人力資源主管的素質(zhì)要求--先進(jìn)的人力資源管理方法
人力資源主管的素質(zhì)要求 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的總趨勢(shì)是以人為本，本著認(rèn)識(shí)人、尊重人、開發(fā)人、激勵(lì) 人的觀念，把人看成是一種重要資源來管理，當(dāng)作一種資本來開發(fā)利用。人力資源主管 是戰(zhàn)斗在第一線的基層管理人員，是人力資源決策信息的提供者，人力資源管理的這種 變化與角色的扮演對(duì)人力資源主管的基本素質(zhì)提出了很高的要求，它要求人力資源主管 必須有過硬的人格品質(zhì)、合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作能力 ，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗(yàn)。 人力資源管理的任務(wù)是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調(diào)動(dòng)各類員工 的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)也必須運(yùn)用勞動(dòng)法規(guī)和勞動(dòng)合同來規(guī)范人力資源管理活動(dòng)，協(xié) 調(diào)處理企業(yè)的勞資糾紛，從而求得人與事相適應(yīng)，達(dá)到事得其人，人適其事，人盡其才 ，事竟其功的目的。 人力資源管理的功能越來越受到企業(yè)管理者的重視，許多公司逐漸走出了人事管理的誤 區(qū)，把人力資源管理看成是一種戰(zhàn)略性的管理，并把人力資源經(jīng)理或主管稱為戰(zhàn)略合伙 人。 人力資源主管的角色 人力資源主管在工作中既要與企業(yè)員工打交道，又要與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)打交道，還要與政府 各機(jī)關(guān)部門打交道。人力資源主管的角色具有多元性，那就是助手與參謀角色，服務(wù)者 與監(jiān)督者角色，自律者與示范者角色，運(yùn)動(dòng)員與教練員角色。 助手和參謀角色 人力資源主管在與上級(jí)的關(guān)系中，最主要、最直接的關(guān)系是你的老板，因?yàn)槟阋S時(shí)與 他聯(lián)系，就公司人力資源管理制度與政策、人事關(guān)系與問題的處理與他交換意見?？梢?說，你在和他的關(guān)系上，扮演著助手和參謀的角色。通常，為了公司的利益，在處理各 種問題上，你完全可以做一名政策性、原則性很強(qiáng)的人力資源主管，而不必有是否會(huì)得 罪老板的顧慮，更不應(yīng)去做一個(gè)惟命是從、唯唯喏喏、不敢堅(jiān)持正確觀點(diǎn)和立場(chǎng)的“錄音 機(jī)”和“傳聲筒”。需要注意的是，你應(yīng)把握住提問題的方法和口氣，以及找準(zhǔn)提出不同意 見的時(shí)機(jī)，讓他感到你們針對(duì)這個(gè)問題的動(dòng)機(jī)是一致的，只不過是看問題的角度和解決 問題的手段不同罷了。 每一位老板都有自己獨(dú)特的工作作風(fēng)和生活習(xí)慣，這些你應(yīng)善于在日常的工作交往中 觀察和掌握，這將有助于培養(yǎng)你和老板在工作中的默契與和諧。 服務(wù)者和監(jiān)督者角色 在日常工作中，一方面，人力資源部所管理的內(nèi)容要通過各種職能部門貫徹下去，并通 過各職能部門進(jìn)行信息反饋，所以人力資源管理的服務(wù)功能決定了其他職能部門都是你 的服務(wù)對(duì)象，你和你的部門同仁應(yīng)樹立良好的服務(wù)意識(shí)，為公司的發(fā)展向公司的員工提 供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)；另一方面，作為權(quán)力部門，還擔(dān)負(fù)著各職能部門勞動(dòng)與人力資源管理工 作的檢查和監(jiān)督的任務(wù)。人力資源管理工作是與人的利益聯(lián)系極為密切的工作，群眾性 和敏感性極強(qiáng)。所以，要幫助各職能部門主管正確理解公司各項(xiàng)人力資源管理制度與政 策，并最終達(dá)成共識(shí)，避免出現(xiàn)政策與制度無法順利貫徹下去的局面。如果一旦產(chǎn)生意 見分歧，應(yīng)從大處著眼，力爭“求同存異”，把矛盾沖突帶來的不良影響減少到最低程度 。此外，需要強(qiáng)調(diào)的是，作為同是公司管理層的管理人員，齊心協(xié)力地為公司的發(fā)展作 出貢獻(xiàn)，不搞小圈子，是至關(guān)重要的。記?。河袚p于公司形象的話不說，有損于他人形 象的話不說，需要為員工保密的個(gè)人信息與資料不說。 自律者和示范者角色 人力資源主管在管理直接下屬的過程中，應(yīng)該在要求自己嚴(yán)于律己，同時(shí)把律己的影 響力輻射到周圍，在本部門的所有成員中產(chǎn)生反響。