第二部分理論知識
第二部分　　理論知識 （51――150題，共100道題，滿分為100分） 1. 單項選擇題（51－110題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題 卡上將所選答案的相應字母涂黑） 51. 當收入差距的衡量指標――基尼系數(shù)接近（　?。r，收入便接近于絕對平等。 A. 0　　B .0.5 　C .1　 D .0或1 52. 在數(shù)據(jù)的各種表現(xiàn)形式中，統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理時最小的存取單位是（　?。?A. 字符 B. 記錄 C. 基本數(shù)據(jù)項 D. 組合數(shù)據(jù)項 53. 在Excel2000的工作表中，每個單元格都有固定的地址，如“B7”表示（　?。?A. “B7”代表單元格的數(shù)據(jù) B. “B”代表“B”行，“7”代表第“7”列 C. “B”代表“B”列，“7”代表第“7”行 D. 以上都不是 54. 在Word 2000的編輯狀態(tài)中，如果給輸入的文本設(shè)立頁眉和頁腳，要用到的菜單是（　?。?A．編輯　　B．視圖　　C．格式　　D．工具 55. 在以下公文文體中，屬于事務文書的是（　?。?A．辦法　　B．便函　　C．通知　　D．簡報 56. 在下面橫線上填入適當?shù)脑~語，正確的是（　） 也有人勸我不要做這樣的短評，那好意，我是很感激的，＿＿也并非不知道創(chuàng)作之可 貴，＿要做這樣的東西的時候，恐怕也還要做這樣的東西，我認為＿＿藝術(shù)之宮里有這 么麻煩的禁令，倒不如不進去；＿＿站在沙漠上，看看飛沙走石，樂則大笑，悲則大叫 ，憤則大罵，＿＿被沙礫打得遍身粗糙，頭破血流，而時時撫摩自己的凝血，覺得若有 花紋，也未必不及跟著中國的文士們?nèi)ヅ闵勘葋喅渣S油面包之有趣。 A. 當然　但　　　假如　就算　甚至 B. 然而　因為　　即使　所以　或者 C. 而且　然而　　如果　還是　即使 D. 固然　盡管　　倘若　并且　哪怕 57. 對次級資料的搜集方法一般稱為（　　） A. 訪問法 B. 觀察法 C. 報告法 D. 方案調(diào)查法 58. 《勞動法》適用范圍不包括的是（　?。?A. 家庭聘用的保姆 B. 外商獨資企業(yè)的職工 C. 個體工商戶聘用的幫工 D. 在國家機關(guān)單位工作的工人 59. 關(guān)于集體合同，表述正確的是（　?。?A. 我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1－5年 B. 集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期 C. 我國集體合同以行業(yè)集體合同為主導體制 D. 集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為3－10名，并確定1名首席代表 60. 集體勞動合同體制以（　?。橹鲗w制 A. 基層集體合同 B. 行業(yè)集體合同 C. 集團集體合同 D. 地區(qū)集體合同 61. 仲裁文書的送達方式不包括（　?。?A. 留置送達 B. 公告送達 C. 轉(zhuǎn)托送達 D. 直接送達 62. 勞動合同的續(xù)訂與變更，表述錯誤的是（　?。?A. 提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應在合同到期前15日書面通知對方 B. 勞動者在同一用人單位工作滿10年，雙方同意續(xù)勞動合同，勞動者有權(quán)提出訂立無 固定期限的勞動合同 C. 訂立勞動合同所依據(jù)的法規(guī)發(fā)生變化應變更相關(guān)的內(nèi)容 D. 提出勞動合同變更的一方應提前書面通知對方 63. 勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達 成的契約稱為（　?。?A. 勞動合同 B. 專項協(xié)議 C. 法定條款 D. 約定條款 64. 旨在確保企業(yè)在適當?shù)臅r間獲得適當?shù)娜藛T的人力資源管理環(huán)節(jié)是（　?。?A. 人員選拔 B. 培訓與開發(fā) C. 職業(yè)生涯管理 D. 人力資源規(guī)劃 65. 企業(yè)在進行外部人力資源供給預測時，下列最難預測的人員中是（　?。?A. 技職校畢業(yè)生 B. 復員轉(zhuǎn)業(yè)人員 C. 城鎮(zhèn)失業(yè)人員 D. 大中院校應屆畢業(yè)生 66. 關(guān)于組織結(jié)構(gòu)，表述正確的是（　?。?A. 矩陣的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng) B. 子公司在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè) C. 直線制適合于那些經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多樣、市場差異大的企業(yè) D. 直線職能制中職能管理部門與業(yè)務部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導關(guān)系，而非指導關(guān)系 67. 將分工很細的作業(yè)單位合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序，這 樣的工作設(shè)計措施屬于（　?。?A. 工作豐富化 B. 工作滿負荷 C. 橫向擴大化工作 D. 縱向擴大工作 68. 某企業(yè)計劃期任務總工時為5050，企業(yè)的定額工時為50，計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù) 為0.01。運用勞動定額法預測該企業(yè)的人力資源需求量應為（　?。?A. 50人 B. 100人 C. 150人 D. 200人 69. 崗位要求主要說明的是（　　） A. 崗位的標準化操作程序 B. 崗位人員應遵守哪些規(guī)章制度 C. 崗位人員所必須具備的資格條件 D. 以上說法均不對 70. 