人力資源主管的崗位職責--人力資源管理的職能
人力資源主管的崗位職責 人力資源管理的職能 當今的人力資源管理問題是巨大的，并且在不斷地擴大。人力資源管理面臨巨大的挑戰(zhàn) ，從不斷變化的勞動力到應付不斷出現(xiàn)的許多新法規(guī)。 人力資源主管應把人力資源管理作為一個系統(tǒng)來開展工作，人力資源管理的職能如下圖 ： 人力資源管理的各個職能不是孤立與無關的，它們是緊密聯(lián)系的。人力資源的各級管理 者必須意識到，在某一方面的決策將會影響到其他方面。因此，人力資源主管更應系統(tǒng) 地全面地看待這些職能，處理好與之相關的工作，盡管它們可能在實際當中的表述并不 一致。 隨著企業(yè)發(fā)展的日益復雜，人力資源管理的職能也變得更為復雜，并且更為重要。人力 資源管理的基本目標不變，但是完成人力資源管理目標采用的方法常常是變化的。以下 為各種規(guī)模企業(yè)中的人力資源管理職能。 | | 人力資源的規(guī)劃 | | 員工的招聘與錄用 | | 員工的辭退與處分 | | 員工的職業(yè)培訓 | | 員工的績效考核 | | 員工的激勵 | | 人力資源的開發(fā) | | 人力資源研究 (規(guī)范企業(yè)人力資源管理制度，設計企業(yè)人事結構) 小企業(yè)很少有一個正式的人力資源管理部門和人力資源管理專家，如圖1所示。相反 地，是其他經(jīng)理在處理人事問題。他們工作的中心一般是雇用和培訓有能力的員工。 人力資源管理職能 | | 經(jīng)理/業(yè)主 | | | | | | 銷售 生產 財務 圖1 小型企業(yè)人力資源管理的職能 實際中，人力資源管理職能的某些方面，在小企業(yè)比大企業(yè)中更為有意義。例如， 如某一個小企業(yè)的業(yè)主雇用第一個也是惟一的專職銷售人員，而這個銷售人員正好疏遠 企業(yè)的消費者，則該企業(yè)可能就會失敗。在一個大企業(yè)中，這樣的錯誤僅具有較小的破 壞性。隨著企業(yè)規(guī)模擴大，則需求有一個獨立的職能部門協(xié)調處理人力資源工作。在一 個較大的企業(yè)中，所選擇的從事這項工作的人會被期望處理大量人事事務，如圖2所示。 對一個中型企業(yè)來說，就沒有這樣專業(yè)化?？捎靡幻貢鴣硖幚硇偶肆Y源經(jīng)理 實際上就是整個部門。 | | 總 經(jīng) 理 | | | | | | | | 銷售經(jīng)理 生產經(jīng)理 財務經(jīng)理 人事經(jīng)理 圖2 中型企業(yè)中人力資源管理、人力資源主管的職能 對一個企業(yè)來說，當人力資源管理的職能過多時，在人力資源管理經(jīng)理下面就需要 設置一些獨立的部門。這些部門將完成涉及人力資源開發(fā)、報酬和福利、就業(yè)、安全與 健康、勞動關系等任務，如圖3所示 | | 總經(jīng)理 | | | | | | | | 銷售經(jīng)理 生產經(jīng)理 財務經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 | | | | | | | | | | 人力資源 報酬和福利 就業(yè) 安全與 勞動關系 開發(fā)主管 主管 主管 健康主管 主管 圖3 大中型企業(yè)中的人力資源管理的職能 人力資源開發(fā)的任務 人力資源管理的任務就是選才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合適的，最合適 的才是最好的。“讓合適人去做合適的事，合適的事選合適的人來做”，人事管理的職責 就是通過招聘、調配、培訓、考核、獎懲、薪酬福利等一系列管理活動，來激勵各類人 員的積極性和創(chuàng)造性，從而求得人與事相適應，達到事與其人、人適其事、人盡其才、 事竟其功的目的。 