追求發(fā)展 28 10、職業(yè)化 29 11、影響力 30 12、團(tuán)隊合作 31 核心能力模型：主管/專業(yè)人員 32 1、以業(yè)務(wù)為中心 35 2、以結(jié)果為導(dǎo)向 36 3、以客戶為中心 37 4、創(chuàng)造力和變化 38 5、分析和計劃 39 6、技術(shù)/職能專業(yè)化 40 7、溝通 41 8、重視他人的價值 42 9、追求發(fā)展 43 10、職業(yè)化 44 核心能力模型：經(jīng)理 47 1、以業(yè)務(wù)為中心 49 2、以結(jié)果為導(dǎo)向 50 3、以客戶為中心 51 4、創(chuàng)造力和變化 52 5、分析和計劃 53 6、技術(shù)/職能專業(yè)化 54 7、溝通 55 8、重視他人的價值 56 9、追求發(fā)展 57 10、職業(yè)化 58 11、影響力 59 12、團(tuán)隊合作 60 員工發(fā)展理念 作為一個企業(yè)，我們有責(zé)任使員工獲得個人成長和發(fā)展。受過系統(tǒng)培訓(xùn)并能自我激勵的 員工是我們最寶貴的資產(chǎn)。業(yè)務(wù)環(huán)境的變化性要求我們不斷發(fā)展——不論我們是在同一工 作崗位還是調(diào)換到新職位。員工的能力、經(jīng)驗(yàn)、多元化和敬業(yè)精神對我們的成功至關(guān)重 要。 績效評估和發(fā)展計劃指南簡介 這本《指南》特別強(qiáng)調(diào)績效評估和個人發(fā)展計劃對所有員工的重要性。 《績效評估及發(fā)展計劃指南》： o 2001年8月最新修改 o 代替了2000年版綠色封面的《績效反饋及發(fā)展計劃指南》 o 由安海斯-布希大學(xué)編訂而成 在以下情形可以使用本《指南》： o 準(zhǔn)備半年/年度績效評估面談 o 制定、實(shí)施符合業(yè)務(wù)需要的個人發(fā)展計劃 我們希望本《指南》能成為您理解以下內(nèi)容的有效資源： o 員工發(fā)展理念 o 為支持發(fā)展，公司、經(jīng)理/主管和員工各自的角色 o 核心能力模型 請致電人力資源部（2169）垂詢以下內(nèi)容： o 本《指南》內(nèi)容 o 績效評估程序 o 制定發(fā)展計劃 o 需要其它資源和工具 員工發(fā)展角色 對我們的人力資產(chǎn)的開發(fā)是員工、他/她的主管以及公司的共同責(zé)任。這種伙伴關(guān)系 可以做如下描述： 員工本人對計劃和管理自己的發(fā)展負(fù)有基本責(zé)任，包括了解自己的優(yōu)勢、發(fā)展需要 、技能和目標(biāo)。員工必須主動尋找發(fā)展機(jī)會，提高績效水平，推銷自己的技巧和能力。 事業(yè)的發(fā)展程度取決于個人學(xué)習(xí)新技能和適應(yīng)高度變化的工作環(huán)境的靈活性的能力、意 愿。發(fā)展對于任何員工都很重要，而不僅僅是針對那些有志于事業(yè)發(fā)展的員工。致力于 成長和持續(xù)發(fā)展的員工將為公司增加價值并保持未來競爭力。 經(jīng)理/主管有責(zé)任推動下屬員工的發(fā)展。經(jīng)理/主管應(yīng)通過為員工創(chuàng)造和利用從事更 具挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會來形成鼓勵成長的環(huán)境，從而幫助員工提高能力。經(jīng)理/主管同時也 扮演著教練的重要角色，通過提供反饋來明確發(fā)展需求，使發(fā)展目標(biāo)與業(yè)務(wù)目標(biāo)相匹配 ，消除實(shí)施發(fā)展計劃過程中的障礙等來幫助員工獲得發(fā)展。 公司有責(zé)任創(chuàng)造一個支持員工發(fā)展的環(huán)境。為實(shí)現(xiàn)真正的發(fā)展，員工必須感到能夠 嘗試新方法、不斷創(chuàng)新和冒險。公司也必須提供必要的工具、資源（如本《指南》）、培 訓(xùn)和以A-B核心能力模型為基礎(chǔ)的績效評估和發(fā)展體系等來支持發(fā)展過程。 