人員招聘與甄選

人力資源管理
第五章 人員招聘與甄選
Recruitment and Selection
第五章 人員招聘與甄選
招聘的備選方案
招聘過程
招聘理念
招聘途徑
搜集求職者信息的技術(shù)
網(wǎng)上招聘
招聘的備選方案
加班
轉(zhuǎn)包
應急工
租賃
實習
招聘的意義:從寶潔談起
招聘工作是雇主與應聘者之間的互動營銷
長達十多頁的申請表，很多開放式問題
面試就是聊一聊
繼續(xù)筆試（淡化要求）
面試，中國總部部門負責人主持
“你會來嗎？”
親和力成為凝聚員工的紐帶，也是招聘時必須考慮的條件
招聘過程
招聘理念
人員標準
提供誘因
招聘執(zhí)行
人員來源
招聘理念——人員標準
德vs.才
工作經(jīng)驗vs.能力潛力
開放性標準vs.封閉性標準
一般標準vs.具體標準
招聘理念——提供誘因
金錢vs.事業(yè)
穩(wěn)定vs.前景
工資vs.福利
精神滿足vs.物質(zhì)富足
招聘理念——招聘執(zhí)行
“你，你，還有你。”

嚴格執(zhí)行科學的招聘程序
招聘理念——招聘來源
熱點問題：CEO從哪里來？
《企業(yè)不敗》的調(diào)查與結(jié)論——
在目光遠大公司共計1700多年的歷史中，外部人員直接就任總裁的情況只有4次。
1806-1992：2/18；13/18
3.5%(113)vs. 22.1%(140)：目光遠大的公司提拔內(nèi)部人任總裁的可能性是對應公司的6倍。
人才青黃不接vs.人才儲備充足
結(jié)論：從內(nèi)部培養(yǎng)和提拔管理人才更有助于維持企業(yè)核心價值觀，他們同樣可以進行變革
核心：保持核心價值觀&適應環(huán)境


求職者信息類型
知識、技能、能力、愛好、興趣、品格等，都構(gòu)成求職者的信息。
這些信息可以分成：
智能方面：知識、技能和能力
人格方面：人格、興趣和偏好
如：外向、穩(wěn)重、隨和、真誠、對經(jīng)歷的坦率
其他：如傳記性資料


案例討論

招聘登記表

信息收集技術(shù)——心理測驗
能力測驗（成就測驗）
人格測驗

標準化vs.非標準化測驗
文字測驗vs.非文字測驗
個別測驗vs.團體測驗
常模參照vs.標準參照
信息收集技術(shù)——心理測驗
信息收集技術(shù)——心理測驗
信息收集技術(shù)——心理測驗
關(guān)于人類智能的最新觀點
哈佛大學醫(yī)學與心理學教授 瑟斯頓
音樂
身體運動智能
數(shù)學邏輯能力
語言能力
空間能力
知人/人際關(guān)系能力
知己/自我認識能力
信息收集技術(shù)——心理測驗
心理測驗的問題
能力測驗
記憶效果
現(xiàn)場發(fā)揮
人格測驗
自陳量表：準確性問題
投射法：復雜
測驗的信度和效度（教材第123頁）


部分企業(yè)面試特點
Intel
“你為什么要來英特爾？”
“你對自己的前途預測如何？”
經(jīng)理們希望聽到真實的回答
恒基偉業(yè)
有時會組織10個人一起進行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。
比如招營銷人員的時候，提問“誰能給我講講營銷理論的發(fā)展過程”
常常采用壓力式提問
部分企業(yè)面試特點
Microsoft
每一個面試者要同微軟公司的5到8個人面談，有時候可能要達到10個人。
唯智力論
Motorola
注重應聘者的道德素質(zhì)
高度評價直言不諱指出摩托羅拉存在某些問題的應聘者





招聘與甄選工作的管理
招聘網(wǎng)絡的開發(fā)與維護
相關(guān)文件和工具設計
筆試與面試題庫建設
對面試人員的培訓
人才庫建設
招聘工作考核
申請人的數(shù)量
申請人的質(zhì)量
平等就業(yè)機會目標的實現(xiàn)
平均雇傭一個人的成本
用于填補空缺所需的時間
Advantages of E-recruiting
Less time consuming
Less costly
Easy to use database
Easy to find out eligible applicants
Background of E-recruiting
Structural unemployment will continue to grow.
The combination of low labor force growth and skill supply/demand mismatch will create persistent labor shortages for most firms and require more aggressive, targeted, and expensive staffing activities.
Components of E-recruiting
General commercial sites (resume banks)
Specialized job sites
Chat rooms or newsgroups
Company web sites
E-recruiting and Competitive Advantage
E-recruiting lowers recruiting costs and levels the playing field.
E-recruiting is faster and reaches more applicants, but organizational systems must support both the speed and the volume.
E-recruiting has a limited ability to attract some types of job seekers.

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