要讓公司員工們感到，公司中每一 位人力資源管理者既是一個(gè)組織中人力資源管理制度與政策的制定者，同時(shí)又是模范的 執(zhí)行者。為了在部門中真正起到鼓舞作用、吸引作用、導(dǎo)向作用和榜樣作用，你應(yīng)注意 以下幾點(diǎn)： ·要了解你的下屬關(guān)心什么，干些什么，需要什么，并盡力滿足他們的合理要求。 ·要想贏得下屬的尊重，首先要尊重下屬，要懂得你的權(quán)威不在于手中的權(quán)利，而在于你 的下屬的信服與支持。 ·要學(xué)會(huì)利用各種機(jī)會(huì)和方式使下屬清楚：你知道他們干得好壞。 ·做到從內(nèi)心深處喜歡本部門所有的人。切記：“信賴導(dǎo)致信賴，懷疑導(dǎo)致懷疑?！?運(yùn)動(dòng)員與教練員角色 人力資源主管對(duì)組織內(nèi)部的全體成員而言，是組織利益的代表，其職責(zé)范圍覆蓋至對(duì)所 有員工的管理。這是與其他部門主管在職能范圍方面的重要區(qū)別。因此，在日常工作中 ，既要像運(yùn)動(dòng)員那樣，和全體員工一起向著共同目標(biāo)努力沖刺，又要像教練員一樣，隨 時(shí)對(duì)員工給予指導(dǎo)和幫助，鼓勵(lì)他們向終點(diǎn)沖擊。對(duì)此，成功的人力資源主管有如下八 項(xiàng)體會(huì)： ·要注意依靠大家辦事，經(jīng)常提醒自己：“我們”比“我”更重要。 ·要知道被領(lǐng)導(dǎo)者總是以領(lǐng)導(dǎo)者的言行來決定自己的行為。 ·首先不是去管理員工的行為，而是要爭取他們的心。 ·要讓公司中每一位成員都對(duì)公司有所了解，逐步增加透明度，培養(yǎng)員工的群體意識(shí)。 ·要設(shè)法不斷強(qiáng)化所有員工的敬業(yè)精神，使其知道：沒有工作熱情，學(xué)歷、知識(shí)和才能都 等于零。 ·如果下級(jí)都對(duì)你敬而遠(yuǎn)之，你將成為“孤家寡人”，因此要平易近人，和員工打成一片。 ·要多和員工談心，但最好以對(duì)關(guān)心和喜歡的事為話題，千萬不要滔滔不絕地吹噓自己。 ·要嚴(yán)格做到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，并努力把人們“導(dǎo)向”目標(biāo)，因?yàn)閱T工看不到自 己的前途，就沒有干勁。 輔助決策角色 以上的各種角色歸納為一種角色那就是輔助決策角色，人力資源主管所做的一切都是為 決策服務(wù)的。 輔助決策的特點(diǎn) 輔助決策的特點(diǎn)主要有從屬性、實(shí)用性、超前性、協(xié)調(diào)性。 從屬性 輔助決策的從屬性表現(xiàn)在人事主管要圍繞領(lǐng)導(dǎo)的需要進(jìn)行輔助參謀。領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)什么問題 決策，人力資源主管就只能在該問題上提出建議，進(jìn)行參謀，不能超越范圍，更不能背 著領(lǐng)導(dǎo)另搞一套。 從屬性要求，凡是領(lǐng)導(dǎo)已決策的事情，首先是要服從，堅(jiān)決執(zhí)行。為什么領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)決策 的事，首先必須服從？因?yàn)橐粋€(gè)樂隊(duì)只能有一個(gè)指揮，步調(diào)一致才能得到勝利。深圳一 家企業(yè)的總經(jīng)理說過這樣一句話，很能代表大多數(shù)決策者的心聲，對(duì)執(zhí)行者也是—個(gè)很好 警句。他說：“指揮最煩的是那些叫他干，他還沒去就說不行的人。你不干怎么知道不行 !你去干了，行不通了，錯(cuò)了，責(zé)任是我的。”人們往往難以接受這種思維：“明明覺得錯(cuò) 了，還去干，這不是不負(fù)責(zé)任嗎?”持這種觀點(diǎn)的人往往是忽視了自己的視覺盲點(diǎn)的存在 。同是一支筆，領(lǐng)導(dǎo)人上頭往下看，是一個(gè)圓點(diǎn)，下屬從旁邊看是一支圓桿。下屬認(rèn)為 領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)了，往往不是領(lǐng)導(dǎo)偏差，而是下屬因視角、高度、寬度、信息量等原因自己產(chǎn)生 了偏差。 在執(zhí)行的過程中，人力資源主管需要提供決策實(shí)施過程中的反饋信息，讓領(lǐng)導(dǎo)掌握情 況。切記不能在任何場(chǎng)合對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的決策加以非議。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，能坐在決策位置上的 領(lǐng)導(dǎo)，絕大多數(shù)是有水平有能力、想把工作做好的，只要能及時(shí)把執(zhí)行情況反饋給他們 ，他們自有分寸。