北大縱橫——中信華南（集團）東莞公司績效考核方案完整版
中信華南（集團）東莞公司 績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 二零零二年十二月 1 第一篇 管理辦法 第一章 總則 第一條 目的 為在中信華南（集團）東莞分公司（以下簡稱公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評 價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、 獎懲等提供依據(jù)，特制定本制度。 第二條 原則 (一） 考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化； (二） 通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效； (三） 客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤； (四） 以正激勵為主，負激勵為輔； 第三條 適用范圍 本制度適用于公司中層及一般員工的考核。 （注：中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。） 2 第二章 考核的對象、維度和周期 第四條 考核對象為公司中層及一般員工。 第五條 考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度 維度、能力維度。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不 同的考核維度、不同的測評指標。 （一） 績效維度： 績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 1. 任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階 段的工作重點。 2. 周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推 進。 3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。 （二） 態(tài)度維度 指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括： 1. 積極性 2. 協(xié)作性 3. 責(zé)任心 4. 紀律性 （三） 能力維度： 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要 包括以下幾類： 能力考核指標： 1. 領(lǐng)導(dǎo)能力 2. 溝通能力 3. 判斷和決策能力 4. 計劃和執(zhí)行能力 3 5. 學(xué)習(xí)知識能力 第六條 月度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結(jié)合的方 式進行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。 第七條 考核周期 公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1 日至月底最后一天為當(dāng)月考核 期，年終考核為對全年的綜合考核。 第八條 考核的組織管理 考核工作由人力資源部負責(zé)組織實施?？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存 檔，考核打分不公開。 4 第三章 考核要素設(shè)立的原則 第九條 工作績效目標設(shè)立的要求 （一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵 性工作作為考核指標，例常性的工作不必納入考核指標； （二） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定 的挑戰(zhàn)性； （三） 一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為 基準； （四） 民主性：所有考核目標的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指 定。 第十條 其中任務(wù)績效目標設(shè)立的步驟 （一）由中信華南（集團）公司同東莞公司領(lǐng)導(dǎo)層依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需 解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營狀況、未來市場預(yù)測等情況，協(xié)商擬定年度總 目標方案，作為公司年度總目標加以實施。 （二）公司年度總體目標確立后，各級部門負責(zé)人根據(jù)本人所在部門、崗位職責(zé)， 分別與其分管總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理協(xié)商，確定部門年內(nèi)每月工作考核目標。 （三）公司員工根據(jù)本人所在部門目標和個人崗位職責(zé)，經(jīng)與上級主管協(xié)商后確定 個人年內(nèi)每月工作考核目標。 每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標。具體參見《崗位任務(wù)績效指標》。 第十一條 工作態(tài)度目標設(shè)立的要求 指被考核人員對待工作的態(tài)度。指標定義詳見附件3。 第十二條 工作能力目標設(shè)立的要求 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標定義 詳見附件4。 第十三條 特殊指標的設(shè)立 （一）“一票否決”指標：對特別關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標可由直接上級設(shè) 立為一票否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的考核分為0 分。 5 （二）“單項否決”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設(shè)立 為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的該項指標對應(yīng)的分值為0 分。 6 第四章 考核的方針、程序 第十四條 考核的方針 方針是考核打分和被考核者提高兩條線。 1.考核分數(shù)由直接上級根據(jù)下級的表現(xiàn)獨立打分，具體分數(shù)不和被考核者見 面，以避免考核形式化。 2.被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評分比較。 3.被考核者的業(yè)績和能力提高通過直接上級的單獨績效面談來實現(xiàn)。 4.績效面談的目的是幫助可以改善業(yè)績的職員，找出問題的根源，以明確業(yè)績、能 力和工作態(tài)度的努力方向，促進個人業(yè)績和能力的改善與提高。 第十五條 制定月度目標計劃 （一） 被考核人于月初2 日前，對照本崗位《崗位說明書》和《崗位任務(wù)績效指標》 填寫本崗位考核指標。 （二） 直接上級就月度主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容，與被考核人 進行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)，同時建立日常考 核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)和考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的 依據(jù)。 （三） 考核雙方每個月末就本月度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中， 若 出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出 改進建議。 第十六條 評價： 直接上級就任務(wù)績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標完成情況，同時確定下一 月度目標。 直接上級對被考核人的工作績效、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，并填寫 考核評分內(nèi)容（評分不公開）。 直接上級對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報人力資 源部。 第十七條 審核 7 人力資源部對全部考核結(jié)果進行審核。 智慧 8 第五章 考核的維度評定 第十八條 考核體系的考核過程采用直接上級、同級、直接下級考核的考核方 式，考核主要維度是工作績效、工作態(tài)度和工作能力。 第十九條 考核的維度 （一）評定任務(wù)績效。分定量與定性兩種不同的評定方法。 1. 定量指標：任務(wù)績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標完成百分比與該指標的 權(quán)重確定。 2. 定性指標： 除定量指標以外，其他考核指標均按照A、B、C、D 四個等級評分，具體定 義和對應(yīng)關(guān)系見下表。 評分等級定義表 等級 A（90－100） B（89－75） C（74－60） D（59 分以下） 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 (二)評定周邊績效 根據(jù)主動性、響應(yīng)時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務(wù)質(zhì)量按A、B、C、 D 劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見表1。詳細考核方式見附件1。 （三）評定管理績效 根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度（針對中層人員） 按A、B、C、D 劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見表1。詳細考核方式見附件2。 （四）評定工作態(tài)度 根據(jù)個人對工作的積極性、協(xié)助性、紀律性、責(zé)任性（針對一般員工）的態(tài)度 進行考核，結(jié)果 按A、B、C、D 劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見表1。詳細考核方式見附件3 （五）評定工作能力 通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力，根據(jù)個人的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝 智慧 9 通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)知識能力（針對中層人員），結(jié) 果按A、B、C、D 劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見表1。詳細考核方式見附件4。 第二十條 綜合評定等級 通過加權(quán)計算考核指標得分，得到被考核人的個人綜合得分。 根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。 綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格五種，具體定 義見下表。 綜合評定等級定義 等級 優(yōu) 良 合格 基本合格 不合格 定 義 實際表現(xiàn)顯 著超出預(yù)期 計劃/目標或 崗位職責(zé)/分 工要求，在計 劃/目標或崗 位職責(zé)/分工 要求所涉及 的各個方面 都取得特別 出色的成績 實際表現(xiàn)達 到或部分超 過預(yù)期計劃/ 目標或崗位 職責(zé)/分工要 求，在計劃/ 目標或崗位 職責(zé)/分工要 求所涉及的 主要方面都 取得比較出 色的成績 實際表現(xiàn)基 本達到預(yù)期 計劃/目標或 崗位職責(zé)/分 工要求，無明 顯失誤 實際表現(xiàn)基 本達到預(yù)期 計劃/目標或 崗位職責(zé)/分 工要求，在主 要方面有明 顯不足或失 誤 實際表現(xiàn)未 達到預(yù)期計 劃/目標或崗 位職責(zé)/分工 要求，在很多 方面失誤或 主要方面有 重大失誤 第二十一條 評價等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表 個人評價考核系數(shù)對照表 評價得分 90-100 80-90 70-79 60-69
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