選才 選才非常重要，人力資源管理者自身首先要明白組織的使命，清楚要達到什么目的，明 白要做的是什么事，才知道應找什么樣的人。否則，就會找不到人選，即使是找到了， 也不知怎么用。有時碰上好運氣，人才自己找上門來，卻因為人力資源管理者的無知而 三句兩句給打發(fā)了。 知者識能，賢者識賢。潛能是看不見的，要靠挖掘。人力資源開發(fā)最有價值的是，他自 己都不知道的潛能你卻知道，挖出來并用上了。 選才的實質是挖才。尋找人才是一件非常難的事。引進人才，可以帶來新鮮血液和生機 ，但也常有“水土不服”的問題。挖才，首先是挖自己的潛能，繼而是挖內部的人才，最 后才挖別人的。 挖掘人才，最主要靠的是組織內部的管理做好。管理上了軌道，大家懂得要做什么事， 怎么做，并自愿自覺去做，上司又有知人之明，有人伯樂，人才自然就被挖出來了。所 以，管理上軌道才能找到人才。管理者自己成長起來，組織內部先健全起來，是一條最 快最好有效的尋得人才的康莊大道。 育才 育才是人力資源開發(fā)的一條主線，有了優(yōu)秀的人才，才能生產出優(yōu)質的產品。最有效的 “育才”是建立學習型的組織，這是全球管理的新趨勢。判斷管理者是否稱職的一個共同 的、重要的標準是看他的下屬是否與事業(yè)同成長。管理者的一個重要角色是園丁、老師 、教練，要做事育人。工作就是教材，管理者應有意識地把工作任務轉化為教材。在完 成任務的過程中，注意力要落在人的培育成長上。 學習是生命之源。未來真正成功的組織，是能夠設法使各層人員自覺自愿地全心投入工 作，并自覺自愿地在人力資源開發(fā)方面不斷學習、終生學習的組織。 以下是現(xiàn)代企業(yè)管理在人力資源開發(fā)方面極力提倡的“五項修煉”： ·第一項修煉是自我超越。這是學習型組織的精神基礎。把鏡子轉向自己，研究自己，提 高自己是自我修煉的起步。 ·第二項修煉是改善心智模式。要學會從正面、以積極的心態(tài)認識自己、他人和事物，積 極主動地采取行動解決問題。 ·第三項修煉是建立共同目標。缺乏全體衷心認同的共同目標、價值觀與使命的組織，必 難成大事。有了衷心渴望實現(xiàn)的共同目標，大家會努力學習，積極行動，一步一個腳印 地追求卓越。 ·第四項修煉是團隊學習。團隊共同學習要從坦誠的、深度的溝通開始，拆除自我防衛(wèi)墻 ，人人當面講出心里話，珍惜不同見解，聞過則喜，在互動中獲得共贏。 ·第五項修煉是系統(tǒng)思考。組織本身就是一個非常精密的系統(tǒng)。細小的行動卻常常息息相 關，互相牽連。身為組織的一員，置身其中，就要看清整體是很不容易的。要學會“抽離 ”本人、本部門，要站得高高的，才能看得遠遠的。學會系統(tǒng)思考，才能看清全局，胸懷 全局，才能干成大業(yè)： 用才 人力資源的一個重要特性是：合理使用是最有效的開發(fā)。只要找到“人”與“事”的最佳結 合點，必然是越用越好用。用才的實質是找出有價值的事，大膽放手讓下屬去做。人才 是靠磨煉出來的。只要發(fā)展的趨勢好，有60％的成數(shù)，就應大膽起用。 人力資源開發(fā)，主要靠的是不斷完善人事管理制度，能者上，平者讓，庸者下，競爭自 然能引發(fā)出潛力。在放權負責和優(yōu)勝劣汰的磨煉中培養(yǎng)新人，讓有能力的人有機會顯露 出來，發(fā)揮所長，讓實力不佳的人及早降下去，人才便會不斷涌現(xiàn)山來。 用才，是用聽話的人，還是用有能力、干事果斷、敢說真話的人，這是檢驗管理者是否 稱職的試金石。只用聽話的人，不聽自己話的人炒掉，最后的結果必然是一言堂， 只能做到自己的最佳而無法群策群力，集思廣益。一旦自己行差踏錯，很可能“全軍覆 沒”。成功的管理者大都是敢用善用比自己強的人。能否做到這一點，取決于管理者的視 野、胸懷和理智。若能大膽任用能力比自己強的人，被啟用者得到的是機會、鍛煉?！笆?為知己者死”，有信任，有機會，引發(fā)出努力工作，不斷追求卓越，結果是可喜的雙贏。 