常用的績效考評方法
|常用的績效考評方法-一 | |[p|類型：人力資源 | | | |ic| | | | |] | | | | | | |雇員比較系統(tǒng) | |排序法（Ranking Method） | |　　第一種，叫排序法。從這個詞面上可以看出來，排序法就是把| |部門的員工按照優(yōu)劣排列名次，從最好的一直排到最后一名，這就| |叫排序法。 | |　　我們根據(jù)什么指標來排的呢？比如，銷售部門人員就可以制定| |一個銷售利潤的指標，根據(jù)這一指標進行排序，用以衡量這個部門| |的銷售人員，誰拿的單子總和后利潤最大，他的排序就最靠前，就| |是第一名。其次第二名、第三名，誰的利潤最小排在最后一名。也| |許今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。 | |　　排序法的重點是：在部門里選取一個衡量因素。 | |　　比如，針對業(yè)務員開發(fā)新客戶的數(shù)量，也可以用來排序。好處| |是什么？就是針對業(yè)績來說，這個部門誰好誰壞，一目了然，給你| |加薪、發(fā)獎金，還有提升誰，不提升誰，淘汰誰，培訓誰，可以做| |出一個非常公正的判斷。它的壞處是什么？壞處就是太簡單了。每| |一次排序只能找一項最基本因素。有時業(yè)務員考慮銷售的利潤非常| |大，而放棄了開發(fā)新客戶，只是維持一兩個老客戶，他能得到很高| |的利潤，但是他不開發(fā)新客戶。這是排序法一個比較短視的地方。| |　　排序法的特點是：很大程度上取決于部門經(jīng)理對員工的看法。| |所以，有時會有一些誤區(qū)。操作簡單，僅適合正在起步的企業(yè)采用| |。 | |平行比較法（Paired Comparison Method） | |　　平行比較法是員工和員工的平行比較。 | |舉例： | |表5－2平行比較考核表 | |比較對象 | |考查對象 | | | |甲 | | | |乙 | | | |丙 | | | |丁 | | | |戊 | | | |甲 | | | |＋ | |＋ | |－ | |－ | | | |乙 | |－ | | | |－ | |－ | |－ | | | |丙 | |－ | |＋ | | | |＋ | |－ | | | |丁 | |＋ | |＋ | |－ | | | | | | | |戊 | |＋ | |＋ | |－ | |－ | |＋ | | | |　　根據(jù)每一個特定指標空格內(nèi)所得“＋”的個數(shù)之和排序，則乙為| |最好。 | |比如，你的部門里一共有五個員工，你選定一項衡量指標，在這項| |指標上誰好，誰差一些，甲跟乙相比打一個分數(shù)。甲比乙強，甲就| |是＋號，乙就是－號。排完以后，甲再跟丙比，在這項指標上誰好| |，誰稍微差，比完了以后，甲再跟丁比。然后，甲再跟戊比，甲比| |完了四個人，看這里面甲比誰更好一些，比誰更差一些，甲一共有| |多少個＋號。然后，乙再跟丙、丁、戊比。當然參考的都是同一種| |衡量標準，如銷售業(yè)績，開發(fā)新客戶的人數(shù)。 | |　　你會發(fā)現(xiàn)，這種方法也是人跟人比。好處就是誰好誰壞簡明扼| |要、一目了然，對你漲工資、發(fā)獎金、提升具有決定性的作用。缺| |點是只比較其中的一項因素，而且，很大程度上取決于部門經(jīng)理對| |員工的看法?？冃Э荚u人跟人比，非常簡單，但是，它最大的劣勢| |是，人的主觀性比較大一些，對經(jīng)理的要求很高，要求經(jīng)理有能力| |做公正客觀的評價。 | |硬性分布法（Forced Distribution Method） | |　　硬性分布就是強迫給員工分布，分布什么呢？ | |　　比方說，有的企業(yè)里有20%的人是優(yōu)秀，就是5、４、3、2、1 | |分里，他都得五分。80%的人為三分，三分達標。而在一個正常運 | |作的企業(yè)里，這種現(xiàn)象是不太可能存在的。企業(yè)里怎么就沒有人得| |一分呢？全是三分達標？為什么？是因為經(jīng)理心特軟，他手下留情| |。 | |　　對很多企業(yè)的調(diào)查結果表明，正常的企業(yè)會按正常的曲線分布| |。也就是說，優(yōu)秀員工總數(shù)超不過10%。同時一定會有一些人，由 | |于種種原因，表現(xiàn)比較差，不能達標，這一部分人絕不可能是零，| |約有5%到10%左右，另有一半的人表現(xiàn)平平，只能是達標。這就是 | |一個正常的曲線分布。 | |　　我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)有一個誤區(qū)，就是說，員工達到了今年的標| |準，通常經(jīng)理們都給４分，４分是什么意思呀？是遠遠的超過標準| |。這說明經(jīng)理們“心太軟”。所以，不管考評方法有多少種，但實際| |上真正的關鍵是打分的人。表格再漂亮，方法介紹得再仔細，經(jīng)理| |們給員工打分時，也難免會陷入種種誤區(qū)。 | |[pic] | |尺度評價表法（Rating Scale Method） | |定義： | |　　什么是尺度評價表法？ | |　　舉例：下列表中的六點內(nèi)容，每一點都用5、４、3、2、1作為| |一個評定尺度進行評定，根據(jù)員工行為表現(xiàn)，看看員工每一考察點| |在哪個尺度上，這樣的評定方法叫尺度評價。 | |尺度評價法　　　 | |考評點 | |評分標準 | |評分 | |考評結果 | | | |Ａ．衣著和儀表 | |5＝優(yōu)秀（你所知道的最好的員工） | |４＝良好（超出所有標準） | |3＝中等（滿足所有標準） | |2＝需要改進（某些地方需要改進） | |1＝不令人滿意（不可接受） | | | | | | | |Ｂ．自信心 | | | | | | | | | |Ｃ．可靠程度 | | | | | | | | | |Ｄ．態(tài)度 | | | | | | | | | |Ｅ．合作 | | | | | | | | | |Ｆ．知識 | | | | | | | | | | | |行為定位等級評價法（BARS） | |　　定義 | |　　行為定位等級評價法，是通過一張行為定位等級評價的表格將| |各種水平的績效加以量化，用反映不同績效水平的具體工作行為的| |例子來描述每一個特征。 | |舉例：考評銷售代表處理客戶關系的等級評定。行為定位等級評價| |（BARS）是這樣測定的： ...
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