上海AAA汽車公司XX部門員工激勵問題研究
|上海AAA汽車公司XX部門員工激勵問題研究1 | | | |作者:胡銓　發(fā)表時間:2003-11-21 23:33 IP:61.170.219.* 瀏覽:40 | |次 | |[pic][pic][pic][pic] | | | | | | | | | |上海AAA汽車公司XX部門員工激勵問題研究 | | | |摘 要 | | | | | | | |激勵就是通過精神或物質(zhì)的某些刺激，促使人有一股內(nèi)在工作動機和工 | |作干勁，朝著所期望的目標前進的心理活動。也就是調(diào)動人的積極性。 | | | |激勵是管理者需要掌握的最具有挑戰(zhàn)性的技能，它既要基于高深的科學 | |理論，又要具有藝術(shù)性。在現(xiàn)代企業(yè)和部門管理中，激勵是管理者應該 | |具備的一項重要管理技能。通過激勵可以使員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和 | |才能，充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，提高企業(yè)和部門的競爭力。作為上海A| |AA汽車有限公司XX部門員工激勵問題研究是非常有意義的。 | | | |本文共由三章組成，第一章首先從理論上研究了激勵的概念與意義、激 | |勵與績效關(guān)系、需要與員工激勵，Z斬月硭孤宓男枰憒溫?、赫茨伯?| |的雙因素論、麥克利蘭的成就需要論等三大激勵理論進行了分析。 | | | |在第二章，筆者介紹了XX部門所屬企業(yè)的文化背景及XX部門員工的激勵 | |現(xiàn)狀，Z斬閱殼安棵爬錛だ憊さ娜笪笄辛似飾觶岢雋薠X部門 | |在員工激勵方面所面臨的挑戰(zhàn)。 | | | |筆者在理論上研究了員工激勵，分析了部門現(xiàn)有的情況及存在的問題后 | |，在第三章綜合得出了筆者對XX部門員工激勵對策的相關(guān)建議。主要有 | |運用科學手段認真地研究、了解員工的具體需求；切實按照員工的具體 | |需求來優(yōu)化部門內(nèi)部的激勵措施；同時還需根據(jù)員工所處的不同工作階 | |段選擇和使用適合該部門內(nèi)員工的激勵方法。 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |關(guān)鍵詞：AAA汽車公司 員工激勵 績效 | | | | | | | | | | | |第一章 員工激勵的相關(guān)理論概述 | | | | | | | |1．1激勵的含義 | | | |按中文詞義來說，激勵就是激發(fā) | |鼓勵的意思，激發(fā)人的工作動機，鼓勵人的工作干勁。激勵一詞，在英 | |語中是一個動詞，意為"使人產(chǎn)生行動的動機"或"激發(fā)人的行為動機"[1]| |。我們可以通俗地說，激勵就是通過精神或物質(zhì)的某些刺激，促使人有 | |一股內(nèi)在工作動機和工作干勁，朝著所期望的目標前進的心理活動。也 | |就是調(diào)動人的積極性。 | | | |激勵實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現(xiàn)所在組織目 | |標的過程。在部門中，筆者?？吹竭@樣的現(xiàn)象，不同的人工作的努力程 | |度不同，績效也就不同。 | | | |一個人對企業(yè)和部門的價值Z詹煌耆【鲇謁哪芰?，哉娷大程度上?| |決于他的工作動機，也就是工作的積極性。人的工作動機Z詹皇翹焐?| |有的，人沒有生來就懶惰的，也沒有生來就勤快的，人的努力水平取決 | |于目標對他的吸引力，取決于目標能夠在多大程度上滿足員工的需要。 | |激勵員工就是要設法使他們看到滿足自己的需要與實現(xiàn)組織目標之間的 | |關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動力，勤奮工作。 | | | |總之，激勵問題是企業(yè)和部門不得不面對的重要的管理問題，這是決定 | |企業(yè)是否具有競爭力，是否能長盛不衰的重要因素，應該引起企業(yè)和部 | |門的管理者的重視。