人力資源管理?H資格認(rèn)證教案-上
課 程 目 錄 人力資源概述┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉3-7 一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展┈┈┈┈┈┈┈┈┈4 二、人力資源得以充分發(fā)揮的基礎(chǔ)┈┈┈┈┈┈5 三、人力資源在企業(yè)的使命┈┈┈┈┈┈┈┈┈5 四、人力資源與人事管理的比較┈┈┈┈┈┈┈5 五、人力資源與直線經(jīng)理的關(guān)系┈┈┈┈┈┈┈6 六、人力資源與企業(yè)各方面的關(guān)系┈┈┈┈┈┈6 七、我國(guó)人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)┈┈┈┈┈┈6 八、當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源工作中的弊端┈┈┈6 九、大人力資源系統(tǒng)觀┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈7 第一篇：萬(wàn)丈高樓 始于基礎(chǔ) ——工作分析與工作設(shè)計(jì)┉┈┈┉┈8-26 一、工作分析概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈9-10 二、工作分析要解決哪些問(wèn)題？┈┈┈┈┈┈┈10 三、工作分析的操作要點(diǎn)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈10 四、工作分析的主要內(nèi)容、方法與操作流程┈┈10-12 五、工作分析的工具及其使用方法┈┈┈┈┈┈12-19 六、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈20-25 七、企業(yè)中工作分析工作的組織實(shí)施┈┈┈┈┈25-26 （案例：某公司工作分析《項(xiàng)目建議書(shū)》） 第二篇：運(yùn)籌帷幄 慧眼識(shí)英 ——人力資源診斷規(guī)劃與招募面試┉┈27-50 前言：正確的用人原則┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈27 一、企業(yè)人力資源診斷與規(guī)劃┈┈┈┈┈┈┈┈28-29 二、人員招募流程與計(jì)劃┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈29-30 三、不同員工的不同招募途徑┈┈┈┈┈┈┈┈31 四、招募準(zhǔn)備工作┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈32-34 五、人員招募方法操作實(shí)務(wù)（一）┈┈┈┈┈┈35-37 六、人員招募方法操作實(shí)務(wù)（二）┈┈┈┈┈┈38-42 七、四種有效面試方法┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈43-49 八、招聘后續(xù)工作┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈49-50 第三篇：明察秋毫 持續(xù)改進(jìn) ——能績(jī)考評(píng)與績(jī)效管理┉┉┈┉┈┈51-69 一、能績(jī)考評(píng)概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈52-53 二、績(jī)效管理工作的組織與開(kāi)展┈┈┈┈┈┈┈53-55 三、不同考核方法、考核對(duì)象及考核目的┈┈┈56-59 四、考核設(shè)計(jì)中的技術(shù)問(wèn)題┈┈┈┈┈┈┈┈┈60 五、傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)考核方法┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈61-64 六、KPI考核法與360度綜合考評(píng)法┈┈┈┈┈65-69 第四篇：去偽存真 前瞻未來(lái) ——素質(zhì)測(cè)評(píng)與生涯規(guī)劃的制定┉┈┈┈70-89 一、素質(zhì)測(cè)評(píng)的由來(lái)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈71 二、素質(zhì)測(cè)評(píng)概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈71-74 三、素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目體系及其設(shè)計(jì)方法┈┈┈┈┈75-79 四、常用素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目及其測(cè)評(píng)尺度┈┈┈┈┈79-81 五、素質(zhì)測(cè)評(píng)的示范演練┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈82-86 六、如何撰寫(xiě)職業(yè)規(guī)劃書(shū)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈87-89 第五篇：華山論劍 公平當(dāng)?shù)?——薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)系統(tǒng)┉┉┉┈┈┈┈90-106 一、“薪酬與激勵(lì)機(jī)制”的真相┈┈┈┈┈┈┈┈91-92 二、薪酬激勵(lì)機(jī)制的范疇與功能┈┈┈┈┈┈┈92-93 三、薪酬管理、薪酬制度及相關(guān)法規(guī)┈┈┈┈┈94-96 四、薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)問(wèn)題┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈96-99 五、薪酬體系的財(cái)務(wù)分析┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈99 六、結(jié)構(gòu)工資薪酬制度的設(shè)計(jì)與制訂┈┈┈┈┈100 七、職能工資薪酬制度的設(shè)計(jì)與制訂┈┈┈┈┈100-106 第六篇：挖掘潛能 共同成長(zhǎng) ——員工培訓(xùn)系列┉┉┉┈┈┈┈┈┈┈107-140 一、企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈108-110 二、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題┈┈┈┈┈┈┈110 三、培訓(xùn)部門(mén)的職能與培訓(xùn)經(jīng)理的崗位職責(zé)┈┈111-112 四、培訓(xùn)的范疇┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈112-113 五、培訓(xùn)需求調(diào)研┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈114-119 六、培訓(xùn)規(guī)劃、計(jì)劃與企劃┈┈┈┈┈┈┈┈┈120-126 七、培訓(xùn)項(xiàng)目操作管理實(shí)務(wù)┈┈┈┈┈┈┈┈┈127-133 八、培訓(xùn)項(xiàng)目組織管理實(shí)務(wù)┈┈┈┈┈┈┈┈┈133-134 九、培訓(xùn)結(jié)果管理┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈134-137 第七篇：專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域 蘊(yùn)育精英 ——依德倫公司服務(wù)項(xiàng)目簡(jiǎn)介┈┈┈┈138-140 前言 撥云驅(qū)霧 直面真諦——人力資源概覽 本篇主題—— 一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展 二、人力資源在企業(yè)的地位 三、人力資源在企業(yè)的使命 四、人力資源與人事管理的比較 五、人力資源與企業(yè)各方面的關(guān)系 六、我國(guó)人力資源工作面臨的挑戰(zhàn) 七、當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源工作中的弊端 八、人力資源大系統(tǒng)觀 本篇主要解決以下問(wèn)題—— ν 中國(guó)有著悠久的“人學(xué)”歷史和博大精深的“人學(xué)”學(xué)說(shuō)，為什么“人力資源”卻發(fā)端與 產(chǎn)生于美國(guó)？ ν HR在企業(yè)體系里究竟要扮演什么角色？ ν 人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別是什么？ ν 人力資源部門(mén)與直線經(jīng)理是怎樣分工合作的？ ν 為什么說(shuō)人力資源是企業(yè)最主要的核心競(jìng)爭(zhēng)力？ ν 中國(guó)企業(yè)在HR領(lǐng)域遭遇的最主要挑戰(zhàn)有那些？ ν 什么是人力資源大系統(tǒng)觀？ 一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展 1、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的演變 o 八十年代以前： o 八十——九十年代： o 九十年代以后： 案例：美國(guó)通用CEO杰克 · 韋爾奇 2、人力資源產(chǎn)生的歷史背景 問(wèn)題：我們中國(guó)有著豐富而又深厚的“人學(xué)”歷史，但 為什么“人力資源”的學(xué)說(shuō)與實(shí)踐體系卻產(chǎn)生于美國(guó)？ 原因： o 工業(yè)革命運(yùn)動(dòng) o 科學(xué)管理運(yùn)動(dòng) o 早期工業(yè)心理學(xué) o 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng) o 行為科學(xué) 3、人力資源發(fā)展史 六十年代以前，日本的“終身雇傭制”和“年功序列制” 較好地體現(xiàn)了舊時(shí)代的人力資源理念。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展則在美國(guó)。且看美國(guó)人力 資源理念演變歷程： o 90年代前：崇尚個(gè)人英雄主義。 o 90年代后：推崇學(xué)習(xí)型組織。 