培訓(xùn)顧問(wèn)師系統(tǒng)培訓(xùn)-訓(xùn)練發(fā)展的挑戰(zhàn)
訓(xùn)練發(fā)展的挑戰(zhàn) 訓(xùn)練發(fā)展上的資源浪費(fèi) 常聽(tīng)許多專家強(qiáng)調(diào)：「訓(xùn)練很貴，不訓(xùn)練更貴！」然而，在這個(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)劇烈非常、企 業(yè)資源運(yùn)用錙銖必較的今天，以上名言或許還得加上一句：「效益不彰的訓(xùn)練不僅貴， 而且浪費(fèi)！」 企業(yè)因訓(xùn)練上所形成的浪費(fèi)，主要有兩個(gè)部份： o 未慎選課程，訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)未用在刀口上。 o 未針對(duì)已實(shí)施的課程進(jìn)行效益評(píng)估，無(wú)法提升工作績(jī)效的課程卻持續(xù)舉辦。 在新出版的「EQⅡ－工作EQ」一書(shū)中，作者丹尼爾高曼(Daniel Goleman )就有感而發(fā)地指出：「企業(yè)界在選擇訓(xùn)練課程時(shí)常有趕流行的現(xiàn)象，……至于訓(xùn)練成效評(píng) 估更常常僅憑印象?！行┤A而不實(shí)的但好玩的課程評(píng)價(jià)較高，形成娛樂(lè)價(jià)值重于教育 價(jià)值的怪現(xiàn)象?！?在實(shí)務(wù)上，大多數(shù)的企業(yè)僅止于滿意度的評(píng)估，往往會(huì)在訓(xùn)練結(jié)束后，分發(fā)課后問(wèn)卷， 了解學(xué)員的滿意度，以作為改進(jìn)的參考。會(huì)進(jìn)入到學(xué)習(xí)成果評(píng)估的已經(jīng)不多，就一般企 業(yè)訓(xùn)練人員的人力配置而言，有余力進(jìn)行行為評(píng)估的實(shí)在少之又少，更遑論整體效益的 評(píng)估了。 如何評(píng)估訓(xùn)練的效益一直是個(gè)令人頭疼的問(wèn)題，但是，如果效益無(wú)法評(píng)估，又怎知到訓(xùn) 練究竟能對(duì)工作績(jī)效的提升有多大的幫助，就好比瞎子摸象一般，各說(shuō)各話、各憑己見(jiàn) 了！ 訓(xùn)練發(fā)展的投資效益 與其忙著規(guī)劃大堆頭的訓(xùn)練體系及年度計(jì)劃，不如先好好思考以下問(wèn)題： o 現(xiàn)在面臨的問(wèn)題是否真的可利用訓(xùn)練來(lái)協(xié)助解決？ o 所辦的訓(xùn)練對(duì)于公司在經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升或工作的改善上，會(huì)有多少可以被衡量的具 體貢獻(xiàn)？ o 應(yīng)如何有效評(píng)估出受訓(xùn)者在行為的改變及能力的提升上，已達(dá)成訓(xùn)練原訂的績(jī)效目 標(biāo)？ o 將被調(diào)訓(xùn)的學(xué)員是否均已被激發(fā)出學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)及成長(zhǎng)意愿？ 為了追求訓(xùn)練資源的更有效運(yùn)用，企業(yè)內(nèi)部訓(xùn)練應(yīng)從辦學(xué)校的消極培訓(xùn)心態(tài)，轉(zhuǎn)變?yōu)樘?升員工能力及經(jīng)營(yíng)績(jī)效的必要過(guò)程或手段。因此，耗費(fèi)大批人力物力的訓(xùn)練應(yīng)在實(shí)施前 就被客觀、嚴(yán)密的加以評(píng)估，并追蹤其實(shí)施后的成效，以量少質(zhì)精的方式規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部 訓(xùn)練，不再花錢(qián)、花人辦訓(xùn)練卻無(wú)法清楚其效益何在？！ 訓(xùn)練應(yīng)在「精」而不在「多」，不應(yīng)該想當(dāng)然爾或趕流行地開(kāi)班開(kāi)課，卻限于人力或技 術(shù)無(wú)法進(jìn)行效益的評(píng)估。 評(píng)估訓(xùn)練的效益是為了將有限的資源做最有效的發(fā)揮，更重要的是如何運(yùn)用良好的方法 或工具先清楚的調(diào)查出員工能力的真正落差，方能將資源集中于最應(yīng)優(yōu)先關(guān)注的重點(diǎn)地 帶。
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