中國民營企業(yè)員工激勵機制調(diào)查研究報告
中國民營企業(yè)員工激勵機制調(diào)查研究報告 摘 要 隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人力資源管理在民營企業(yè) 管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力已成為當今我 國民營企業(yè)的必要選擇。通過研究分析民營企業(yè)員工激勵及激勵機制，說明了民營企業(yè) 的激勵機制必須隨著經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進而依據(jù)激勵理論分析了民營企 業(yè)現(xiàn)行激勵機制存在的問題，指出了其原因所在，并明確了其調(diào)整策略。 本文在對當前民營企業(yè)員工激勵機制背景認知的基礎(chǔ)上，首先通過對民營企業(yè)員工激勵 機制現(xiàn)狀進行分析，從而對民營企業(yè)激勵機制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認識；其次，提 出應(yīng)根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來反映民營企業(yè)激勵機制存在的問題?；诖?，從激勵理 論的角度出發(fā)，設(shè)計了員工工作滿意度調(diào)查問卷，對A市部分民營企業(yè)進行員工工作滿意 度問卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查，并對問卷調(diào)查結(jié)果進行了實證分析，找出員工激勵機制問題所 在；最后，根據(jù)存在的問題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才， 激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強民營企業(yè)的綜合競爭力。 通過對民營企業(yè)員工激勵機制的分析，可以看出在經(jīng)濟高速發(fā)展的形勢下，民營企業(yè)通 過制定并執(zhí)行有效的員工激勵機制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造 性，使企業(yè)立于必敗之地。 【關(guān) 鍵 詞】民營企業(yè)，激勵機制，存在問題，調(diào)整策略 1.緒論 1.1研究背景及意義 中國加入WTO的漫長歷程終于畫上了句號。加入WTO給中國經(jīng)濟帶來新的推動力，也帶來 新的壓力，對民營企業(yè)而言是機遇大于挑戰(zhàn)，像中國經(jīng)濟改革研究基金會國民經(jīng)濟研究 所樊綱教授所說： “它們失去的只是枷鎖，贏得的將是整個世界”。我們在看到民營企業(yè) 優(yōu)勢的同時，更應(yīng)重視其在諸多方面存在的問題與弊端。隨著市場經(jīng)濟的逐步發(fā)展和民 營企業(yè)在創(chuàng)造產(chǎn)值和提供新的就業(yè)機會方面發(fā)揮著越來越重要作用的情況下，不適應(yīng)市 場經(jīng)濟發(fā)展的因素日益顯現(xiàn)，這些不利因素在改革與發(fā)展中制約著民營企業(yè)的步伐，使 民營企業(yè)出現(xiàn)了兩極分化：一些先天條件雖然不是太好的企業(yè)，但由于有較強的市場適 應(yīng)能力，較好的抓住了機遇從而得到了飛速發(fā)展。相反，有些曾經(jīng)輝煌的民營企業(yè)，卻 被市場經(jīng)濟的各種沖擊波擊倒了，最后衰敗滅亡了。導(dǎo)致后一種結(jié)果的原因很多，但其 中最重要的一個原因是企業(yè)沒有一個好機制，即沒有一個很好的調(diào)動員工隊伍積極性、 吸引員工使員工忠誠于企業(yè)的激勵機制。相對而言，民營企業(yè)比較弱小，本來就缺乏人 才，吸引力不足。如果有好的激勵機制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能 帶出一支優(yōu)秀的員工隊伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的激勵機制，企業(yè)最終 將被市場經(jīng)濟的大海吞沒。 面對WTO的挑戰(zhàn)，中國市場中民營企業(yè)之間的競爭無疑會全面升級，這對每個企業(yè)都 是一個嚴峻的考驗。而人作為一種最活躍的生產(chǎn)要素，歷來是企業(yè)最重要的資源。在市 場經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭?，F(xiàn)代社會，誰擁有了人才并 激勵了人才，使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，誰就會在競爭中占據(jù)主動地位，誰就會獨 占鰲頭，使本企業(yè)立于不敗之地。鋼鐵大王卡耐基曾說：“你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和 客戶，但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員，不出四年我依然是鋼鐵大王”。在技術(shù)立國 、重視利潤的美國有這樣一句簡單而深刻的口號：人是我們最重要資產(chǎn)，人才就是一切 。 由此可見，隨著人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用的日益增強，對于我國的民營 企業(yè)來說，要想從新的現(xiàn)實中成功勝出，就必須強化和完善激勵機制，用好人才和留住 人才。