無領(lǐng)導小組討論法可測評參試者的（　?。?A. 團體決策以及邏輯思維能力 B. 自身角色的認知能力和自信心 C. 專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題的能力 D. 溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度 71. 相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（　　） A. 培養(yǎng)員工的忠誠度 B. 促進團結(jié)、消除矛盾 C. 招聘到高質(zhì)量人才 D. 激勵員工、鼓舞士氣 72. 在逐級淘汰的情況下，成本較高的招聘流程是（　?。?A. 履歷審核－專業(yè)知識測驗－心理測試－結(jié)構(gòu)化面試 B. 履歷審核－心理測試－專業(yè)知識測驗－結(jié)構(gòu)化面試 C. 履歷審核－專業(yè)知識測驗－結(jié)構(gòu)化面試－心理測試 D. 履歷審核－結(jié)構(gòu)化面試－專業(yè)知識測驗－心理測試 73. 受“暈輪效應”的影響，面試考官可能會在某種程序上傾向于（　?。?A. 在評價當前應聘者表現(xiàn)時受前一個應聘者表現(xiàn)的影響 B. 根據(jù)應聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應聘者的整體表現(xiàn) C. 對和自己在某些方面具有相同（似）特點的應聘者做出較高的評價 D. 根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應聘者做出評價 74. 行為描述面試的假設(shè)前提是一個人的（　?。┳钅茴A示其未來的行為。 A. 過去的行為 B. 現(xiàn)在的行為 C. 理想、信念 D. 資歷與技術(shù)水平 75. 下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（　?。?A. 觀察法 B. 面談法 C. 工作日志法 D. 調(diào)查問卷法 76. 關(guān)于錄用決策，理解錯誤的是（　?。?A. 應強調(diào)人員之間的互補性 B. 首先滿足當前需要，長遠需要視具體情況而定 C. 應考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求 D. 員工的能力最好能超出應聘崗位要求 77. 關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤的是（　?。?A. 信息豐富、完整、深入 B. 能獲得非言語行為信息 C. 結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較 D. 受測者的報告帶有一定主觀性 78. 關(guān)于心理測試，表述錯誤的是（　?。?A. 人格測試通常采用自陳量表和投射法 B. 心理測試是可信的，但不能全信，要依靠實經(jīng)驗 C. 性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力 D. 對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?79. 適用于晉升前人際關(guān)系訓練的培訓方法是（　?。?A. 拓展訓練 B. 特別任務法 C. 管理者訓練 D. 敏感性訓練法 80. 關(guān)于外聘老師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是（　?。?A. 處聘教師能保證交流的順暢 B. 企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高 C. 使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會加大培訓風險 D. 內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓對象的參與積極性 81. 培訓管理的首要制度是（　?。?A. 入職培訓制度 B. 培訓激勵制度 C. 培訓服務制度 D. 培訓風險管理制度 82. 講義法屬于與（　　）培訓相適應的培訓方法 A. 技能 B. 知識 C. 創(chuàng)造性 D. 解決問題能力 83. 關(guān)于入職培訓，表述錯誤的是（　　） A. 較少考慮新員工之間的個體差異 B. 使任職者具備合格員工的所有條件 C. 培訓活動中應強調(diào)員工對于公司的重要性 D. 讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為 84. 在培訓評估中，心得報告與文章發(fā)表可以用來進行（　?。?A. 反應評估 B. 學習評估 C. 行為評估 D. 結(jié)果評估 85. 屬于外部激勵的獎勵方式是（　　） A. 獎金 B. 欣賞和認可 C. 發(fā)展的機會 D. 具有挑戰(zhàn)性的工作 86. 為保證績效面談信息反饋的有效性，最好的方式是（　　） A. 進行“一對一”的反饋面談 B. 組成一個面談小組來進行面談 C. 在小組其他成員在場的情況下面談 D. 針對部門的共同問題，進行小組或部門的討論 87. 小王負責公司北方區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標設(shè)計過程中，錯誤 的做法是（　?。?A. 由主管直接為他制定績效目標和要求 B. 主管幫助他確定實現(xiàn)績效目標的計劃 C. 對他的績效目標制定過程進行及時的指導 D. 主管了解他所在崗位的行為特點，以便對其輔導 88. 參與績效結(jié)果申訴會議的成員應該不包括（　　） A. 高層領(lǐng)導 B. 客戶 C. 一般員工代表 D. 主管經(jīng)理 89. 將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標相比較的方法是（　?。?A. 水平比較法 B. 成對比較法 C. 橫向比較法 D. 目標比較法 90. 采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是（　?。?A. 目標管理法 B. 績效標準法 C. 