結(jié)論： 二、人力資源在企業(yè)的地位 三、人力資源工作在企業(yè)的使命 1、在企業(yè)發(fā)展的各個(gè)不同階段為企業(yè)提供相應(yīng)的員工隊(duì)伍。 2、為員工提供最好的職業(yè)發(fā)展通路。 四、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較 |項(xiàng) 目|人事管理 |人力資源管理 | |規(guī) 劃|缺乏規(guī)劃，解決局部|重視整體規(guī)劃 | | |所需 | | |工作目|滿(mǎn)足企業(yè)即時(shí)需要 |滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略| |標(biāo) |解決員工即時(shí)問(wèn)題 |需求 | |理 念|信任度低（以規(guī)章制|信任度高 | | |度為主，X理論） | | |執(zhí)行者|人事部門(mén) |全員參與 | |部門(mén)功|辦事員、服務(wù)部 |規(guī)劃制訂、輔導(dǎo)教| |能 | |育 | |地 位|執(zhí)行者、中層 |決策者、高層 | 結(jié)論： 5. 人力資源與企業(yè)各方面的關(guān)系 人力資源——企業(yè)決策 人力資源——管理體系 人力資源——企業(yè)文化 人力資源——直線經(jīng)理 人力資源——企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力 問(wèn)題：為什么說(shuō)人力資源是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力？ 回答： 6. 我國(guó)人力資源工作面臨的挑戰(zhàn) 1、“硬環(huán)境”的挑戰(zhàn)： 2、“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn)： 3、警示 七、關(guān)于人力資源部門(mén) 1、當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源工作中的弊端 2、企業(yè)人力資源部門(mén)績(jī)效不佳的原因： 3、關(guān)于“人力資源部”的思考題—— 請(qǐng)寫(xiě)出：人力資源部的部門(mén)職能： 八、人力資源大系統(tǒng)關(guān)系圖 1. 萬(wàn)丈高樓 始于基礎(chǔ)——工作分析與工作設(shè)計(jì) 本篇研討主題—— 一、關(guān)于工作分析 二、關(guān)于職務(wù)說(shuō)明書(shū) 三、工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)的操作要點(diǎn) 四、工作分析的方法、工具及其使用 五、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě) 六、企業(yè)中工作分析工作的組織實(shí)施 （案例：某公司工作分析《項(xiàng)目建議書(shū)》） 七、工作分析的創(chuàng)新 本篇解決實(shí)操這中的以下問(wèn)題—— ν 不同企業(yè)和企業(yè)發(fā)展不同階段對(duì)工作分析的不同要求 ν 工作分析工作應(yīng)該如何開(kāi)展——是不是人力資源部或 請(qǐng)外部專(zhuān)家做出來(lái)就行了？ ν 工作分析的過(guò)程重要還是結(jié)果重要？ ν 工作分析工具的有效運(yùn)用及巧妙運(yùn)用 ν 各層級(jí)、各崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)要訣 ν 工作分析工作有效展開(kāi)的創(chuàng)新方法 一、關(guān)于工作分析 1、概念： 是指完整確認(rèn)工作整體，全面收集和綜合分析有關(guān)于該項(xiàng) 工作的各種信息的一系列活動(dòng)。又稱(chēng)為崗位分析或職務(wù)分析。 2、對(duì)象： 崗位的工作范圍、職責(zé)，所需技能、工作強(qiáng)度、環(huán)境， 工作心理及崗位在組織中的關(guān)系。 工作分析從七個(gè)W展開(kāi) who 責(zé)任者 what 工作內(nèi)容 when 工作時(shí)間 where 工作崗位 how 如何操作 why 為什么這樣做 for whom 為了誰(shuí) 3、結(jié)果：工作描述、職務(wù)（崗位）說(shuō)明書(shū) 4、工作分析與工作設(shè)計(jì) 4.1工作分析是對(duì)現(xiàn)有工作（職務(wù)）的客觀描述。 4.2工作設(shè)計(jì)是對(duì)現(xiàn)有職務(wù)規(guī)范的認(rèn)定、修改和對(duì)新設(shè) 職務(wù)的完整描述。 總而言之： 附：相關(guān)術(shù)語(yǔ)： 1、任務(wù)：指為達(dá)至某一具體目標(biāo)而進(jìn)行的具體工作。 2、職責(zé)：指由一人擔(dān)負(fù)的各項(xiàng)任務(wù)所組成的活動(dòng)。 3、職位：組織中的某個(gè)位置，又稱(chēng)崗位。 4、職系或職種：性質(zhì)為同類(lèi)但分工、要求不同的一系列職位 的集合,是一個(gè)職位升遷系統(tǒng)。 5、職組和職門(mén)：若干相似的職系的集合。 6、職級(jí)：指同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易程度及任職條件相似的 職位集合。 