而民營企業(yè)激勵機制現(xiàn)存的問題有哪些，如何改進和調(diào)整，等等，這是當前民營 企業(yè)家們所面對的迫在眉睫的任務(wù)，也是學(xué)術(shù)界值得研究的一個課題。 1.2研究思路及基本內(nèi)容 在上述背景下，本文將運用理論分析和實證研究等方法，緊密圍繞現(xiàn)階段我國民營企業(yè) 激勵機制這個主題，深入調(diào)查研究，探討其現(xiàn)存的問題并提出改進和調(diào)整策略。文章共 分六個部分： 第一部分為本文的緒論。 第二部分是對激勵理論與激勵機制進行論述和評述。首先是給出了激勵的定義并對其進 行了闡述；其次是對激勵理論的論述，其中以作為本文理論基礎(chǔ)的內(nèi)容型激勵理論為重 點；最后對理論意義及指導(dǎo)作用進行評論，同時基于自身的認識能力、水平和知識面， 就所接觸到的激勵理論存在的問題加以評論。 第三部分是我國民營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀分析與實證研究。這部分內(nèi)容是在我國目前 狀況即經(jīng)濟高速發(fā)展和加入WTO后面對人才競爭的挑戰(zhàn)下所做出的分析。研究民營企業(yè)員 工激勵機制問題，不能孤立的進行，必須先從民營企業(yè)員工工作滿意度入手。基于激勵 理論的基本觀點上，中消研設(shè)計了“民營企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查問卷”，通過調(diào)查和分 析，以此得出民營企業(yè)員工工作滿意度與激勵因素之間的關(guān)系，并對此作實證分析。 第四部分是找出民營企業(yè)員工激勵機制問題所在。 第五部分對民營企業(yè)員工激勵機制提出具體建議和調(diào)整策略。通過以上探討，來建立科 學(xué)、有效、符合實際的員工激勵機制。 第六部分為本文的結(jié)論。 2.相關(guān)名詞與理論 2.1激勵及其組成因素 激勵即激發(fā)、鼓勵，是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動 ，從而最大限度調(diào)動被管理者的積極性，實現(xiàn)管理目標的過程。 激勵特點是：有被激勵的人。被激勵人有從事某種活動的內(nèi)在愿望和動機，而產(chǎn)生這種 動機的原因是需要；人被激勵的動機強弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不是固定 不變的，積極性是人們直接看不見、聽不到的，只能從觀察出這種積極性所推動而表現(xiàn) 出來的行為和工作績效上的判斷。 作為一個管理者、團體和組織為了實現(xiàn)既定目標，就更加需要激勵全體成員。在一般情 況下激勵表現(xiàn)為外界施加的吸引力或推動力，激發(fā)成自身的推動力使得組織目標變?yōu)閭€ 人目標。 [pic] 圖2-1 自動力與外力的關(guān)系 如圖2- 1所示，一個人的行為必受到外界推動力或吸引力的影響。這種吸引力和推動力通過個體 自身的消化和吸收產(chǎn)生出一種自動力才能使個體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做 ”。 激勵的基本組成因素是：需要、驅(qū)動、動機和目標異向的行為。需求是任何行為受激勵 的前提，需求還必須對它有欲望的人們所感知認識到。需求是一個人為了滿足欲望追尋 的一組目標。 行為科學(xué)家在對員工激勵的調(diào)查中證實，認為民營企業(yè)在激發(fā)員工動力方面存在很大的 潛力。哈佛大學(xué)教授威廉o詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20% -30%就能保住飯碗，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%- 90%。這里，其中的差距系激勵的作用所致。所以，人的工作成績與個人能力和激勵三者 之間存在著以下關(guān)系： 工作成績=f(能力×激勵) 2.2激勵模型 上述激勵的組成因素之間的關(guān)系可以通過下面的模型加以說明（圖示2-2）： [pic] 除了上面討論的組成因素外，我們又在這個模型中添加了幾個因素。人們的目標并不 一定都能實現(xiàn)。當某目標受阻時，人們就受到挫折。而受挫時又會導(dǎo)致建設(shè)性行為或防 衛(wèi)性行為。建設(shè)性行為把挫折轉(zhuǎn)化為有意義的努力。例如：當一個員工沒有得到他所預(yù) 期的提升時，他就會受到挫折。如果他選擇了積極行為，他就會對自己說：“我不會失去 興趣，放棄努力，我會加把勁，爭取下次得到它?！边@種積極行為作為新的被感知的需要 ，而被反饋到被感知需要區(qū)域，當該員工試圖通過更加努力的工作爭取來年的提升時， 激勵模型便開始了新一輪的動作。 2.3激勵理論的研究狀況 從泰勒算起關(guān)于激勵人的問題，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家等在這方面做了大量的 研究和實驗，從不同的角度研究了應(yīng)怎樣激勵人的問題，并提出了許多激勵理論。 如需求層次論、雙因素論、激勵力量論等等；現(xiàn)有各種激勵理論對于人們認識和理解個 體或群體行為規(guī)律，對于指導(dǎo)企業(yè)激勵工作都發(fā)揮著積極的作用。然而每一種激勵理論 都只是從一個側(cè)面或一定的科學(xué)角度來研究與探討對人的激勵問題和人的行為規(guī)律問題 ，所以它們各自有瑕有瑜、有褒有貶，各有千秋，沒有一種是盡善盡美的和無懈可擊的 。 