留才 留才的根本在于留“心”。留才，并不是非要把人才留在自己的公司不可。成全和扶持下 屬到更合適處發(fā)展，自然將他的“心”留住，對公司來說，未嘗不是一種人才的長線投資 。走的開心，留的有安全感，知道上司總是為下屬好，就更安心、忠心了。離開公司的 人才，若一如既往地關心他、聯(lián)絡他，他也會對公司產生“反哺作用”。 如果優(yōu)秀人才提出要離開公司，管理者應該明白，他之所以離開，是因為他在別處能滿 足他的需求。若公司真的想留住這個人，應該著力研究他的需求是什么，可否滿足，為 什么滿足不了，如果他是對公司有價值的人，更應設法留住他，很多事情都是可以商量 的。優(yōu)秀人才突然離開公司，說明公司的管理出了問題，應好好反思、檢查和改正，而 不是抱怨他忘恩負義。 人力資源部門的主要職能 人力資源部門最重要的職能是建立起一個結構合理的分工協(xié)作組織，并把適當?shù)娜肆Π?排到相應的工作崗位上，人力資源部門的工作職能包括如下： 組織人事規(guī)章 (1) 組織規(guī)章方針的擬定。 (2) 組織規(guī)章的計劃。 (3) 組織規(guī)章的制定、修改、更正。 (4) 人事制度及規(guī)章方針的擬定。 (5) 人事制度及規(guī)章的計劃。 (6) 人事制度及規(guī)章的管理。 (7) 人事制度及規(guī)章的解釋運用。 (8) 人事制度及規(guī)章的研究分析。 (9) 人事制度規(guī)章的新設與改廢。 (10) 各單位職責劃分原則及劃分方法分析的擬定。 (11) 各單位職責劃分的擬定計劃。 (12) 計劃的分析研究。 (13) 職責劃分的更正、修改，實施。 人力資源管理 (1) 新進、在職、臨時、兼職人力資源管理辦法原則的擬定。 (2) 新進人員人力資源管理辦法的擬定計劃。 (3) 臨時、兼職人員人力資源管理辦法的擬定計劃。 (4) 在職人員人力資源管理的辦法的擬定計劃。 (5) 人力資源管理辦法的分析研究。 (6) 人力資源管理辦法的修改更正、實施。 (7) 人力資源管理辦法的解釋運用。 (8) 人力資源管理辦法的新設與改廢。 (9) 人力資源不協(xié)調問題的挖掘。 (10) 人力資源問題解決處理辦法。 (11) 人力資源問題的協(xié)調。 資料管理 (1) 人力資源管理資料的匯集。 (2) 人力資源資料調查、分析、研究。 (3) 人力資源資料及報表的檢查、催交。 (4) 人力資源資料的匯編、轉呈及保管。 (5) 人力資源報表的匯編轉呈及保管。 (6) 服務及職務說明書的簽辦轉呈。 (7) 服務及職務說明書的核發(fā)。 (8) 說明書的編號及副本的匯存。 (9) 提供單位外人力資源資料及說明的核發(fā)。 (10) 異動的調查、分析、研究、記錄。 (11) 人力資源統(tǒng)計資料的匯編與管理。 任免遷調 (1) 新進人員的錄用： ①干部； ②普通員工。 (2) 新進人員聘用手續(xù)的辦理。 (3) 臨時人員的錄用與分發(fā)。 (4) 兼職人員的合約簽訂。 (5) 臨時、兼職人員的遷調簽辦。 (6) 在職人員的遷調計劃。 (7) 在職人員的遷調： ①干部； ②普通員工。 (8) 遷調工作： ①人員任免遷調的登記事項； ②人員任免遷調的通知。 (9) 遷調人員赴任工作的查核。 (10) 人員的停職、復職及停薪留職： ①干部； ②普通員工。 (11) 人員的解雇解聘： ①干部； ②普通員工。 薪酬管理 (1) 薪酬標準基本方針的擬定。 (2) 薪酬諸規(guī)定的解釋運用。 (3) 時資、日資、月薪、年薪管理辦法的擬定。 (4) 薪酬管理辦法的分析研究改進。 (5) 月薪、日薪人員晉薪加級簽轉辦理事項： ①干部； ②普通員工。 (6) 關于降薪簽辦事項。 考勤管理 (1) 人員差假、勤情...
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