一家大型房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評(píng)制度
薪酬管理與考評(píng)制度 薪酬管理制度和考評(píng)制度是對(duì)公司人事相關(guān)制度的細(xì)化，是薪酬管理工作及績(jī)效考 核工作具體操作的指導(dǎo)。薪酬管理和績(jī)效考核以制度的形式確定下來(lái)，是規(guī)范公司管理 制度的一項(xiàng)舉措，也是營(yíng)造一個(gè)科學(xué)的管理環(huán)境的良好開(kāi)端，使各級(jí)管理者在實(shí)際操作 中有據(jù)可依。 薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單的"分蛋糕"，而是通過(guò)"分蛋糕"使得公司今后的蛋糕做 得更大。薪酬分配絕不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，更是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系 時(shí)，充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)。 考核的目的不是為了懲罰，而是一種手段，一種激勵(lì)員工的手段。通過(guò)考核來(lái)去粗取精 、去偽存真，為企業(yè)篩選合適、優(yōu)秀的人才，同時(shí)也為真正的人才提供發(fā)揮個(gè)人能力的 空間。 薪酬管理制度和考評(píng)制度相輔相成，薪酬的提升依賴于考評(píng)的結(jié)果，考評(píng)又為薪酬的提 升提供依據(jù)。兩者在執(zhí)行過(guò)程中有著密切的聯(lián)系，切不可脫離執(zhí)行。 薪 酬 管 理 制 度 第一節(jié) 總 則 1．總則：薪酬是職員的勞動(dòng)報(bào)酬，是公司對(duì)職員勞動(dòng)成果的評(píng)價(jià)，公平合理的薪酬有利 于激勵(lì)職員的積極性、敬業(yè)精神，增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。 2．薪酬分配的原則： 本著公平合理的原則，充分體現(xiàn)價(jià)值觀念、績(jī)效評(píng)估、責(zé)任和收益及團(tuán)隊(duì)意識(shí)。 價(jià)值觀念：創(chuàng)造的價(jià)值和薪酬成正比； 公司文化：團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、務(wù)實(shí)、開(kāi)拓； 績(jī)效評(píng)估：注重實(shí)效、注重人才、講求誠(chéng)信，提倡發(fā)揮個(gè)人能力，提倡時(shí)間觀念； 責(zé)任和收益：責(zé)任越大、風(fēng)險(xiǎn)越大、收益越高。 2. 薪酬的組成結(jié)構(gòu) 1、薪酬的組成架構(gòu)圖 說(shuō)明：（1）此架構(gòu)圖在薪酬等級(jí)方案表的基礎(chǔ)上設(shè)置而成； （2）關(guān)于非金錢報(bào)酬部分，金錢報(bào)酬里的不固定報(bào)酬及間接金錢報(bào)酬除根據(jù)公司有關(guān)規(guī) 定執(zhí)行外，需報(bào)請(qǐng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。 2、薪酬說(shuō)明表 姓名： 部門： 職位： 本人簽名： 代領(lǐng)人姓名： 企業(yè)實(shí)際負(fù)擔(dān)成本： |明 細(xì) 說(shuō) 明 | |項(xiàng) 目 |金額/備注 | |一、基本薪酬 | | |二、假期補(bǔ)償金 | | |三、績(jī)效薪酬 | | |四、稅金（個(gè)人所得稅） | | |五、扣除社會(huì)保險(xiǎn)金 | | |六、獎(jiǎng)金（津貼） | | |實(shí)發(fā)金額： RMB | 說(shuō)明：（1） 此表用來(lái)說(shuō)明員工每月領(lǐng)取薪酬的各項(xiàng)組成部分； （2）職員如對(duì)本月薪酬有異議可向財(cái)務(wù)部門或人力資源部門咨詢，財(cái)務(wù)部門或人力資源 部門出具此表進(jìn)行解釋說(shuō)明； 3、薪酬等級(jí)方案（附表一） 4、薪酬的調(diào)整 一般情況下，根據(jù)職員工作能力及年度工作考評(píng)結(jié)果，并結(jié)合公司的效益，每?jī)赡暾{(diào)整 一次崗位及薪酬。特殊情況除外，如：能力或貢獻(xiàn)特別突出的可以破格晉升、提薪。 3. 薪酬的發(fā)放制度 薪酬的發(fā)放工作由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目 前公司的薪酬發(fā)放實(shí)行的是下發(fā)制度；各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨(dú)負(fù)責(zé)。