輔助決策者要做到及時(shí)、準(zhǔn)確，恰到好處反饋情況也是十分不容易的 ，需要很高的水平和涵養(yǎng)。 實(shí)用性 輔助決策，參謀意見不能停留在思想、觀點(diǎn)、理論上，而要實(shí)用。要從本地區(qū)、本行業(yè) 、本單位及本部門實(shí)際出發(fā)，提出某一問題具體的實(shí)施方案、解決辦法等，使領(lǐng)導(dǎo)能看 到實(shí)實(shí)在在的東西，對(duì)決策起實(shí)際的輔助作用。人力資源主管建議應(yīng)該是有關(guān)鍵事例、 有數(shù)據(jù)、有做法。這叫“老總出思路，你出辦法”。 超前性 決策是著眼于未來的，要有一定的超前性。輔助決策，同樣需要有超前性。人力資源主 管要主動(dòng)了解信息，包括系統(tǒng)信息和環(huán)境信息。在掌握信息的基礎(chǔ)上，要洞察、預(yù)測(cè)趨 勢(shì)，提出有關(guān)預(yù)測(cè)供領(lǐng)導(dǎo)決策時(shí)參考。既然是預(yù)測(cè)，觀念、思維就要具備一定的超前性 。 協(xié)調(diào)性 人力資源主管在發(fā)揮自身參謀作用的同時(shí)，還需要協(xié)調(diào)內(nèi)部各部門的關(guān)系。決策前后 ，都需要積極協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)單位內(nèi)各系統(tǒng)的人力資源，形成整體效應(yīng)，達(dá)到“人心齊，泰 山移”的境界。 輔助決策角色的要求 既然是輔助決策，人力資源主管就只能當(dāng)參謀，不能越權(quán)作決斷。謀斷，要在“謀”字上 下功夫，為領(lǐng)導(dǎo)“斷”提供充分準(zhǔn)備。 參謀輔助時(shí)，人力資源主管絕不能越權(quán)去左右領(lǐng)導(dǎo)，要地位，但不能越位，也不能謀而 不善，給領(lǐng)導(dǎo)出“餿主意”、幫倒忙。 “善謀多謀，謀準(zhǔn)謀深”就是對(duì)人事主管的高要求。為了達(dá)到這個(gè)要求，人力資源主管就 不能只做事務(wù)性工作，只是工具、辦事員，而要努力挖掘自身潛能，提高自己的業(yè)務(wù)水 平、職業(yè)道德素質(zhì)，注重研究實(shí)際問題，積極肯干，恰到好處地為領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)好參謀助手， 成為領(lǐng)導(dǎo)的高參。需要強(qiáng)調(diào)的是，輔助決策時(shí)，心術(shù)要正，方法要巧。在領(lǐng)導(dǎo)意圖與客 觀情況無法改變時(shí)，作為參謀助手要等待時(shí)機(jī)；在領(lǐng)導(dǎo)不聽意見、建議時(shí)，切記不要多 講，明白自己僅僅是輔助的角色，沒有多講的必要；在領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)決策的情況下，即使自 己有充足的理由、更好的主意也不要講，不要想著動(dòng)搖領(lǐng)導(dǎo)以促其改變決定。否則，就 會(huì)有企圖左右領(lǐng)導(dǎo)之嫌。自我檢驗(yàn)自己心術(shù)、動(dòng)機(jī)是否純正的有效辦法是，看自己與上 司是同憂同愁還是幸災(zāi)樂禍。 人力資源主管的素質(zhì)要求 人力資源主管的素質(zhì)要求是由人力資源管理的任務(wù)、職能以及人力資源主管的角色所決 定的。 現(xiàn)代企業(yè)中，需要人力資源主管具有多方面的知識(shí)，在理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都擁有過硬專 業(yè)素質(zhì)，具體應(yīng)包括如下修養(yǎng)素質(zhì)、知識(shí)與能力。 過硬的人格品質(zhì) 人力資源主管的人格品質(zhì)不應(yīng)成為一個(gè)空洞的口號(hào)，它應(yīng)包括兩方面的內(nèi)容：即政治 修養(yǎng)與職業(yè)道德。 政治修養(yǎng) 人事主管的政治修養(yǎng)一般包括以下內(nèi)容： (1) 具有堅(jiān)定的人生觀和全心全意為員工服務(wù)的精神，時(shí)刻以企業(yè)的利益為重，不為個(gè)人或 小團(tuán)隊(duì)謀私利。 (2) 有先進(jìn)的理論水平和正確的世界觀和方法論，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的作風(fēng)。 (3) 要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，在思想上、政治上自覺地同國家保持一致。堅(jiān)定不移地貫徹執(zhí)行 國家的法律法規(guī)，敢于同危害國家及企業(yè)利益的行為作斗爭。 (4) 事業(yè)心強(qiáng)，有朝氣、有干勁、有膽識(shí)，為企業(yè)建設(shè)勇于探索，銳意改革，作出積極貢獻(xiàn) 。 (5) 思想解放，實(shí)事求是，尊重知識(shí)，尊重人才。 (6) 有優(yōu)良的思想作風(fēng)和嚴(yán)格的組織紀(jì)律，謙虛謹(jǐn)慎，公道正派，作風(fēng)民主，平易近人。 職業(yè)道德 人力資源主管的職業(yè)道德的基本要求是： (1) 愛心：愛職業(yè)。愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。 (2) 責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細(xì)，事事重要，事 事都是責(zé)任。 (3) 業(yè)務(wù)精益求精：時(shí)時(shí)、事事尋求合理化，精通人力資源管理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方 ，追求人與事結(jié)合的最佳點(diǎn)。 (4) 具有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識(shí)。 (5) 樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。 合理的知識(shí)結(jié)構(gòu) 人力資源主管必須具備合理的、廣博的知識(shí)，其知識(shí)結(jié)構(gòu)應(yīng)是“金字塔”式的，基礎(chǔ)知 識(shí)是塔基，相關(guān)知識(shí)是塔身，而塔尖則是專業(yè)知識(shí)。人力資源主管的知識(shí)結(jié)構(gòu)如圖1所示 。 人事管理是需要經(jīng)驗(yàn)積累的，而以上書本知識(shí)則是經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是間接經(jīng)驗(yàn)。 間接經(jīng)驗(yàn)來自于書本中總結(jié)的規(guī)律、準(zhǔn)則和分析與解決問題的方法、手段。這些前人 總結(jié)的寶貴經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的精神財(cái)富是通過后天的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)獲得的。這些知識(shí)的獲得， 使人事主管建立起合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)成為可能。 | | 人事心理學(xué)、組織心理學(xué)、服務(wù)心理學(xué)、消費(fèi)心理 學(xué)、工程心理學(xué)、人事管理學(xué)、秘書學(xué)、公共關(guān)系 學(xué)、所在單位的行業(yè)知識(shí) (專業(yè)知識(shí)) | | 哲學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、倫理學(xué)、法學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、檔案管理、 政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、行政管理學(xué)、營銷學(xué)、保險(xiǎn)學(xué) (相關(guān)知識(shí)) | | 語文、數(shù)學(xué)、歷史、地理、物理、化學(xué)、外語、電腦 (基礎(chǔ)知識(shí)) 那么，作為人力資源主管，起碼應(yīng)掌握哪些領(lǐng)域的知識(shí)呢?專家們認(rèn)為，對(duì)人力資源管理 工作有益的主要的知識(shí)領(lǐng)域大體如下： ·哲學(xué)，探索人類特性和人類行為的本質(zhì)。 ·倫理學(xué)，處理和解決道德觀念和價(jià)值判斷問題。 ·邏輯學(xué)，討論推理規(guī)律和原則。 ·數(shù)學(xué)，描述數(shù)量、體積、系統(tǒng)之間的精確關(guān)系。 ·心理學(xué)，研究個(gè)人意識(shí)和個(gè)人行動(dòng)的現(xiàn)象。 ·社會(huì)學(xué)，研究人類群體的形式和功能。 ·人類學(xué)，研究自然、環(huán)境同人類社會(huì)和文化形態(tài)之間的關(guān)系。 ·醫(yī)學(xué)，所有分支都旨在保障人類的健康。 ·歷史學(xué)，以記載和解釋以往事件為主旨。 ·勞動(dòng)法學(xué)，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系及與其密切相關(guān)的一些社會(huì)關(guān)系。 ·經(jīng)濟(jì)學(xué)，旨在對(duì)有限資源的各種競爭的用途作出最佳選擇。 ·管理學(xué)，研究對(duì)有組織的人員的靈活領(lǐng)導(dǎo)。 ·組織行為學(xué)，提高管理人員的能力，促使管理者達(dá)成近...
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