2.4對激勵理論的認識 激勵是針對人的行為動機而進行工作，企業(yè)通過激勵使員工認識到，用符合要求的方式 去做的事，會使自己的欲求得到滿足，從而表現(xiàn)出符合企業(yè)組織需要的行為，為了進行 有效的激勵，收到預(yù)期的效果，企業(yè)經(jīng)營者必須了解人的行為規(guī)律，知道員工的行為是 如何產(chǎn)生的，產(chǎn)生以后會發(fā)生何種變化，這些變化的過程和條件有何特點等等。 行為科學(xué)認為，人的行為過程是一個從需要到目標的周而復(fù)始，不斷進行、不斷升華的 循環(huán)，這個循環(huán)可以用圖2-3來簡單概括。[pic] 圖2-3行為過程簡圖 基于以上對于人類行為的分析，許多著名學(xué)者從不同的角度共同創(chuàng)立了較為完整的激勵 理論?，F(xiàn)有激勵理論可以從不同的角度進行各種歸納和分類。比較流行的分類方法是按 其所研究的激勵側(cè)面及其與行為關(guān)系的不同，把各種激勵理論歸納為內(nèi)容型激勵理論模 式、行為修正型激勵理論模式和過程型激勵理論模式。基于本文的研究特點，在這里僅 介紹內(nèi)容型激勵理論中的《需求層次理論》和《雙因素理論》。 2.4.1馬斯洛的《需求層次理論》 人類的需要多種多樣，五花八門，不同的個人就其需求模式或結(jié)構(gòu)也不盡相同。許多經(jīng) 濟學(xué)者研究和命名了人類的各種學(xué)要，在激勵理論的研究中亞伯拉罕o馬斯洛的需求層次 論影響最為廣泛。亞伯拉罕o馬斯洛在20世紀40年代根據(jù)人的基本需要按其產(chǎn)生的先后順 序劃分為：生理需要、安全需要、社會需 要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。具體如圖2-4 所示： [pic] 人類的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。當較低層次的需要得到滿足時， 它就失去了對行為的激勵作用，用追求更高一層次的需要的滿足就成為激勵其行為的驅(qū) 動力。因此企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須因人因情況善于運用馬斯洛的“需求層次理論” 來科學(xué)的分析各自的需要，以便運用有效的不同的激勵方法來激勵不同的員工。 這樣人的需要就可以依五種需要由低向高發(fā)展。其基本論點為： ①人們最迫切的需要是激勵起人們的行為的原因和動力。最迫切的需要強烈程度取決于這 種需要在上述五個層序中所處的地位，以及比這種需要低的那種需要是否已得到滿足。 這一點強調(diào)了需要對激勵的重要關(guān)系。 ②激勵是一種動態(tài)，切除在一步一步的連續(xù)的發(fā)展變化之中。行為是受不斷變化的最迫切 的需要所支配的。需要分為層次，且階梯式逐級上升的，當?shù)蛯哟涡枰玫较鄬M足后 ，就要上升到較高層次的需要。 ③上述五種需要的次序是嚴格的按由低到高逐級上升的，如有顛倒或超越某一層次的情況 則為非正常情況。 ④人們均潛藏五種需要，只不過在不同的情況下所表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度又不同 而已。 ⑤層次的需要不僅內(nèi)容比低層次需要更要廣泛而且實現(xiàn)的難度也愈益增大，滿足的可能性 愈益減少。但馬斯洛估計：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到滿足，而只有50 %的愛和歸屬需要，40%尊重和10%的自我實現(xiàn)需要能得到滿足。 2.4.2 赫茲伯格的《雙因素論》 費里德里克·赫茲伯格是一位心理學(xué)家，在1950年，他對美國匹茲堡地區(qū)二百多名工 程技術(shù)人員和會計人員進行了一次訪問調(diào)查。在他的訪問調(diào)查中，他向這些人詢問，在 他們的工作中，有哪些事項是使他們感到滿意的，并估計這種滿意激發(fā)的積極性持續(xù)的 時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種不滿產(chǎn)生的消極情緒延續(xù)的時 間。研究結(jié)果使他發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的都是涉及到有關(guān)工作本身或工作內(nèi)容方面的 因素；而使他們不滿的則都是屬于有關(guān)工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的東西。他把前者叫做 激勵因素，后者稱為保健因素。在此基礎(chǔ)上，他提出了雙因素理論，也稱為激勵——保健 理論。所謂保健因素，是指類似于衛(wèi)生保健對身體所起的作用的那些因素。它們不能直 接起到激勵的作用，僅能預(yù)防員工的不滿。當保健因素（單位的管理與政策、監(jiān)督、工 資、同事關(guān)系、工作條件等）低于員工可以接受的限度時，就會引起員工對工作的不滿 ；當保健因素改善時，員工的不滿就會消除，但不會導(dǎo)致積極的后果，最多只是處一種 既非滿意又非不滿意的中性狀態(tài)。只有激勵因素才能產(chǎn)生使員工滿意的積極效果。屬于 激勵因素的有：成就、嘗試、工作本身、責(zé)任和晉升，如圖2-6所示。 因此，赫茲伯格認為，作為管理者，首先必須確保員工在保健因素方面得到滿足，要給 職工提供適當?shù)墓べY和安全，要改善他們的工作環(huán)境和條件；對員工的監(jiān)督要能為他們 所接受，否則就會引起員工的不滿。...
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