ZZ員工考核管理辦法
ZZ 員工考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 二零零一年九月 目 錄 第一章 總則 2 第二章 考核方法 2 第三章 季度考核 2 第四章 年度考核 2 第五章 申訴及其處理 2 第六章 附則 2 附件一 季度考核流程圖 2 附件二 考核評分表及填表說明 2 附件三 考核指標評定表 2 附件四 考核統(tǒng)計表 2 附件五 考核申訴流程圖、表格 2 附件六 中層管理人員周邊考核交叉表 2 1 第一章 總則 1. 適用范圍 ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董 事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。 考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財 務、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦 法》。 2. 考核目的 員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而 有效提升公司整體績效。 3. 考核原則 考核工作遵循以下原則： 1. 以提高員工績效為導向； 2. 定性與定量考核相結合； 3. 公平、公正； 4. 多角度考核。 4. 考核用途 考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 1. 薪酬分配； 2. 職務升降； 3. 崗位調(diào)動； 4. 員工培訓。 2 第二章 考核方法 5. 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內(nèi)完成；年度考核 于次年一月二十日前完成。 6. 考核職責劃分 1. 考核管理委員會職責 由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領導考核 工作，承擔以下職責： 1. 最終考核結果的審批； 2. 中層管理人員考核等級的綜合評定； 3. 員工考核申訴的最終處理。 2. 人力資源部職責 作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責： 1. 對各部門進行各項考核工作的培訓與指導； 2. 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計考核評分結果； 4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作； 5. 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 6. 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 7. 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依 據(jù)； 3. 各部門主管的職責 1. 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 2. 負責處理本部門關于考核工作的申訴； 3. 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰； 4. 負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準； 5. 負責所屬員工的考核評分； 6. 負責本部門員工考核等級的綜合評定； 7. 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃； 7. 考核關系 考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同 的考核關系，見表1。 表1 考核關系表 |考核對象 |考核關系 | |中高層管理人員 |直接上級、同級、下級考核| |工勤人員 |直接上級考核 | |部門一般人員 |直接上級、同級考核 | 8. 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài) 度維度。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不 同的測評指標。 1. 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 1. 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的 任務績效指標。具體參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標》。 2. 周邊績效：體現(xiàn)對相關部門服務的結果。 3. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。 2. 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能 力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下 幾類： 1. 人際交往能力 2. 影響力 3. 領導能力 4. 溝通能力 5. 判斷和決策能力 6. 計劃和執(zhí)行能力 3. 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性 、責任心、紀律性考核。 9. 考核指標的權重 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評 價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內(nèi)容。 10. 考核程序 各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng) 計結果反饋到相關主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部 ；人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將 最終考核結果反饋給被考核人。 11. 考核評分 考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系 如表2： 表2 評分等級定義表 |等級 |A |B |C |D | |定義 |超出目標 |達到目標 |接近目標 |遠低于目標 | |得分 |100 |85 |70 |50 | 12. 綜合評定等級 1. 根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分 別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。 表3 綜合評定等級定義表 |等級|優(yōu) |良 |中 |基本合格 |不合格 | |定義|實際表現(xiàn)顯著 |實際表現(xiàn)達到 |實際表現(xiàn) |實際表現(xiàn)基|實際表現(xiàn) | | |超出預期計劃/|或部分超過預 |基本達到 |本達到預期|未達到預 | | |目標或崗位職 |期計劃/目標或|預期計劃/|計劃/目標 |期計劃/目| | |責/分工要求，|崗位職責/分工|目標或崗 |或崗位職責|標或崗位 | | |在計劃/目標或|要求，在計劃/|位職責/分|/分工要求 |職責/分工| | |崗位職責/分工|目標或崗位職 |工要求， |，在主要方|要求，在 | | |要求所涉及的 |責/分工要求所|無明顯失 |面有明顯不|很多方面 | | |各個方面都取 |涉及的主要方 |誤。 |足或失誤。|失誤或主 | | |得特別出色的 |面都取得比較 | | |要方面有 | | |成績 |出色的成績 | | |重大失誤 | | | | | | |。 | 2. 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比 例見下表： 表4 綜合評定等級比例限制表 |人員類別 |等級比例限制 |評定人 | | |優(yōu) |優(yōu)和良 |中 |基本合格|不合格| | |高層管理人 |20% |40% |不限制|不限制 |不限制|總經(jīng)理 | |員 | | | | | | | |中層管理人 |15% |30% |不限制|不限制 |不限制|考核管理委 | |員 | | | | | |員會 | |一般人員 |10% |20% |不限制|不限制 |不限制|部門主管 | “優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合 得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”。 “中”由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。 3 第三章 季度考核 13. 季度考核范圍 季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術、財會、行政事務職系 的員工）、工勤人員三類。 14. 季度考核維度與權重 針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。 1. 中層管理人員 表5 中層管理人員考核維度、權重表 |考核維度 |考核人 |季度考核權重 | |績 |任務績效 |直接上級 |50% | |效 | | | | | |周邊績效 |相關部門部長/主 |30% | | | |任 | | | |管理績效 |直接上級、下級 |20% | 2. 一般人員 表6 一般人員（工勤人員除外）考核維度、權重表 |考核維度 |考核人 |季度考核權重 | |任務績效 |直接上級 |70% | |態(tài)度 |上級、同部門人員|30% | 3. 工勤人員 表7 工勤人員考核維度、權重表 |考核維度 |考核人 |季度考核權重 | |任務績效 |直接上級 |70% | |態(tài)度 |直接上級 |30% | 15. 季度考核時間 1. 第一季度考核：4月1日—10日； 2. 第二季度考核：7月1日—10日； 3. 第三季度考核：9月20日—30日； 4. 第四季度考核：1月1日—10日。 各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。 16. 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個步驟： 1. 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作 計劃確定一起啟動。 2. 制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重 1. 在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務說明書和實際工作要求，就季 度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同 討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分。從崗位可選考核 指標（參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標》）中選擇3~5個指標， 確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內(nèi)確定各個指 標的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。 2. 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。 員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出 改進建議。 3. 員工自評 季度結束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價 ，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績效考核直接上級 評分表》一起交直接上級。 4. 評價 1. 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情況 （同時討論確定下一季度目標、計劃）。 2. 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效考 核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。 3. 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評 價意見，完成評分表。 4. 人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根 據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源 部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。 5. 審批 人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。 17. 季度考核結果的用途 季度考核結果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結果?？己私Y果對于 薪酬具體影響見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。 4 第四章 年度考核 18. 年度考核范圍 年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。 1. 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面 綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考 核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、 培訓的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。 2. 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特 殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為中 。 3. 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。 19. 個人年度考核流程 個人年度考核流程分為以下幾個步驟： 1. 個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度 考核的具體得分為： 1. 高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值× 70% + 個人能力考核得分×30% 2. 高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分×70% + 個人能力考核得分×30% 2. 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分 表》中有關項目評價評分。 3. 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 4. 人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批準。 20. 個人年度考核結果的用途 個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工 作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。 依據(jù)考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類： 1. 職務升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員 工給予行政降級處理。 2. 工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結果累計一“優(yōu)”一“良”...
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