核心能力模型 通過人力資源獲得競爭優(yōu)勢： o 用以支持公司實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo) o 包括12項(xiàng)核心能力 o 以此為基礎(chǔ)，通過員工個人的成功推動公司成功 o 指引員工整個職業(yè)生涯的發(fā)展 o 全公司統(tǒng)一使用（部分子公司或分支機(jī)構(gòu)可根據(jù)實(shí)際情況會增加能力項(xiàng)） o 由公司各層員工組成的任務(wù)小組編制完成，旨在幫助公司創(chuàng)造更美好的未來 從19頁開始，本《指南》將按員工、主管/專業(yè)人員和經(jīng)理三類人員分別對12項(xiàng)核心能 力逐一加以定義和舉例。每一項(xiàng)能力的描述后還附有發(fā)展此項(xiàng)能力的行動。 12項(xiàng)核心能力定義 獲得競爭優(yōu)勢 o 以業(yè)務(wù)為中心：在制定計劃或做出決定時考慮公司業(yè)務(wù)表現(xiàn)及行業(yè)、經(jīng)濟(jì)趨勢等因素 。 o 以結(jié)果為導(dǎo)向：積極地為使自己和他人實(shí)現(xiàn)和超額實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)而不斷努力。 o 以客戶為中心：積極跟蹤、預(yù)測客戶要求，并做出適當(dāng)反應(yīng)。 o 創(chuàng)造力和適應(yīng)變化：積極尋找新方法，以不斷創(chuàng)新的態(tài)度推動并擁護(hù)變化。 o 分析和計劃：對問題進(jìn)行分析，制定有效的計劃和戰(zhàn)略。 o 技術(shù)/職能專業(yè)化：在工作中善于運(yùn)用、提高并與他人分享自己的工作知識和技巧。 通過人力資源獲得成功 o 溝通：為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)有效地傳遞信息，并積極與他人交換想法。 o 尊重人：尊重并積極利用員工的特點(diǎn)，最大程度地促進(jìn)公司的成功和員工個人發(fā)展。 o 追求發(fā)展：發(fā)展自己和他人的能力，更好地適應(yīng)組織的要求。 o 職業(yè)化：在任何時候均能表現(xiàn)得誠實(shí)、正直和冷靜。 o 影響力：運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê筒呗在A得他人的支持和承諾，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 o 團(tuán)隊合作：積極支持團(tuán)隊工作和目標(biāo)。 發(fā)展因素和時間 因素 績效管理的以下兩個因素必須由經(jīng)理/主管和員工必須合作完成。這兩個因素是： o 績效評估 o 發(fā)展計劃 時間 即使績效評估和發(fā)展計劃可能分別進(jìn)行面談，它們也是相輔相成的。以下圖形反映了績 效評估和發(fā)展計劃在半年/一年中如何相互關(guān)聯(lián)進(jìn)行。 績效評估簡介 績效評估是發(fā)展不可或缺的一部分。雖然在半年/一年的評估期中會不斷給予反饋，但進(jìn) 行正式的績效評估面談也同樣重要， 這樣可以記錄上一評估期的績效表現(xiàn)并明確下一評估期的目標(biāo)。經(jīng)理/主管和員工都要為 這個面談做好準(zhǔn)備，建議雙方在面談前各填寫一份草表并在面談時討論雙方的草稿，確 定最后的文件。 績效評估的目的是： o 對上半年/一年的績效表現(xiàn)進(jìn)行評估并給予反饋 o 明確下半年/一年的工作目標(biāo) o 為獎金分配提供依據(jù) 注： 所有員工必須與其主管/經(jīng)理在半年/一年的最后一個季度進(jìn)行績效評估面談。 可在公司內(nèi)部網(wǎng)、J盤或部門秘書處獲取績效評估表。 績效評估表分為： o 員工績效評估表 o 主管/專業(yè)人員績效評估表 o 經(jīng)理績效評估表 績效評估表使用說明 這些說明將幫助你完整地填寫表格。如果你需要幫助或有疑問，請與人力資源部聯(lián)系， 電話2169。 績效評估表 可以在公司內(nèi)部網(wǎng)、J盤或部門秘書處根據(jù)被評估人的類別選擇相應(yīng)表格。 從 至 填寫績效評估的起始、終止時間，包括年和月。 