作為上海AAA汽車有限公司XX部門的負責人要積極地| |研究部門員工的激勵問題，這對提高部門的績效是極具現(xiàn)實意義的。 | | | |激勵是管理者需要掌握的最具有挑戰(zhàn)性的技能，它既要基于高深的科學 | |理論，又要具有藝術(shù)性。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵是管理者應該具備的 | |一項重要管理職能。通過激勵可以使員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能， | |充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，提高企業(yè)的競爭力。于是，在國內(nèi)許多業(yè)績 | |優(yōu)良的公司中，激勵能力已經(jīng)成為對管理者進行考核的極重要的維度。 | | | | | | | |1．2激勵與績效的關(guān)系 | | | |管理的目的在于充分利用所擁有的資源，使組織高效能地動轉(zhuǎn)，提高組 | |織績效，實現(xiàn)組織的既定目標。而組織的績效是必須以其成員的個人績 | |效為基礎(chǔ)的。 | | | |個人的績效取決于多種因素，我們可以用"績效函數(shù)"來表示：p=f(m*AB*| |e)式中各個變量的含義是：P(performance) | |--個人工作績效，M(Motivation)--工作積極性（激勵水平），AB(Abili| |ty)--工作能力，E(Environment)--工作條件（環(huán)境）。這個公式抓住了| |決定個人績效的三個關(guān)鍵因素：沒有工作積極性，自然干不好活；僅有 | |熱情而無能力，也做不出績效；"巧婦難為無米之炊"，必要的工作條件 | |是取得績效的基礎(chǔ)。 | | | |"績效函數(shù)"中積極性、能力與條件三類自變量都是很重要的，提高和保 | |證它們同是管理者的責任；但其中積極性的提高與保持，更重要，也更 | |復雜。因為工作能力可以通過鍛煉和培訓提高；工作條件可以通過安排 | |和支持來保證；而工作積極性卻受制于個人的動機、需要以及組織的政 | |策、制度等諸多因素。所以，調(diào)動人的工作積極性需要管理者付出更多 | |的努力，學習更多的激勵知識，掌握更多的激勵方法。 | | | |盡管我們理論上說明了激勵與績效的密切關(guān)系。而且根據(jù)管理經(jīng)驗，絕 | |大多數(shù)管理者都相信激勵是有作用的，都相信對員工有無激勵，其結(jié)果 | |應該是不一樣的。但是，有激勵和無激勵在效果上到底有多大的區(qū)別呢 | |？許多人Z詹磺宄Ｏ旅嫖頤歉蠹醫(yī)檣芤桓鍪匝椋? | | | |心理學家奧格登(orgdon)曾于1963年做過一個"警覺性試驗"來研究這個 | |問題。該試驗是在選定人數(shù)相等的四個組中間進行，方法是調(diào)節(jié)某一選 | |定光源的發(fā)光強度，記錄試驗者辨別光照強度變化的感覺，從而測定其 | |警覺性。 | | | |四個組織給予如下條件：A組為控制組，不施加任何激勵，只是一般性地| |告訴他們試驗的要求和方法；B組為獎懲組，對警覺正確的或錯誤的分別| |給予獎勵和懲罰，例如每看對一次，獎勵一角，看錯一次罰款三角； C | |組為個人競賽組，指出他們這個組的每個成員都是經(jīng)過精心挑選出來的 | |。被認為具有較強覺察能力，現(xiàn)在要試驗哪一位的覺察力最強；D組為集| |體競賽組，告訴他們這個組要與另一組比賽，看哪個組成績好。最后， | |各組試驗結(jié)果（平均誤差次數(shù)）見表1： | | | |table1:警覺性試驗的結(jié)果 | | | |組別 施加的條件 誤差次數(shù) 名次 | | | |A 不施加任何措施 24 4 | | | |B 獎懲 11 2 | | ...
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