薪酬 發(fā)放本人簽名后方可領(lǐng)??；代領(lǐng)薪酬，代領(lǐng)人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自 領(lǐng)取，不可代領(lǐng)。 4. 薪酬待遇的考核 1．公司根據(jù)實(shí)際情況以子公司、部門為單位按年度展開(kāi)適度考核，集團(tuán)人力資源部進(jìn)行 全面性的職員考核，通過(guò)召開(kāi)座談會(huì)、填寫(xiě)考評(píng)表（互評(píng)、直接上級(jí)評(píng)、下屬對(duì)上級(jí)評(píng) ）、攥寫(xiě)述職報(bào)告等形式進(jìn)行考核。 2．部門經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標(biāo)及考核方法會(huì)稍有不同，但都要遵守公司 的各項(xiàng)規(guī)章制度及《職員手冊(cè)》。 3．考核要素： （1）業(yè)績(jī)考核—對(duì)職員分擔(dān)的職務(wù)情況和工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。 子公司部門經(jīng)理以上人員的業(yè)績(jī)考核以子公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榭己嘶A(chǔ)。 （2）態(tài)度考核—對(duì)職員在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。 （3）能力考核—通過(guò)職務(wù)工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。 4．考核主體與客體 （1）主體：考核者—人事考核工作的執(zhí)行人員。 （2）客體：被考核者—接受人事考核的人員。 5．考核辦法： 對(duì)部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報(bào)告、上級(jí)主管考核綜合評(píng)判及下屬評(píng) 價(jià)的方法，每年考核一次；一般人員的考核，采取填寫(xiě)一般職員工作考評(píng)表及互評(píng)表的 方法，每年考核一次。 考核結(jié)果在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)： （1）年度綜合評(píng)判為“A”者，績(jī)效薪酬100%發(fā)放，根據(jù)實(shí)際情況有獎(jiǎng)勵(lì)； （2）年度綜合評(píng)判為“B”者，績(jī)效薪酬100%發(fā)放； （3）年度綜合評(píng)判為“C”者，績(jī)效薪酬100%發(fā)放，但是上級(jí)主管應(yīng)督促其工作，糾正其 工作態(tài)度、提高其工作能力； （4）年度綜合評(píng)判為“D”者，扣其一個(gè)月績(jī)效薪酬的50%—100%，公司將視其違反紀(jì)律的 情況給予行政處罰直至辭退，并保留追究其他責(zé)任的權(quán)利。 （5）對(duì)未完成任務(wù)指標(biāo)的有關(guān)責(zé)任人， 按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)浮動(dòng)薪酬，超額完成任務(wù)指標(biāo)的視情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。 注明：（1）以績(jī)效薪酬為考核的基礎(chǔ)。 （2）考核由人力資源部門組織負(fù)責(zé),由考評(píng)委員會(huì)全面指導(dǎo)。堅(jiān)持獎(jiǎng)罰分明原則。 工作確實(shí)有特殊貢獻(xiàn)的要獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)辦法參照公司相關(guān)制度，特殊情況報(bào)請(qǐng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn) 。 6．考核結(jié)果評(píng)定 （1）因考核結(jié)果與薪酬掛鉤，每次考核結(jié)束后職員若有疑義可向有關(guān)部門咨詢（考核部 門），如發(fā)現(xiàn)考核評(píng)定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。 (代表申訴的意思。申訴人可以書(shū)面形式提起申訴，但是必須具名，否則無(wú)法把結(jié)果反饋 下來(lái)?？梢杂秒娮余]件的形式進(jìn)行申訴。 (代表調(diào)查的意思。相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)申訴事件進(jìn)行調(diào)查，并進(jìn)行筆錄 (代表提交的意思。把調(diào)查結(jié)果提交給人力資源部負(fù)責(zé)人審核。 (代表報(bào)告的意思。人力資源部負(fù)責(zé)人把調(diào)查結(jié)果報(bào)告給總經(jīng)理，總經(jīng)理核實(shí)后做出相應(yīng) 的判斷。 (代表通知的意思。調(diào)查結(jié)果知會(huì)申訴人，根據(jù)相應(yīng)的情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲。 （2）考核面談 考核結(jié)束后，負(fù)責(zé)考核人員應(yīng)盡快的宣布考核結(jié)果，對(duì)必要的職員進(jìn)行考核面談，指導(dǎo) 其工作行為，糾正其工作態(tài)度，提高其工作能力。 5. 公司薪酬的保密制度 1、部門經(jīng)理以下職員的薪酬特殊情況下，對(duì)外可以保持透明度。 2、部門經(jīng)理以上的薪酬采取保密措施。 3、員工之間也禁止互相打探薪酬，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按照公司規(guī)定給予相應(yīng)的處分。 6. 關(guān)于薪酬制度的執(zhí)行 1、為避免制度執(zhí)行過(guò)程中造成不必要的混亂，現(xiàn)有員工薪酬水平仍按原制度執(zhí)行，在以 后每年度的考評(píng)過(guò)程中逐漸過(guò)渡；獎(jiǎng)罰的標(biāo)準(zhǔn)按此制度根據(jù)接近原則執(zhí)行。 2、新進(jìn)人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行。 考 評(píng) 制 度 第一節(jié) 總則 1．目的 績(jī)效考評(píng)是在一定期度內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量職員工作狀況和效果的考核方式，通過(guò) 制定有效、客觀的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職員進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)職員的工作積極性和創(chuàng) 造性，提高職員素質(zhì)和職業(yè)滿意度。 2．適用范圍 本規(guī)定適用于集團(tuán)公司及所屬各子公司。 考評(píng)客體為本公司正式聘用人員，但是下列人員除外： （1）兼職、特約人員； （2）連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者； （3）考核期間休假停職6個(gè)月以上者； （4）考核期間，如果被考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，則被考核者工作考核原則上由新任部 門提供，但是考核期不滿兩個(gè)月的由原部門進(jìn)行； 3．原則 1. 具體量化、明確有效、公平客觀、透明、可操作。 第二、將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入公司內(nèi)部，找出差距，為職員提供發(fā)展、再塑造機(jī)會(huì)。 第三、考評(píng)結(jié)果作為權(quán)衡職員工作業(yè)績(jī)的主要因素，為薪酬、晉升等方面提供依據(jù)。 第二節(jié) 考評(píng) 1. 考評(píng)期度 實(shí)行年終考核的定期考評(píng)制度。 2. 考評(píng)權(quán)限 直接、垂直評(píng)介。職員的直接上級(jí)是績(jī)效考評(píng)的直接上級(jí)。 （1）一般職員：職員所屬部門經(jīng)理（部長(zhǎng)）進(jìn)行考核； （2）部門經(jīng)理以上人員：由直接上級(jí)評(píng)價(jià)，考評(píng)委員會(huì)監(jiān)督、核查； 3．考評(píng)模型 分為二部分： 一般職員工作考評(píng)表/部門經(jīng)理以上人員考評(píng)表（比重為6）＋員工考核互評(píng)表/下級(jí)對(duì)上 級(jí)評(píng)價(jià)表（比重為4），合計(jì)滿分即標(biāo)準(zhǔn)分為100分。 詳見(jiàn)所附各考評(píng)表格。 4．考評(píng)等級(jí) 分為A、B、C、D四級(jí)，標(biāo)準(zhǔn)為： A級(jí)： 100～90分 B級(jí)：89～70分 C級(jí)：69～60分 D級(jí)：59分以下。 5. 考評(píng)程序 一般員工考評(píng)程序： （1）被考評(píng)人于每年年末根據(jù)個(gè)人工作表現(xiàn)填寫(xiě)工作考評(píng)表，認(rèn)真作自我評(píng)價(jià)，進(jìn)行工 作總結(jié)；認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫(xiě)職員考核互評(píng)表。 （2）被考評(píng)人的直接上級(jí)針對(duì)其工作表現(xiàn)和能力填寫(xiě)考評(píng)表； （3）面談：上級(jí)評(píng)測(cè)后，應(yīng)與C級(jí)以下人員進(jìn)行面談，在向其詳述評(píng)測(cè)的結(jié)果同時(shí)，允 許其有申訴、解釋的權(quán)利，以保持考評(píng)的民主一致、透明公正； 上述程序完成后，各部門將考評(píng)結(jié)果匯總到人力資源部備案，從而更好地提高工作 效率和效果。 部門經(jīng)理以上人員考評(píng)程序： （1）由其直接上級(jí)根據(jù)被考評(píng)人日常的工作表現(xiàn)認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫(xiě)考評(píng)表。 （2）被考評(píng)人撰寫(xiě)述職報(bào)告，作為考評(píng)核實(shí)的依據(jù)； （3）由其下級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，并填寫(xiě)相應(yīng)的表格； 上述程序完成后，將考評(píng)結(jié)果匯總到人力資源部備案； 第三節(jié) 考評(píng)結(jié)果與激勵(lì)政策 1． 薪酬 根據(jù)職員績(jī)效考評(píng)結(jié)果A、B、C、D級(jí)，發(fā)績(jī)效薪酬，A、B級(jí)100%發(fā)放，適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)， C 級(jí)100%發(fā)，上級(jí)主管應(yīng)督促工作，糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力，D級(jí)扣一個(gè)月績(jī)效 薪酬的50%—100%，并給予相應(yīng)的行政處罰直至辭退，公司保留追究其他責(zé)任的權(quán)利； 2．其他激勵(lì) 主要適用于年終考評(píng)，方式有： （1）提薪：根據(jù)公司整體效益情況和部門業(yè)績(jī)確定； （2）提職；根據(jù)本人工作能力、在本公司工作年限確定； （3）存入人才信息庫(kù)便于向集團(tuán)各單位進(jìn)行人才推薦； （4）發(fā)獎(jiǎng)金等； 3． 懲處 對(duì)于考評(píng)結(jié)果為C、D級(jí)的人員，應(yīng)根據(jù)不同情形采取批評(píng)（計(jì)入職員檔案）、可轉(zhuǎn)崗， 考核后其工作表現(xiàn)、工作效果仍無(wú)改善，情況惡劣的解除勞動(dòng)合同。 第四節(jié) 考評(píng)管理 1.人力資源部制定并下達(dá)有關(guān)考評(píng)政策和具體操作辦法。 2.人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助各部門進(jìn)行考評(píng)實(shí)施，作好平臺(tái)建設(shè)；并根據(jù)考評(píng)結(jié)果協(xié)助各部 門制定職員培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施。 3.各部門應(yīng)建立考評(píng)管理數(shù)據(jù)庫(kù)，及時(shí)輸入本部門考評(píng)人員的結(jié)果數(shù)據(jù)；集團(tuán)建立信息 庫(kù)以便向集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)推薦優(yōu)秀人才。 4.人力資源部在匯總各部門的考評(píng)表后，除負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)總匯外，應(yīng)建立職員考評(píng)檔案，登 記考評(píng)結(jié)果。 ----------------------- 薪酬 非金錢報(bào)酬 金錢報(bào)酬 直接金錢報(bào)酬 間接金錢報(bào)酬 榮譽(yù) 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 固定報(bào)酬 不固定報(bào)酬 保險(xiǎn)、基金 有薪假期 福利 基 本 薪 酬 績(jī) 效 薪 酬 假期補(bǔ)償金 獎(jiǎng) 金 報(bào) 酬 津貼 活 動(dòng) 基 金 社 會(huì) 保 險(xiǎn) 人力資源部負(fù)責(zé)人 核實(shí) 總經(jīng)理 1 5 申訴人 21 隔級(jí)上級(jí) 修改考評(píng)結(jié)果 不屬實(shí)對(duì)申訴人進(jìn)行教育，懲罰 人力資源部負(fù)責(zé)人 調(diào)查 報(bào)告 3 4 屬實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)申訴人，懲罰教育被訴人 總經(jīng)理 2003.01
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