人員類型 經(jīng)理——指各部門的經(jīng)理及部門經(jīng)理 主管及專業(yè)人員——指各部門的班長、主管、工段長等管理人員及專業(yè)人員 員工——指除以上人員外的崗位員工。 其他來源意見 下屬、同僚、客戶和其他人員：經(jīng)理/主管不可能全面了解一名員工各方面的工作表現(xiàn)， 與員工有接觸并能觀察其行為的其他人員的信息對全面評估員工的表現(xiàn)是非常有益的。 從其他能提供準(zhǔn)確和公正反饋的人員那里獲得更多關(guān)于員工的信息，包括正面和負(fù)面的 信息。當(dāng)然提出的問題應(yīng)與他們和員工的關(guān)系相符并與員工的工作職責(zé)和能力相關(guān)。將 這些信息反映到你給該員工的績效評估草稿中。 自我評估：因?yàn)橛袡C(jī)會參與績效評估過程，員工可以提供很多有價值的信息，當(dāng)他們的 信息受到重視后，在評估面談中他們會更易接受你的觀點(diǎn)，參與度更高，這樣也可以為 澄清雙方不一致的觀點(diǎn)而進(jìn)行開放、坦誠的討論。建議在與員工面談前使其預(yù)先有所準(zhǔn) 備，你可以讓員工給你一份他們所服務(wù)的客戶名單、已完成工作及未達(dá)到預(yù)期工作清單 ，使員工知道你會從他們的客戶那里了解關(guān)于他們績效的信息。 取得的成績 在左邊的表格列出在評估期取得的最大成績（如主要任務(wù)、成就、工作要求、特別項(xiàng)目 、發(fā)展目標(biāo)等），這些成績應(yīng)與上半年/一年績效評估表中的工作目標(biāo)及上半年/一年發(fā) 展計劃中的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)。 在回顧上半年/一年度的績效評估表中的工作目標(biāo)和半年/一年度的發(fā)展計劃后，在右邊 的表格列出被評估人未達(dá)到預(yù)期或未在預(yù)定期限內(nèi)完成的工作，并指出未達(dá)到預(yù)期的原 因或被評估人未完成目標(biāo)的潛在障礙。在制定下半年/一年的工作目標(biāo)和發(fā)展計劃時需考 慮這些信息。 績效級別 這些級別是用以描述每一項(xiàng)能力表現(xiàn)及綜合表現(xiàn)的。在評定每一項(xiàng)能力的表現(xiàn)級別時， 請閱讀自19頁開始的各項(xiàng)能力定義和行為描述。在評定每一項(xiàng)能力的表現(xiàn)級別時，找出 影響你評估的具體行為，這在評估面談時對你有幫助。請用以下標(biāo)準(zhǔn)來判斷被評估人每 項(xiàng)能力的表現(xiàn)水平。 表現(xiàn)突出——表現(xiàn)優(yōu)秀，工作能力強(qiáng)，總能超出計劃工作要求；一貫超額完成有關(guān)操作、 技術(shù)、專業(yè)和/或管理上的要求和任務(wù)。4 -5分 超出預(yù)期——能力強(qiáng)，工作表現(xiàn)穩(wěn)定；經(jīng)常超額完成操作、技術(shù)、專業(yè)和/或管理上的要求 和任務(wù)。3.5-3.99分 達(dá)到預(yù)期——工作表現(xiàn)穩(wěn)定，無重大失誤；能達(dá)到大部分操作、技術(shù)、專業(yè)和/管理上的要 求和任務(wù)。3-3.49分 有待提高——工作中有一個或多個失誤；低于大部分操作、技術(shù)、專業(yè)和/或管理上的要求 和任務(wù)的一般水平。這可能是多方原因造成的，如缺乏相關(guān)能力或新到職等。如選擇這 個績效水平，需用文字說明原因并與員工一起制定改進(jìn)行動計劃。2.4 -2.99分，2.4分以下無獎金。 績效評估項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn) 在評估每項(xiàng)能力時參照評估參考標(biāo)準(zhǔn)。 整體評價 在這一部分請： o 對員工的總體表現(xiàn)、優(yōu)點(diǎn)和待改進(jìn)之處做總結(jié)性評論 o 對“取得的成績”和“績效級別”做總結(jié)性詳細(xì)描述 o 列出在其他部分未提及的問題 總體評估 給出員工的總體績效級別及與其工作績效標(biāo)準(zhǔn)相比水平如何。相對來說只有小部分員工 會被評估為“有待改進(jìn)”或“表現(xiàn)突出”。