直接指標法 D. 成績記錄法 91. 在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（　?。?A. 高層領(lǐng)導 B. 一般員工 C. 直接上級/主管 D. 人力資源部人員 92. 對生產(chǎn)管理人員的績效考評，最經(jīng)常采用的是（　?。?A. 行為觀察法 B. 以結(jié)果為導向的考評方法 C. 以關(guān)鍵事件為導向的考評方法 D. 以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法 93. 對績效考評指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（　　） A. 考評階段 B. 實施階段 C. 總結(jié)階段 D. 應用開發(fā)階段 94. 符合績效考核指標設(shè)置要求的陳述是（　?。?A. 讓顧客完全滿意 B. 熟悉設(shè)備的使用和維護 C. 盡量節(jié)約時間 D. 每月廢品率不超過1% 95. 崗位評價的要素計點法中，制定崗位點值方案的最后一步是編寫（　　） A. 薪酬計劃表 B. 工作說明書 C. 崗位分析手冊 D. 崗位評價指導手冊 96. 將各種崗位與事先設(shè)定的一個標準進行比較，來確定崗位相對價值的崗位評價方法是 （　） A. 崗位排列法 B. 崗位分類法 C. 要素比較法 D. 要素計點法 97. 某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動分配率為50%。該企業(yè)的 人工費用比率為（　?。?A. 10% B. 20% C. 45% D. 75% 98. 關(guān)于傭金制，表述錯誤的是（　?。?A. 是在銷售人員獎勵中常用的方式 B. 根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工以提成 C. 使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益 D. 可能使收入差距過大，導致一部分員工產(chǎn)生不公平感 99. 關(guān)于薪酬的級差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯誤的是（） A. 高級別崗位之間的級差應大一些 B. 分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些 C. 寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬浮動幅度要大一些 D. 高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動程度 100. 處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是（　?。?A. 高基本工資，高獎金，低福利 B. 高基本工資，低獎金，高福利 C. 低基本工資，高獎金，低福利 D. 低基本工資，高獎金，高福利 101. 在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的 平均薪酬情況時，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是（） A. 數(shù)據(jù)排列 B. 頻率分析 C. 差異檢驗 D. 回歸分析 102. 內(nèi)部公平主要是指（　?。?A. 員工薪酬與市場水平大體相當 B. 員工薪酬在分配程序上的公正合理 C. 員工的薪酬與自己所在部門的績效相當 D. 與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當 103. 員工薪酬的組成項目及各自所占的比例稱為（　　） A. 薪酬水平 B. 薪酬級差 C. 薪酬等級 D. 薪酬結(jié)構(gòu) 104. 補貼的特點是（　?。?A. 高差異，低剛性 B. 高差異，高剛性 C. 低差異，低剛性 D. 低差異，高剛性 105. 關(guān)于勝任特征模型的應用，表述錯誤的是（　?。?A. 勝任特征模型有助于完善崗位責任說明書 B. 崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定 C. 基于勝任特征模型的行為評價應在績效考核中占主導地位 D. 基于勝任特征模型的員工培訓，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內(nèi)容 106. 不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（　?。?A. 主動性與客戶服務意識 B. 綜合分析能力和判斷推理能力 C. 影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力 D. 相關(guān)產(chǎn)品的知識和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能 107. 能在信息不全的情況下分析解決問題，有效地控制自己的情緒，而不被拖垮的職業(yè)錨 類型是（　　） A. 技術(shù)型 B. 管理型 C. 穩(wěn)定型 D. 自主型 108. 組織的文化活動及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的是（　?。?A. 制度層 B. 價值層 C. 器物層 D. 精神層 109. 關(guān)于人們面對組織變革的心理狀態(tài)，理解錯誤的是（　?。?A. 一般來說，人們是不歡迎組織變革的 B. 組織變革在某種意義上就是利益重新分配的過程 C. 人們的小生產(chǎn)意識，比如平均主義心理等會阻礙和抵制變革 D. 變革會使成員暫時處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，導致某種程度的不安全感 110. 勞動爭議仲裁原則不包括（　?。?A. 裁決前應先行調(diào)解 B. 當事人不服仲裁裁決，...
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