7、職等：跨職系的職級(jí)的比較。 8、工作 = 職務(wù) 二、關(guān)于職務(wù)說(shuō)明書(shū) 1、職務(wù)說(shuō)明書(shū)解決2個(gè)核心問(wèn)題 1.1工作職責(zé)的問(wèn)題：職責(zé)、權(quán)限、職場(chǎng)關(guān)系、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等。 1.2任職資格的問(wèn)題：具備何種素質(zhì)和條件的人方能勝任該工作。 2、職務(wù)說(shuō)明書(shū)為以下工作服務(wù)： 3、工作分析與工作設(shè)計(jì)的意義： 三、工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)的操作要點(diǎn) 1、不同行業(yè)與企業(yè)發(fā)展不同階段對(duì)工作分析的不同要求 2、工作分析的過(guò)程與結(jié)果 3、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的變遷 四、工作分析的主要方法與工具及使用 1、工作分析的5種主要方法及優(yōu)劣比較 1. 1觀察法：分析者對(duì)被分析對(duì)象進(jìn)行觀察的分析方法。 注意隱蔽性，多選擇幾個(gè)對(duì)象，在不同時(shí)間進(jìn)行， 避免機(jī)械記錄，注意比較和提煉，注意結(jié)構(gòu)化。 此法適用于外顯行為特征分析，不適于心理素質(zhì) 分析。 1.2座談法：分析者通過(guò)與分析對(duì)象面對(duì)面談話來(lái)搜集信息資 料的方法。 注意并非僅是消極記錄，而應(yīng)積極引導(dǎo),使座談結(jié) 構(gòu)化，準(zhǔn)備好提問(wèn)單,保持友好、合作態(tài)度。 1.3工作日記法：按時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后歸納提煉的 方法。 適用于需大量收集信息的崗位分析 因投入太大，不宜廣泛采用。 1.4 職務(wù)調(diào)查表法：亦稱(chēng)記實(shí)法，對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程按調(diào) 查表如實(shí)記錄。 該方法信息完整，按時(shí)間順序，易于操作。 但起點(diǎn)低，后續(xù)工作多。 1.5主管人員分析法：由主管人員通過(guò)日常管理記錄和分析的 方法，此法與員工自我記錄法，結(jié)合會(huì)更有效。 信息準(zhǔn)確，水分少，但較易受主觀局限 性影響導(dǎo)致缺漏。 2．工作分析的工具（各類(lèi)問(wèn)卷）及其使用 工作分析調(diào)查問(wèn)卷(1) 一、組織結(jié)構(gòu)： 二、職位的主要職責(zé)： 三、內(nèi)部與外部關(guān)系分析： 所需工作知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)： 遇到的主要問(wèn)題： 解決問(wèn)題的建議 四．備注： 工作分析調(diào)查問(wèn)卷(2) 職位名稱(chēng)： 工作地點(diǎn)： 所屬部門(mén)： 職位設(shè)置的目的： 主管部門(mén)： 1職責(zé)：說(shuō)明本職位的工作責(zé)任及重要性 （1）每日必做的 完成該項(xiàng)任務(wù)所用時(shí)間（分鐘） Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ （2）每周、日、季度做的工作 完成該任務(wù)所用的時(shí)間（分 鐘） Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ （3）臨時(shí)工作 所用時(shí)間（分鐘） Ⅰ Ⅱ Ⅲ 2知識(shí)要求： 說(shuō)明哪些知識(shí)需要從學(xué)校教育中獲得，哪些可以自學(xué)，哪些需要 在職培訓(xùn)，哪些需要通過(guò)工作實(shí)踐中獲得。 3本職位要求任職者的經(jīng)驗(yàn) 4擔(dān)負(fù)的管理職責(zé) 5工作關(guān)系 橫向關(guān)系: 縱向關(guān)系: 6職位所要受到的監(jiān)督與管理 7決策責(zé)任：決策權(quán)限與審核者 8錯(cuò)誤分析：分析容易犯錯(cuò)誤的地方及原因，以及糾正這些錯(cuò)誤的障 礙。 9工作條件的描述 工作分析調(diào)查問(wèn)卷(3) |姓 名| |職 稱(chēng) | |責(zé)任職 | |工 | | | | | | |務(wù) | |齡 | | |性 別| |部 門(mén) | |直接上 | |進(jìn)入公司時(shí)| | | | | | |級(jí) | |間 | | |年 齡| |學(xué) 歷 | |月均收 | |從事本工作| | | | | | |入 | |時(shí)間 | | |工 |1. 正常的工作時(shí)間每日自（ ）時(shí)開(kāi)始至（ ）時(shí)結(jié) | |作 |束。 | |的 |2. 每周平均加班時(shí)間為（ ）小時(shí) | |時(shí) |3. 所從事的工作是否忙閑不均。（是，否） | |間 |4. 若工作忙閑不...
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