在決定員工的總體績效級別前： o 回顧員工“取得的成績”和“未達(dá)到預(yù)期的工作” o 回顧每項(xiàng)能力級別和總體評價 ——考慮哪些能力對員工的工作是最重要的 ——這些最重要能力的評估結(jié)果如何 下一年度工作目標(biāo) 主管與員工一起確定員工下半年/一年最重要的工作目標(biāo)/結(jié)果（如主要任務(wù)、特別項(xiàng)目 等）。在這個過程中如果能征求員工的意見將使員工對設(shè)立的目標(biāo)更有責(zé)任感。這些目 標(biāo)將作為制定該員工發(fā)展計劃和評估其下一年度績效的參考，應(yīng)按照“做+什么+為什么（ 預(yù)期結(jié)果）”的模式來制定。例如： o 通過與客戶溝通提高服務(wù)水平，減少15%的系統(tǒng)停機(jī)時間； o 通過增加員工受訓(xùn)時數(shù)改善員工對培訓(xùn)的滿意度； o 參與并指導(dǎo)員工支持新系統(tǒng)的實(shí)施。 這些目標(biāo)應(yīng)與以下方面相關(guān)： o 員工下半年/一年的崗位 o 工作描述 o 發(fā)展需求和/或長期職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 員工意見 給被評估人對評估結(jié)果或過程發(fā)表意見的機(jī)會，他的意見可以是： o 要求有更多有關(guān)其發(fā)展需要的信息； o 個人對自己半年/一年表現(xiàn)的看法； o 愿努力實(shí)現(xiàn)下半年/一年目標(biāo)的承諾。 發(fā)展計劃簡介 發(fā)展計劃是根據(jù)工作要求、績效和職業(yè)機(jī)會的變化而不斷調(diào)整的動態(tài)文件。員工和主管 共同制定員工的發(fā)展計劃。建議員工先草擬一份發(fā)展計劃后再與主管討論并達(dá)成一致意 見。在發(fā)展計劃中采納員工本人的意見將增強(qiáng)員工對所設(shè)立目標(biāo)的責(zé)任感。 注： 所有員工半年/一年中必須至少與主管面談兩次，討論其發(fā)展計劃，檢查計劃進(jìn)展。 發(fā)展計劃表使用說明 這些說明將幫你更好地理解如何完整地填寫表格。如果你需要幫助或有疑問，請與人力 資源部聯(lián)系，電話2169。 以下模板是為制定你的發(fā)展計劃而設(shè)計的，共分四步： 1. 完成初稿； 2. 與主管討論； 3. 修改原稿； 4. 將計劃付諸實(shí)施。 完成以上步驟并不意味著一勞永逸，應(yīng)該把計劃當(dāng)作會隨工作和個人需要不斷調(diào)整的“活 文件”，讓它隨時提醒你注意自己的發(fā)展?fàn)顩r。這樣你會有準(zhǔn)備地去面對各種挑戰(zhàn)和變化 ，支持個人和公司的持續(xù)發(fā)展。 從 至 填寫發(fā)展計劃的起始、終止時間。 發(fā)展目標(biāo) 寫下1- 3個支持你實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的發(fā)展目標(biāo)（請回顧你最近的績效反饋表），這些目標(biāo)可以是有 助于你目前崗位發(fā)展的下半年/一年的短期目標(biāo)，也可以是與你的長期目標(biāo)和/或事業(yè)發(fā) 展相關(guān)的長期計劃。制定發(fā)展目標(biāo)的目的在于增強(qiáng)你的綜合實(shí)力或滿足發(fā)展需要。制定 發(fā)展目標(biāo)可以參考自19頁開始的各項(xiàng)能力定義和行為描述。在確定你的發(fā)展目標(biāo)時應(yīng)考 慮以下問題： 我想通過這個發(fā)展計劃來加強(qiáng)我的某項(xiàng)才能，擴(kuò)充知識面，還是提高或增加一個技巧？ 1. 在完成發(fā)展計劃后，我希望自己有能力做什么工作？ 用“做+什么+為什么（期望的結(jié)果）”的模式來制定自己的目標(biāo)。比如: 1. 提高談判技巧，從而更快達(dá)成服務(wù)項(xiàng)目一致意見； 2. 了解、跟蹤客戶滿意狀況，決定如何改進(jìn)。 發(fā)展行動 寫下可以幫助你實(shí)現(xiàn)每個發(fā)展目標(biāo)的1-3個發(fā)展行動，問自己：...
XX國際啤酒有限公司績效評估及發(fā)展計劃手冊