培訓(xùn)顧問師系統(tǒng)培訓(xùn)-職能開發(fā)
職能開發(fā) 職能開發(fā)意義與目的 意義：職能是指擔(dān)任崗位所需要的資格條件，用以勝任工作，產(chǎn)生績效；通常包括 知識、技術(shù)、能力及人格特質(zhì)等屬性，且為可衡量或可觀察擔(dān)任職務(wù)關(guān)鍵的 成功因素。 目的：崗位職能開發(fā)后，可作為崗位說明書的一部分，用于人員征選、崗位評價、 績效評估、培訓(xùn)發(fā)展、接班人計劃等，通常配合職能評鑒對受測者/候選人 進行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u鑒程序。 職能屬性與管理向度 職能屬性：通常包括知識、技術(shù)、能力及人格特質(zhì)四大屬性 1. 知識(Knowledge)：指為完成某項工作所須具備特定專業(yè)領(lǐng)域的了解，包括 基本知識及實務(wù)知識。 2. 技術(shù)(Skill)：指在執(zhí)行工作時所展現(xiàn)〈亦即可觀察到的〉的技術(shù)、經(jīng)驗或 成熟度。 3. 能力(Ability)：指完成某項工作所須具備的心智與學(xué)習(xí)發(fā)展?jié)摿Α?4. 人格特質(zhì)(Personal character)：指一個人心理上的特質(zhì)，及對某些情境與訊息的一致性反應(yīng) 。 職能的管理向度：對于領(lǐng)導(dǎo)崗位而言，職能項目還牽涉其管理向度，所謂管理向度 通常涵蓋人的管理、事的管理、自我管理及知識能力管理。 范例：領(lǐng)導(dǎo)人員核心職能要素一覽表 |職能 |定義 |適用層級 |職能屬性 |管理向度 | |項目 | | | | | |自信 |對自己能力有信心，相信 |決策/戰(zhàn)略層 |人格特質(zhì)(Char|自我管理 | | |成敗是由自己掌握的，勇 |規(guī)劃層 |acter) | | | |于面對挑戰(zhàn)，肯認(rèn)錯，能 |執(zhí)行層 | | | | |接受別人的回饋與建議 | | | | |溝通 |能虛心聆聽并正確了解他 |決策/戰(zhàn)略層 |技能(Skill) |人的管理 | |協(xié)調(diào) |人意見，并且能適當(dāng)確切 |規(guī)劃層 | | | | |地運用溝通，獲取他人同 |執(zhí)行層 | | | | |意自己所提出的構(gòu)想、計 | | | | | |劃或意見的能力 | | | | |決策 |依據(jù)職權(quán)，運用組織的資 |決策/戰(zhàn)略層 |能力(Ability)|事的管理 | |力 |源，在眾多的信息或方案 | | | | | |中做成符合目標(biāo)，具可行 | | | | | |性的決定 | | | | |團隊 |建立目標(biāo)一致的工作團隊 |決策/戰(zhàn)略層 |能力(Ability)|人的管理 | |建立 |，并能整合、協(xié)調(diào)成員意 | | | | | |見，解決成員間的沖突， | | | | | |和成員維持良好的關(guān)系， | | | | | |適當(dāng)激勵部屬，帶領(lǐng)成員 | | | | | |圓滿達(dá)成目標(biāo) | | | | |整合 |能從組織整體利益做全盤 |規(guī)劃層 |能力(Ability)|事的管理 | |力 |考量，將部門內(nèi)部或是跨 |執(zhí)行層 | | | | |部門間不同領(lǐng)域的意見、 | | | | | |專業(yè)知識以及信息，進行 | | | | | |協(xié)調(diào)整理，相互支持，并 | | | | | |以系統(tǒng)化整合、調(diào)控相關(guān) | | | | | |信息及資源，以達(dá)成目標(biāo) | | | | 職能層級開發(fā) 基本上，為了區(qū)隔個別崗位在同一職能上不同檔次的要求水準(zhǔn)，也為了鑒別個別 職工的職能層次，乃至為了解全部門、全公司的職能存量，我們有必要對各職能要項再 賦予職能層級，以便于日后的職能運用及管理。 在本項目職能開發(fā)中，我們建議貴公司對職能采取六分法描述。在執(zhí)行層級描述 時一般有二種方法，一是采用「行為錨定評量法」(Behavior Anchor Rating Scale,BARS)，即將職能行為分層描述，自最不具備（最無需具備）至完全具備；可是 此種方法未必適用于所有職能，部分職能很難用行為錨定法敘述（如知識屬性職能）， 此時即應(yīng)利用概括性層級定義或以職能評測原始分?jǐn)?shù)對比常模換算相對量數(shù)，予以強迫 分配。此處先將后者操作性定義羅列如下表。 概括性職能層級定義 |層 |層級名 |層級說明 |常模對比 | |級 |稱 | |（強迫分配） | |1 |不具備 |崗位擔(dān)任人對于該項職能為完全不具備或|P12.4以下或低 | | | |有嚴(yán)重的欠缺。 |于中位數(shù)二個標(biāo)| | | | |準(zhǔn)差以下 | |2 |略具備 |崗位擔(dān)任人對于該項職能所具備的成分不|P12.5～P37.4 | | | |足，或僅有概念性認(rèn)知。 | | |3 |可接受 |崗位擔(dān)任人對于該項職能所具備狀況符合|P37.5～P62.5 | | | |基本要求，但未達(dá)滿意水平。 | | |4 |良好 |崗位擔(dān)任人對于該項職能所具備狀況超越|P62.6～P81.2 | | | |一般水平，大多數(shù)情況可以令人滿意。 | | |5 |優(yōu)秀 |崗位擔(dān)任人對于該項職能所具備狀況超越|P81.3～P93.7 | | | |大多數(shù)人，也經(jīng)常超越崗位所要求的標(biāo)準(zhǔn)| | | | |。 | | |6 |卓越 |高度專精或接近完美，可以作為學(xué)習(xí)楷模|P93.8以上或優(yōu) | | | |。 |于中位數(shù)二個標(biāo)| | | | |準(zhǔn)差以上 | * 說明：P代表Percentile，百分位數(shù)。例如P90代表在100人中超越90人，P40代表在 100人中超越40人。 （四）其它非專業(yè)性共通職能的層級定義羅列如下 職能層級定義－學(xué)習(xí)能力 | | | |職能|學(xué)習(xí)能力 | |名稱| | |定義|對于自己欠缺的知能具備敏感度，愿意以虛心、開放的態(tài)度向人請教或接 | | |受培訓(xùn)，或從自己與他人成功或失敗的經(jīng)歷中學(xué)習(xí)經(jīng)驗與教訓(xùn)，并持續(xù)發(fā) | | |展取得工作所需的知能，用以提高自己的價值并增進組織的效能 | | | | |層級|行為指標(biāo) | |1 |不知道自己欠缺什么，無學(xué)習(xí)意識，無學(xué)習(xí)動機，也無學(xué)習(xí)能力 | | | | |2 |大致上知道自己不足之處，但不知從何學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)意愿與動機都不強烈 | | | | |3 |明確了解自己的不足，也知道從何處著手學(xué)習(xí)，有意愿、有動機，但學(xué)習(xí) | | |方式的正確性和有效性都有待提升 | | | | |4 |具備良好的學(xué)習(xí)意愿及動機，對于業(yè)務(wù)相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)吸收能力相當(dāng)快且 | | |切實 | | | | |5 |學(xué)習(xí)意愿及動機強烈，對于業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)以外多項領(lǐng)域?qū)W習(xí)吸收能力相當(dāng)具 | | |有效率，且能將學(xué)習(xí)成果有效利用 | | | | |6 |學(xué)習(xí)觸角敏銳，無時無刻不在力求奮發(fā)上進，找資料、利用資源能力一流 | | |，學(xué)習(xí)效率高，博學(xué)多能，也善于擴充及運用學(xué)習(xí)成果 | 職能層級定義－敬業(yè)精神 | | | |職能|敬業(yè)精神 | |名稱| | |定義|遇事認(rèn)真，不僅對人負(fù)責(zé)，對事負(fù)責(zé)，對組織負(fù)責(zé)，更對自己負(fù)責(zé)。凡事都追| | |求品質(zhì)，不必他人督促，自己會按時將工作做好。 | | | | |層級|行為指標(biāo) | |1 |完全不敬業(yè)。不具備職業(yè)上的忠誠，也缺乏基本的職工倫理 | | | | |2 |被動的敬業(yè)。在管理體制下及一定監(jiān)督下具備最起碼的職業(yè)態(tài)度 | | | | |3 |基本上敬業(yè)。出勤服務(wù)正常，份內(nèi)工作無需監(jiān)督也可以做好 | | | | |4 |敬業(yè)精神良好。遇事認(rèn)真，對業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)。除份內(nèi)工作外也會對組織提供其它貢| | |獻(xiàn) | | | | |5 |具備優(yōu)異的敬業(yè)精神。在組織中隨時扮演關(guān)鍵性角色，任勞任怨，剛正不阿，| | |非常專注地提供自己的專業(yè)與能力 | | | | |6 |敬業(yè)已內(nèi)化為人格的一部分，將工作當(dāng)作自己的事業(yè)，毫無保留地投入與奉獻(xiàn)| | |，足為眾人的楷模 | 職能層級定義－溝通協(xié)調(diào) |職能|溝通協(xié)調(diào) | |名稱| | |定義|適合確切地運用口語、文字等方式，說服他人接受自己意見，整合自己與他人 | | |提出的構(gòu)想、計劃或意見，并隨時注意他人的行動，與之協(xié)同一致 | | | | |層級|行為指標(biāo) | |1 |往往搞不懂別人的意思，或是經(jīng)常與人發(fā)生爭執(zhí) | | | | |2 |不善于聆聽，喜歡打斷別人說話，言語表達(dá)經(jīng)常會引起他人不悅 | | | | |3 |工作中能透過溝通解決一般問題，也能透過溝通與他人協(xié)同工作或達(dá)成任務(wù)， | | |但有時溝通未必很有效率 | | | | |4 |除能解決問題、協(xié)同工作與達(dá)成任務(wù)外，尚能透過溝通建立良好的人際關(guān)系 | | | | |5 |善于利用溝通作咨商輔導(dǎo)，排難解紛，談判折中，當(dāng)眾演示文稿、宣揚理念或 | | |成功促銷產(chǎn)品 | | | | |6 |除能達(dá)到上項標(biāo)準(zhǔn)外，尚能善用幽默，以高雅舉止談笑風(fēng)生，并具有成功主持 | | |大型公開活動的功力 | 必須掌握趨勢脈動 隨著時代變遷及環(huán)境的改變，經(jīng)營策略不斷更新調(diào)整，人才培育的作法及訓(xùn)練 部門的定位正面臨重大變革，訓(xùn)練體系的規(guī)劃必須隨之改變： 1. 教育訓(xùn)練方針必須結(jié)合組織策略展開至各部門。 2. 配合組織再造，扁平化及項目團隊的形成，應(yīng)開始考慮員工能力培養(yǎng)的廣度。 3. 訓(xùn)練應(yīng)聚焦在「核心能力」的養(yǎng)成上。 4. 訓(xùn)練單位應(yīng)配合直線部門的工作目標(biāo)，強化其能...
培訓(xùn)顧問師系統(tǒng)培訓(xùn)-職能開發(fā)